Kloof tussen jonge en topambtenaar

Te weinig carrièreontwikkeling is de belangrijkste reden voor jonge ambtenaren om een gemeente te verlaten. Ook het ‘te weinig gebruik maken van hun competenties’ en een ‘gebrek aan financiële groei’ scoren hoog. Gemeenten kampen met personeelstekort en de uitstroom onder jonge ambtenaren is hoog, maar er bestaat een kloof tussen gemeentesecretarissen en jonge ambtenaren over de ernst van deze problemen.

Verschil in opvatting

Dat blijkt uit kwalitatief en kwantitatief onderzoek van Lars Tummers, hoogleraar bestuurs- en organisatiewetenschap aan de Universiteit Utrecht, in samenwerking met VNG Connect, onder jonge ambtenaren en gemeentesecretarissen. Tummers belegde focusgroepen met jonge ambtenaren en zette een vragenlijst uit die is ingevuld door 551 jonge ambtenaren en 115 gemeentesecretarissen. Jonge ambtenaren schatten de problemen op het gebied van competentiegebruik, financiële groei, en uitbesteding aan bureaus groter in dan gemeentesecretarissen. Een verschil tussen opvattingen van jonge ambtenaren en gemeentesecretarissen is dat gemeentesecretarissen denken dat gebrek aan financiële groei vaak geen reden is voor vertrek. ‘Het individuele belang is niet altijd in lijn met het organisatiebelang’, constateert Tummers. ‘Maar als je én zekerheid wilt én doorgroeien, dan is dat bij een gemeente momenteel onverenigbaar met elkaar.’

Overstap naar adviesbureau

Gebrek aan carrièreontwikkeling is de belangrijkste vertrekreden voor jongeren, maar Tummers wijst erop dat je natuurlijk niet iedereen kunt laten doorstromen. ‘Het gaat vaak op basis van senioriteit, maar je ziet de presteerders dan vertrekken, terwijl je die juist wilt behouden.’ Tummers vond dat jonge ambtenaren vinden dat de ontwikkeling van hun carrière moet worden gebaseerd op prestaties en niet op ervaring. Ze vinden de focus op ervaring te groot en vaak ten onrechte. Hun potentie wordt zo onbenut.’ Jonge ambtenaren stappen dan liever over naar de rijksoverheid, grotere gemeenten óf naar adviesbureaus. ‘Talent gaat naar adviesbureaus en worden vervolgens weer ingehuurd. Ik vraag me af of de overheid daarmee beter af is.’

Gebrek aan financiële groei

Die route past ook bij de tweede vertrekreden: er wordt te weinig gebruikgemaakt van de competenties van jonge ambtenaren. Zij willen sneller verantwoordelijkheid dan bij een gemeente mogelijk is. Bij een consultancykantoor krijg je wel een projectleiderschap of uitvoerende taken. Je moet het dan natuurlijk waarmaken, maar je krijgt wel de kans.’ De derde reden is gebrek aan financiële groei. Plat gezegd: ze verdienen te lang te weinig. Vooral bij kleine gemeenten speelt dit. Op dit punt zit een groot verschil tussen jonge ambtenaren en gemeentesecretarissen, vertelt Tummers. ‘Gemeentesecretarissen denken dat gebrek aan financiële groei geen reden is voor vertrek. Salaris is niet de sleutel, zeggen gemeentesecretarissen, maar veel jonge ambtenaren vinden dus van wel.’

Kloof is substantieel

Ook over oplossingen om de problemen aan te pakken verschillen jonge ambtenaren en gemeenteambtenaren van mening. De kloof tussen beiden is niet alleen significant, maar ook substantieel, vindt Tummers. Hij wijst op de oplossing om in dezelfde functie naar een hogere schaal gaan. Jonge ambtenaren geven deze oplossing een 8.1, terwijl gemeentesecretarissen deze maatregel beoordelen met een 4.9.’ Dit roept volgens Tummers de vraag op hoe gemeenten kunnen voldoen aan de verwachtingen van jonge ambtenaren zonder dat de personeelskosten onhoudbaar worden.

Inhoudelijk specialist

Toch zijn er ook een aantal oplossingen die steun krijgen bij zowel jonge ambtenaren als gemeentesecretarissen. Bovenaan staat: promotie kunnen maken als inhoudelijk specialist. ‘Jonge ambtenaren hoeven niet per se leidinggevende te worden, Gemeenten zullen carrièrepaden moeten ontwikkelen die niet alleen op leidinggeven zijn gericht, maar ook op inhoudelijk specialist.’ Gemeenten kunnen ook de competenties van jonge ambtenaren stimuleren door hen te betrekken bij strategische projecten en door hen verantwoordelijkheid te geven en hen daarin goed te begeleiden, beveelt Tummers aan.

Kloof verkleinen

Over een prestatiegericht beloningssysteem zijn beide groepen minder positief, wat wel opmerkelijk is, want er is wel steun om op basis van prestaties promotie te maken. ‘Als je een prestatiegerichte organisatie wilt zijn, dan moet je ook sneller afscheid nemen van mensen. Of ervoor kiezen dat mensen niet doorgroeien, omdat ze niet goed genoeg presteren. Dat is een andere mentaliteit.’ Gemeentesecretarissen en jonge ambtenaren moeten wel met elkaar in gesprek over de problemen en de oplossingen om de kloof te verkleinen en oplossingen te vinden die passen bij de situatie van de gemeente. Meer dan één trede per jaar stijgen krijgt bijvoorbeeld veel steun. ‘Je moet het individuele belang en het organisatiebelang in verbinding met elkaar brengen. Ga met open vizier het gesprek aan en met de toekomstige sterren een traject aan. Dat krijgt niet iedereen.’

Zinvol werk

Te weinig zinvol werk, te weinig contact met leeftijdsgenoten en te weinig sociale steun werden ook vaak genoemd als vertrekredenen, net onder de eerste drie. Tummers erkent dat gemeenten daar wellicht gemakkelijker iets aan kunnen doen. Uit het gemiddelde van die drie samen kun je meer winst halen met minder kosten, dus daar zou je misschien beter in kunnen investeren.’ Zinvol werk is bijvoorbeeld ook laten zíen dat het zinvol is. ‘Laat aan een jonge ambtenaar weten dat zijn uitvoerend werk ertoe heeft bijgedragen dat die jongere weer op school zit.’

Samen lunchen

Bij ‘sociale steun’ gaat het om ‘waardevolle interacties met collega’s en leidinggevenden’. ‘Voor jonge mensen is het belangrijk dat mensen op kantoor zijn, want daar leren ze van en daar worden ze productiever van. Maar oudere collega’s werken thuis efficiënter en krijgen daar meer gedaan dan op kantoor. Je hebt dan dus niet die kleine leermomenten. Dat is nu een coördinatieprobleem. Moet je dat verplichten? Het gaat om sociale lijm. Start eens met een keer per week samen lunchen.’