Werven personeel is nu vooral verleiden

De naïviteit is er intussen wel vanaf. Vergeleken met één, twee jaar geleden is ook bij overheidsmanagers het besef doorgedrongen dat het knap lastig is om personeel te vinden. Wat werkt nog, en wat te doen als het nóg erger wordt?

Kwartaalrapportage op kwartaalrapportage wordt duidelijk dat de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) meldde deze maand dat qua spanning het recordjaar 2008 in zicht komt, toen er 1,3 werklozen per openstaande vacature waren. Een op de zes overheidsvacatures blijkt inmiddels moeilijk vervulbaar. Vergeleken met het bedrijfsleven lijkt de omvang van het probleem nog mee te vallen. Toch zijn er volgens het UWV wervingsproblemen, met name op het gebied van ict en financiën.

Slechte kwaliteit
Stroomden er vijf jaar terug gemiddeld nog zo’n zestig reacties op een vacature binnen, nu zijn dat hooguit tien. En de kwaliteit daarvan is volgens ingewijden vaak slecht. Wat dan te doen? Grotere overheden kiezen er soms voor een eigen wervingsadviseur in huis halen. Kleine en middelgrote overheden schakelen vaak liever een gespecialiseerd bureau in om met de vacatures aan de slag te gaan.

Netwerkbenadering
Publiek Netwerk is één van die bureaus. Oprichtster Marjan de Wit legt uit dat netwerkbenadering de manier van werken is. Kern ervan is dat potentiële kandidaten één op één worden benaderd met de brutale vraag of ze oren hebben naar de aangeboden vacature.

Zo’n één op één benadering is volgens haar het enige dat werkt in de steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Daarbij wordt behalve van een eigen bestand met daarin latente zoekers ook gebruikgemaakt van sociale media, maar dan op een intensieve manier. Zo wordt onder andere gekeken naar mensen die al vijf jaar op een functie zitten. ‘Die willen misschien wel een stap vooruit zetten’, zegt De Wit.

Die netwerkbenadering kost volgens haar ‘wel heel veel tijd’, maar het is beter dan platte vacatures plaatsen in print of online. Voor wie het toch via die kanalen blijft proberen, moet dat volgens haar wel met frisse en aansprekende wervingsteksten doen. ‘De functienaam en tekst moet pakkend, wervend zijn. Mensen gaan vergelijken, zeker nu er aanbod zat is.’

Uitdagend
Jolanda Steffens, directeur werving en ­selectie bij JS Consultancy, spreekt wat dat betreft van een kandidatenmarkt. Daarmee bedoelt ze dat kandidaten het werk voor het uitzoeken hebben. ‘Een paar jaar geleden was dat precies andersom’, zegt ze. De werkgever wordt nu, of hij wil of niet, in zo’n markt in de rol van verleider gedrukt. ‘Je zult moeten uitdragen dat de functie uitdagend is en dat de kandidaat een belangrijke bijdrage kan leveren aan de organisatie.’

Steffens: ‘Wij zetten vol in op verleiden, waarbij we ervoor zorgen dat we voortdurend in verbinding zijn met ons netwerk. Op die manier weten we al voordat er een vacature is, wie daarvoor geïnteresseerd zou kunnen zijn.’

Verder is flexibiliteit vereist. De Wit en Steffens doelen daarmee onder andere op het punt van de salarisonderhandelingen. Als overheid ben je aan het loongebouw en de daarbij behorende salarisschalen gebonden. Dat maakt het niet alleen moeilijk concurreren met het bedrijfsleven, maar ook met grotere medeoverheden. ‘Mensen kijken echt naar salaris. Ja, je kunt wel zeggen dat je een hele leuke gemeente bent, maar daar red je het niet meer mee. Managers waren hier tot voor een jaar geleden nog heel naïef in. Dat is wel aan het veranderen.’

Jongere generatie
Een andere trend die arbeidsmarktbureaus zien is het investeren in jongeren door overheden. Volgens Cees Zeelenberg, directeur van het gelijknamige adviesbureau, is met name onder hoog opgeleide jongeren de bereidheid relatief hoog om bij de overheid aan de slag te gaan. Voorzichtig ziet hij gemeenten stappen zetten ook eind dertigers/mid veertigers op leidinggevende posities te plaatsen. ‘Daarvoor is wel lef nodig en die bespeur ik vooralsnog alleen bij kleinere gemeenten. De beslissers daar durven daarin verder te gaan dan die bij middelgrote en grote gemeenten’, zegt hij.

De kunst is wel vervolgens wel om de jonge mensen vast te houden, want het risico dat ze na een paar jaar vertrekken richting consultancy is groot. Zeelenberg ziet wel de noodzaak ze meer ontwikkelingskansen en doorgroeimogelijkheden aan te bieden. ‘In dezelfde organisatie of, als die te klein is, bij omliggende gemeenten of de provincie vanuit een pool over meerdere gemeenten en overheidsorganisaties heen. In deze meer Management Development-achtige oplossingen zul je het als overheid moeten zoeken,’ zegt Zeelenberg.

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 16 van deze week (inlog)