Zoek je eigen collega

Specialisten en ervaren leidinggevenden nauwelijks te vinden

De gemeente Helmond geeft een ‘vriendenbonus’ weg van 500 euro netto, aan ambtenaren die een nieuwe collega aanbrengen. Daarom dwarrelde er onlangs op de bureaus van de ambtenaren een flyer om de actie onder de aandacht te brengen. Komt dankzij een eigen medewerker een succesvolle match tot stand, dan wordt het tipgeld na een half jaar overgemaakt. Na jaren van bezuinigen, vacaturestops en reorganisaties moeten gemeenten op de arbeidsmarkt harder hun best doen dan ooit. Creativiteit en een extra prikkel hier en daar kunnen dan geen kwaad, zegt Jos van Bree, (VVD-)wethouder die in Helmond de portefeuille Organisatie heeft.

Aan starters met maximaal twee jaar werkervaring is volgens hem wel te komen, maar specialisten in een bepaald vakgebied met minimaal drie jaar werkervaring, en leidinggevenden met minimaal vijf jaar managementervaring, zijn zelfs met een lampje nauwelijks te vinden. De aanbrengbonus stimuleert volgens de Helmondse wethouder dat medewerkers hun antenne uitzetten en latent werkzoekenden interesseren voor een baan als ambtenaar in Helmond. Die mensen zijn al onder de pannen, en komen niet voor in de kaartenbakken van recruiters en vraag- en aanbodsites. Maar misschien staan ze wel open voor een baan die beter beloond wordt, dichter bij huis is, groei- en ontwikkelkansen en autonomie biedt, vrijheid om de eigen werktijd in te delen, of wat voor motief ook.

Vloggen
Het instrumentarium omvat meer dan de vriendenbonus. De gemeente laat medewerkers vloggen over hoe goed het werken is in Helmond. En de ‘candidate experience’ – zoals Van Bree het noemt – is verbeterd. ‘Van het lezen van de vacature tot en met het eerste contact. Je kunt als werkgever maar één keer een eerste indruk maken en die moet meteen goed zijn. We benaderen het recruitmentproces vooral vanuit het perspectief van de sollicitant. Dat moet duidelijk en vlot zijn, met heldere instructies, eenvoudige sollicitatieformulieren en een beperkt aantal contactmomenten.’

‘De moeilijkheid zit vooral bij profielen projectleiders en senior-projectleiders en programmamanagers’, inventariseert de wethouder. ‘Helmond werkt in toenemende mate opgave-gestuurd. Dat vraagt zowel vakkennis op inhoudelijk gebied als ervaring met projectleiding. De ervaring zoeken wij met name op terreinen als ruimtelijk en fysiek, ict en vooral financieel. Maar het kan ook gaan om ervaring in gemeenteland. Het aanbod in geschetste functies en vakgebieden is relatief klein.’

Het inzetten van het netwerk van eigen medewerkers in het werving- en selectieproces heet (employee) referral recruitment. Stukken goedkoper en als toekomstig werkgever weet je al een beetje welk vlees je met de potentiële medewerker in de kuip hebt. Van Bree: ‘Als je eerst een advertentie moet plaatsen en meerdere gesprekken voert, ben je gauw duizenden euro’s verder. Trek je iemand via eigen netwerken aan dan ben je voor pakweg 500 eurp klaar.’ Ander voordeel volgens hem: de kwaliteit van de kandidaten is hoger. Eigen medewerkers schuiven niet graag iemand naar voren te die bij voorbaat ongeschikt is. Een mismatch kan ook op henzelf afstralen. ‘Juist medewerkers weten welke personen goed bij de organisatie passen’, schrijft het Helmonds college in antwoord op raadsvragen van het CDA, dat de bonus moeilijk te verteren vond in het licht van eerdere boventalligheid.

Wegkapen ambtenaren
Met een ambtelijke fusie liepen de Wolden en Hoogeveen in 2015 al deels vooruit op de arbeidsmarktspanning die zich nu voordoet. Jaarlijks zijn rond de 70 nieuwe collega’s nodig. Slechts een klein percentage van de vacatures wordt nog intern opgevuld; de rest moet buiten de deur gevonden worden, vooral hoger opgeleiden. Soms zijn meerdere sollicitatierondes nodig. Controllers en andere finance-professionals bijvoorbeeld. Zie ze maar te krijgen, zegt directeur Nanne Kramer van de ’ Je kunt als werkgever maar één keer een eerste indruk maken’ samenwerkings organisatie. Terwijl ze hard nodig zijn. ‘Zeker nu de externe accountant hogere eisen stelt, zitten we meer op de interne controle om een deel van het voorwerk te doen van de jaarrekening. Verder hebben we grote moeite om gekwalificeerde mensen aan te trekken op Ruimtelijke Ordening, evenals inkomensconsulenten.’

Met enige regelmaat heeft zijn organisatie het nakijken, doordat bureaus ambtenaren wegkapen. Kramer. ‘Op het gebied van ruimtelijke ordening is dat ons al een paar keer overkomen. Het bedrijfsleven biedt net iets betere secundaire arbeidsvoorwaarden dan wij met onze vaste salarisschalen. Met name jonge mensen voelen zich minder gebonden dan een jaar of twintig geleden, toen vastigheid meer telde. Die ben je eerder kwijt als zich een mooie kans voordoet.’

Ook grote gemeenten zijn magneten, aldus Kramer. ‘Wij hebben net een financieel expert zien vertrekken, die door de gemeente Groningen een mooie functie is aangeboden. Daar kunnen wij niet tegenop.’ Andersom is het precies zo, erkent hij. ‘Door de fusie zijn we de tweede werkgever van Drenthe geworden. Als werkgever zijn we nu meer in de picture en daar steken we wat extra effort in. Mensen willen bij onze club werken en zien daar nieuwe kansen en ontwikkelmogelijkheden. Met 750 medewerkers kunnen ze bij ons soms wat minder generalist en wat meer specialist zijn in hun werk dan bij een kleinere gemeente.’

Marktwaarde
Niet alleen gemeenten vissen volgens De Bree in dezelfde vijver, kandidaten zelf halen ook voordeel uit de frictie. ‘Wij zien dat ervaren managers en specialisten vaker kiezen voor interim- functies of zichzelf als ZZP’er in de markt zetten. Zij kennen hun eigen marktwaarde.’

‘Wij hebben een aantal goede projectleiders, maar er zijn zware projecten waar je geen jonge projectleider op los kunt laten’, vertelt Kramer. ‘Senioren moet je uit de markt halen. We merken dat de reguliere werving via de krant en vakbladen steeds minder oplevert. Wij moeten het in groeiende mate van onze eigen contacten hebben en stimuleren dat ook. Als we vacatures uitzetten intern niet vervuld krijgen, vragen we collega’s om hun Linkedin- accounts te gebruiken en daar vacatures uit te zetten. Daarin hebben we al mooie resultaten geboekt.’ Zo krijgt arbeidsmarktcommunicatie steeds meer gewicht, bevestigt ook Kramer.

‘Het is net geen headhunting. De vraag is: hoe komen we niet in werving terecht, maar benaderen we mensen al aan de voorkant, als we ze goede dingen zien doen. Dat kan extern zijn, maar ook intern. We willen graag aan de slag met Big Data. Een collega met een controllersachtergrond heeft aangegeven dat ze met haar analytische kijk op zaken aan bij denkt te kunnen dragen, door meer risico-gestuurd te werken. En we hebben een hele goede medewerker binnengehaald, waarvan een collega wist dat die naar het Noorden wilde komen. Dat heeft goed uitgepakt.’

Energie
Door de energietransitie zijn gemeenten op zoek naar een nieuw soort medewerkers, vakinhoudelijk en technisch sterk, maar ook communicatief, legt Joop Oude Lohuis uit, directeur van het Utrechts Energieprogramma. In een ambtelijke omgeving zijn die lokaal nog nauwelijks te vinden, om de simpele reden dat gemeenten nauwelijks wettelijke taken hadden in de energievoorziening. Nu krijgen ze de regierol, zoals afgesproken in het Interbestuurlijk Programma (IBP)van rijk en andere overheden.

In 2030 wil Utrecht klimaatneutraal zijn. In Overvecht-Noord is moeten 8000 huishoudens in 12 jaar van het gas af. Voor deze wijk zoekt het team van Oude Lohuis bijvoorbeeld een projectleider. ‘Het gaat hier het om ingewikkelde afstemmingsvraagstukken, met inwoners, corporaties, investeerders, de netbeheerder. En over financieringsmechanismen, communicatie. Dat type mensen, die het hele speelveld overziet, kennen we nog niet bij de gemeente. Met vier, vijf of misschien wel 20 jaar werkervaring en al een goed netwerk. Daar aast iedereen op, niet alleen Utrecht; bij Eneco of Stedin is het waarschijnlijk niet anders.

Ook hard nodig: mensen die de landelijke wetgeving kennen en weten wat daar aan gemeentelijke kant bij hoort. We zoeken senior-medewerkers die snappen hoe je energie brengt in het planproces. Evenals collega’s die weten hoe je een bestemmingsplan maakt met eisen op energiegebied. Of handhavers die dit nieuwe domein kennen’, somt hij op. Het helpt volgens Oude Lohuis als betrokken medewerkers binnen hun netwerk speuren naar potentiële kandidaten. Zij hebben andere ingangen dan bureaus, kennen het werkveld en de organisatiecultuur. Utrecht heeft volgens hem geenszins te klagen over respons op vacatures.

De koploperspositie die de stad in de energietransitie heeft draagt daar volgens hem aan bij: ‘Mensen vinden het prachtig om te werken bij een organisatie waar de verandering gaat plaatsvinden en nieuwe dingen gebeuren. Je moet veel dingen tegelijk doen en een basis hebben op veel verschillende terreinen. Dat trekt mensen aan die houden van complexiteit.’