Regels als spiegel van je identiteit

Na een inspirerende sollicitatieprocedure waarin jij en je toekomstige baas elkaar helemaal lijken te vinden in de inhoud van het werk, krijg je het arbeidscontract opgestuurd. Twintig pagina’s lang, vol dreigende juridische taal over geheimhouding, concurrentiebedingen en boeteclausules. En één alinea waarin je nieuwe functie sec beschreven staat in termen van output en resultaat. Je checkt het briefpapier, want dit kan onmogelijk komen van die organisatie waar jij je graag aan wilt verbinden.

Die organisatie die samenwerking en vertrouwen hoog in het vaandel heeft staan en jou wil aannemen vanwege jouw ervaring en professionaliteit. Maar je wilt ook niet moeilijk doen in deze laatste fase van het selectieproces en je vraagt een bevriende jurist om even mee te lezen of er geen gekke dingen in staan. Die geeft aan dat het grotendeels om standaardbepalingen gaat. Dus je tekent, begint vol goede moed aan de nieuwe baan en hoopt nooit in een situatie te komen dat dat contract tevoorschijn gehaald moet worden.

Het lijkt een administratieve kleinigheid, dat arbeidscontract dat we aan het einde van een sollicitatieprocedure opstellen. Net als de subsidieovereenkomst of het inkoopcontract dat als slot van een beoordelings- of onderhandelingsprocedure wordt getekend. Maar het zegt veel over de relaties die organisaties aangaan en hoe ze naar die relaties kijken. Zien ze iedere subsidieontvanger als een fraudeur, iedere werknemer als een incompetente dief en iedere leverancier als een opportunist die minimale kwaliteit voor het maximale bedrag wil leveren? Als je kijkt naar de gemiddelde overeenkomst zou je wel die indruk krijgen. Zeker als het gaat om een afhankelijkheidsrelatie waarbij de (overheids)organisatie de dominante partij is, zoals bij het verstrekken van subsidies en vergunningen.

Het gezegde ‘Zoals de waard is, vertrouwt hij zijn gasten’ gaat hierbij niet automatisch bij op. De kans is groot dat de baas die jij gesproken hebt niet precies weet wat er in die arbeidsovereenkomst staat. Die vertrouwt erop dat de organisatiejurist of HRM-adviseur daar allemaal zinnige dingen inzet. Net zoals als jij dat deed toen je tekende. Maar intussen devalueert de overeenkomst wel de relatie die jullie met elkaar aangaan tot een juridisch format. Waarin de waarden waarop jullie relatie gebaseerd is niet meer te herkennen zijn. Laat staan dat ze de missie en visie van de organisatie weerspiegelen.

Binnenkort duik ik voor de Goldschmeding Foundation samen met twee hoogleraren de wereld van ‘conscious contracting’ in. Om organisaties te helpen om in hun overeenkomsten recht te doen aan de betrokken mensen en hun onderlinge relaties. Mensgerichte overeenkomsten met de focus op gemeenschappelijke doelen, maatschappelijke impact en duurzame samenwerking. Geschreven in duidelijke verbindende taal, zodat niet alleen juristen begrijpen wat er staat. Waarin niet dreiging de boventoon voert en men niet meteen naar de rechter stapt als het misgaat.

Regels (en dus ook onderlinge afspraken) kunnen helpen bij het koesteren van waarden die we belangrijk vinden en de samenwerking met mensen en partijen die die waarden delen. Conscious contracting is geen pleidooi voor het afschaffen van alle juridische bepalingen in overeenkomsten. Soms zijn die heel handig als juridische basis voor eventuele conflictsituaties. Maar het zou mooi zijn als de nadruk meer ligt op wat je met elkaar wilt realiseren en hoe jullie dat voor je zien. Van daaruit kun je samen kijken óf je hier iets over vast moet leggen, en welke vorm daarbij het beste past. Wacht niet tot je toekomstige werkgever zover is, maar maak er zelf een punt van maken tijdens de sollicitatieprocedure. Want de regels waaraan jij je committeert, zeggen veel over waar jij voor staat.