Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het stelsel van contractsvormen en arbeidsvoorwaarden wordt steeds complexer. Dit zorgt voor steeds meer onzekerheid bij werknemers ten aanzien van hun rechten en sociale beschermingen. De Europese wetgever probeert nu voor meer zekerheid en duidelijkheid te zorgen middels de zogenoemde Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In dit nieuwsbericht staan de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers beschreven.

Doel van de richtlijn

Door de richtlijn zullen alle lidstaten voor 1 augustus 2022 nationale wetgeving moeten hebben ontworpen op grond waarvan werkgevers verplicht zijn om werknemers volledig en op een toegankelijke manier te informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Hiernaast bevat de richtlijn nieuwe minimumrechten voor werknemers. Hiermee zou de arbeidsmarkt volgens de Europese wetgever inzichtelijker en eerlijker moeten worden.

Eerste stappen

Op 1 januari 2020 is in Nederland de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Hierin is al deels voorzien in de implementatie van de richtlijn. Zo worden werkgevers gestimuleerd om een arbeidsovereenkomst op schrift te stellen en voor onbepaalde tijd aan te gaan, onder meer door een lagere  WW-premie. Ook zijn werkgevers verplicht om informatie over het type arbeidscontract op de loonstrook te vermelden. Deze bepalingen gelden naast de algemene wettelijke informatieplicht van Nederlandse werkgevers, op grond waarvan werkgevers verplicht zijn om informatie te verstrekken over onder meer de functie van de werknemer, de aard van de arbeid, de duur, de aanspraak op vakantie, de opzegtermijn, het loon en de termijn van uitbetaling van het loon.

 

Ondanks dat de Nederlandse wet tot op zekere hoogte al voorziet in de plicht om werknemers duidelijkheid te bieden over hun arbeidsvoorwaarden, gaat de nieuwe richtlijn nog een stap verder. De informatieplicht en de minimumrechten op grond van de richtlijn zullen hierna op hoofdlijnen worden besproken.

Informatieplicht

De richtlijn bepaalt dat werkgevers hun werknemers schriftelijk en in ieder geval binnen één week na de eerste werkdag informatie over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie moeten verstrekken. Het betreft in ieder geval:

1. de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie, de plaats van het werk en de aard van de arbeid;
2. de aanvangsdatum en, indien sprake is van een tijdelijk dienstverband, de einddatum, evenals de duur en de voorwaarden van een eventuele proeftijd;
3. het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
4. de duur van de normale werkdag of -week indien het werkpatroon voorspelbaar is;
5. indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever de werknemer informeren over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

 

Het laatste punt heeft tot gevolg dat oproepkrachten straks niet meer 7 dagen per week, 24 uur per dag kunnen worden opgeroepen maar dat er vooraf referentiedagen en -uren moeten worden vastgesteld waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Dit heeft aanzienlijke gevolgen voor werkgevers die veel met flexkrachten werken.

Minimumrechten

Hiernaast biedt de richtlijn nieuwe minimumrechten voor werknemers. Het betreft onder meer het recht:

1. om buiten het werkrooster zonder nadelige behandeling voor een andere werkgever te werken, tenzij om objectieve redenen onverenigbaarheidsbeperkingen gerechtvaardigd zijn;
2. voor werknemers van wie het werkpatroon door de werkgever wordt bepaald en geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, om een werkopdracht buiten de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren zonder nadelige gevolgen te weigeren;
3. om na zes maanden dienst bij dezelfde werkgever te verzoeken om een baan met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
4. om kosteloos opleiding te krijgen wanneer de werkgever op grond van de EU- of nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten verplicht is dergelijke opleiding te verstrekken.

 

Het eerste punt houdt in dat het straks moeilijker wordt om werknemers te verbieden naast het werk bij de werkgever nevenwerkzaamheden te verrichten. Verder heeft het laatste punt tot gevolg dat verplichte (beroeps)opleidingen straks kosteloos moeten worden aangeboden en dat een studiekostenbeding voor dergelijke opleidingen verleden tijd lijkt te zijn.

Tot slo

t

De Nederlandse wetgever heeft tot 1 augustus 2022 om de Europese richtlijn te implementeren in de Nederlandse wet. Momenteel wordt gewerkt aan het ontwikkelen van deze wettekst. Wanneer de wettekst bekend is zullen werkgevers hun arbeidscontracten en/of arbeidsvoorwaarden in veel gevallen moeten aanpassen om problemen te voorkomen. Uiteraard zullen we u hierover te zijner tijd nader informeren en handvatten bieden om de aanpassingen door te voeren.

 

Heeft u een vraag over de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan gerust contact op via legal@bdo.nl.

 

Corina Roks, Partner BDO Legal

Ramy Mohamed, Jurist Arbeidsrecht, Vaktechnisch Medewerker