70-20-10 en de rol van HR

Meer en meer gemeenten omarmen de 70-20-10-regel. De consequenties voor de rol van HR blijkt daarbij nog lastig.

De 70-20-10-regel houdt simpel gezegd in dat je 70 procent van je leerervaringen in de praktijk opdoet, 20 procent door reflectie en 10 procent door cursussen en klassikaal leren. Ondanks dat er nog wel af te dingen valt op deze regel, onderschrijf ik de kern dat leren in de praktijk het sterkste effect heeft. Zeker in combinatie met de reflectie. Gemeenten lijken een massale overstap te maken naar deze regel als richtlijn.

Begrijpelijk, en iets wat ik van harte toejuich. De veranderingen bij gemeenten vragen namelijk om vernieuwing en verandering vanuit de praktijk en zijn bovendien sterk georiënteerd op gedrag in plaats van op kennis. Met name dat laatste verklaart de sterke switch ten opzichte van circa 5 jaar geleden. Gemeenten verschuiven van kennisgeoriënteerde vakkrachten naar medewerkers waar competenties een grotere rol spelen (overigens, kennis boet dan wel aan belang in, maar verdwijnt niet!). Daarnaast bewegen gemeenten zich op nieuwe terreinen waar 'kennis' nog niet uitgekristalliseerd is.

De rol van HR bij acceptatie van de 70-20-10 blijkt een lastige. De constatering dat 70 procent van het leren in de praktijk plaatsvindt, betekent namelijk twee dingen. Het betekent dat je als HR geen rol als organisator, intermediair of strategisch specialist hebt voor 70 procent van je leeractiviteiten. Dat is een grote verandering ten opzichte van de situatie dat je, met inkoop van scholing en cursussen, de focus van leren in een klassikale setting oriënteert. Dit laatste vraagt veel meer om een rol als organisator of intermediair. De 70 procent betekent daarnaast ook wat anders. Het houdt in dat er sowieso geleerd wordt op de werkvloer. Ongeacht of dat gewenst leergedrag is of niet. Dat feit betekent dat je idee van 'sturing op het leergedrag van medewerkers' minder fundament heeft dan je wellicht eerder hebt aangenomen.

Wat te doen? Laat ik starten met de leeractiviteiten waar je als HR het meeste invloed op kan hebben. Dat is de eerder genoemde 10 procent en 20 procent. De 10 procent moet niet worden afgeschreven. Er blijft behoefte aan klassieke leervormen. Zorg dat je die zo efficiënt en klantgericht organiseert. E-learning biedt daarbij veel meer mogelijkheden dan waar we nu gebruik van maken. Als HR heb je hier de rol van strategisch specialist en organisator. Bij de 20 procent reflectie kun je ook een organisator- en facilitatorrol spelen. Het zorgen voor een passende omgeving voor reflectie en het aanbieden van goede werkvormen en begeleiding is een nuttige, belangrijke taak. Het management ontbreekt het hier vaak aan kennis en tijd voor.

Voor de 70 procent leren op de werkvloer is een andere opstelling nodig. Het leren vindt nadrukkelijk plaats buiten de cirkel van invloed van de HR-medewerker. Hij zal consequent vanuit de praktijk moeten denken, vanuit de acceptatie dat er sowieso geleerd wordt. Ongeacht wat hij wel of niet doet. Relevante vragen zijn wel of het leren aansluit bij de ontwikkelrichting van de organisatie en of het leereffect in de praktijk wel zo maximaal mogelijk is. In beiden kan de HR-medewerker een rol spelen. Door aan te sluiten bij de veranderopgave van de medewerkers op de betreffende afdeling of unit en zowel de manager als de medewerkers hierin te faciliteren door deze opgave te verhelderen en te ondersteunen bij het proces van onbewust naar bewust leren in de praktijk.

Daarnaast kan de HR-medewerker een verbinding aanbieden en maken met het reflectiedeel van het leerprogramma door met de medewerkers of manager casussen uit de praktijk te destilleren voor reflectie. Of een aanvullend aanbod te bieden in het scholings- en cursusdeel van het leerprogramma.

Acceptatie van de 70-20-10 door HR betekent in de kern een kanteling van het leerprogramma. Van topdown naar bottom-up, van theoretisch-strategisch naar praktisch-pragmatisch. Als HR dezelfde switch naar de praktijk maakt, kan men een nuttige rol en toegevoegde waarde hebben bij het leren van de organisatie. 

Jeroen Pepers