Het belang van een zorgvuldig feitenonderzoek

Indien een werkgever besluit een feitenonderzoek te (laten) verrichten, is het van belang dat dit zorgvuldig gebeurt. Dit, ter voorkoming van juridische en financiële consequenties. Een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland toont zulks maar weer eens aan (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708).

Feiten

Werkgever is een groothandel in kunstbloemen en -planten. Werknemer is sinds 1 januari 1996 in dienst bij werkgever en vervulde de functie van keyaccountmanager/purchaser. Zijn brutoloon bedraagt € 8.500,- per maand.

Kort nadat werkgever in maart 2025 een externe vertrouwenspersoon heeft aangesteld, kwamen er bij die vertrouwenspersoon een drietal meldingen binnen over de gang van zaken binnen de organisatie en het gedrag van collega’s. Naar aanleiding hiervan heeft de directeur besloten om een signalenonderzoek uit te laten voeren en zijn werknemer hierover in kennis gesteld. Het doel hiervan was om na te gaan of er daadwerkelijk sprake was van ongewenste omgangsvormen en/of ander ongewenst gedrag in het team.

Het signalenonderzoek is in juni 2025 uitgevoerd door een extern onderzoeksbureau. Op 24 juni 2025 is de rapportage ‘Signalenonderzoek naar grensoverschrijdend gedrag en sociale veiligheid’ aan werkgever opgeleverd.

Naar aanleiding van het signalenonderzoek is op 7 juli 2025 met werknemer gesproken, waarna hij direct op non-actief is gesteld. Twee dagen later heeft werkgever de werknemers geïnformeerd over de resultaten van het signalenonderzoek. Tijdens die bijeenkomst is de naam van werknemer genoemd en ook is daar benoemd dat werknemer zich grensoverschrijdend heeft gedragen, terwijl werknemer het onderzoeksrapport pas heeft kunnen inzien nadat zijn werkgever het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had ingediend.

Hierna heeft werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer heeft zich hiertegen verweerd. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch werd ontbonden, verzocht hij om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Overwegingen kantonrechter

• Geen verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
  De kantonrechter overweegt dat van een onafhankelijk onderzoeker mag worden verwacht dat deze zich, als het gaat om een persoonsgericht feitenonderzoek, beperkt tot het objectief vaststellen van het feitencomplex. Dat is hier niet gebeurd. De onderzoeker trekt naar aanleiding van de in het kader van het signalenonderzoek anoniem opgetekende en weinig concrete opmerkingen van een aantal werknemers, zeer vergaande conclusies ten aanzien van de persoon van werknemer. De samenvatting in het rapport wordt gepresenteerd als de uitkomst van een persoonsgericht feitenonderzoek. Dat is kwalijk, want in een signalenonderzoek worden de feiten niet objectief vastgesteld omdat het daarin niet gaat om waarheidsvinding. 
  Naar aanleiding van de uit het signalenonderzoek en nadien verkregen meldingen dat werknemer een van de veroorzakers zou zijn van de verziekte werksfeer en daarmee verwijtbaar zou hebben gehandeld, rustte op werkgever de verplichting om te (laten) onderzoeken wat er precies is gebeurd en wie welke rol in de ontstane situatie heeft gehad. Dat is niet gebeurd terwijl uit het rapport van het onderzoeksbureau wel blijkt dat werkgever op de hoogte was van de kennelijk slechte werksfeer en gedurende jaren géén aanleiding heeft gezien om daar iets mee te doen. Omdat er geen zorgvuldig onderzoek is gedaan kan verder niet vastgesteld worden wat er precies heeft plaatsgevonden op de werkvloer en in hoeverre werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan het hem verweten ernstig wangedrag.

• Wel ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding
  Door de handelwijze van werkgever rondom het onderzoek van het onderzoeksbureau en het op non-actief stellen van werknemer daarna, is de arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd geraakt. Werkgever heeft zich vastgeklampt aan de conclusies in het onderzoek van het onderzoeksbureau en heeft werknemer vanuit dat vertrekpunt bejegend. Duidelijk is dat werkgever het vertrouwen in werknemer volledig is verloren. En dat geldt ook voor werknemer die tijdens de mondelinge behandeling heeft toegegeven dat het steeds moeizamer wordt om terug te keren bij werkgever. De conclusie is dan ook dat de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord en daarmee is sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Herplaatsing in een andere functie binnen de organisatie ligt vanwege het voorgaande niet in de rede.

• Vergoedingen
  Werknemer heeft volgens de kantonrechter recht op de transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding.  Werkgever heeft na het onderzoek door het onderzoeksbureau steken laten vallen. Zo heeft werkgever onvoldoende blijk gegeven van haar eigen verantwoordelijkheid als goed werkgever om in onderzoekssituaties recht te doen aan alle betrokken partijen, dus ook aan werknemer, wiens functioneren altijd goed is beoordeeld. Werkgever had in ieder geval moeten stilstaan bij de wijze van onderzoek en bij de vraag in welke context de vergaande conclusie ten aanzien werknemer tot stand is gekomen.
  De kantonrechter vervolgt dat het op de weg van werkgever had gelegen om eerst zelf een gesprek te voeren met werknemer en zijn kant van het verhaal te horen. In plaats daarvan heeft werkgever de inhoud van het onderzoeksrapport klakkeloos voor waar aangenomen, en is hij vrijwel direct de weg ingeslagen om de arbeidsovereenkomst met werknemer te beëindigen. De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat werkgever het verwijt volledig bij werknemer legt terwijl hij zelf geen blijk heeft gegeven van inzicht hoe beschadigend zijn handelwijze kan zijn voor werknemer. Werkgever heeft ook niet willen werken aan herstel van de relatie. De verstoorde arbeidsrelatie is dus niet alleen veroorzaakt door werkgever, maar ook door hem in stand gehouden.

De arbeidsovereenkomst eindigt dus als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, waardoor werknemer recht heeft op een billijke vergoeding van € 75.000,- bruto. Hierbij houdt de kantonrechter rekening met het lange dienstverband, de mate van verwijtbaarheid van werkgever, de aan werknemer toegekende transitievergoeding en met de verwachting dat werknemer niet tot de pensioengerechtigde leeftijd bij werkgever werkzaam zou zijn geweest.

Conclusie

Indien een werkgever besluit een feiten- of integriteitsonderzoek te laten uitvoeren, moet zo’n onderzoek zorgvuldig gebeuren. Wij hebben veel ervaring met onderzoeken naar de feiten en naar de integriteit van medewerkers. Capra Advocaten heeft daarvoor een uitvoerig protocol ontwikkeld, waarvan bij herhaling is gebleken dat onderzoeken die volgens ons onderzoeksprotocol worden uitgevoerd, de rechterlijke toets doorstaan.