Sociale veiligheidsmaatregelen
In openhartigheid zie je mensen voor wat ze zijn: een beetje angstig maar in de meeste gevallen óók gericht op verbetering en vooruitgang.
In overheidsland is de strijd tegen onveiligheid op de werkvloer flink losgebarsten. We pikken het niet meer, dat brute, grofmazige gedoe van bazen en collega’s! Het moet maar eens afgelopen zijn met die DWDD-achtige toestanden. Hoog tijd voor een nieuw stukje ‘normaal’. En om te onderzoeken of er ‘normaal’ wordt gedaan, worden allerhande surveys en interviewrondes gehouden. Toch wel het minste wat je kunt doen om een goed werkgever te zijn. Elk flardje onveiligheid verdient onze niet geringe aandacht. Veilig moet en zal het zijn!
Begrijp me niet verkeerd: ik ben aan boord voor dit thema. En als ik het heb over een flardje onveiligheid, dan bedoel ik niet dat de ervaring van een enkeling er niet toe zou doen. Juist die kan flink in de penarie zitten en verdient onze volledige aandacht. Maar ik lees regelmatig onderzoeksuitkomsten die zijn geproduceerd vanuit ongerichte vraagstellingen over sociale veiligheid. Vraagstellingen waarbij onveilige ervaringen niet worden gedefinieerd en waarbij de (non)actualiteit ervan niet helder is. Soms is het oud nieuws.
Dan kun je nog altijd zeggen: het blijft hoe dan ook een vervelende zaak. Zeker. Toch moet je je afvragen of ongedefinieerde en verouderde beelden het scala aan acties rechtvaardigt die vaak als opvolging worden klaargezet. De heropvoedende ‘sociale veiligheid’ wasstraten voor leidinggevenden zijn inmiddels niet van de lucht. Kennen zij de gedragscodes? Weten zij van protocollen en vertrouwenspersonen? En hoe te handelen bij grensoverschrijdende vermoedens? Allemaal belangrijk voor die enkele gevallen waarin het écht mis gaat. Maar voor een veilige werkcultuur – waarin ook oog en oor is voor subtiliteiten in de onderstroom van samenwerkingen – doet dit weinig. Het beschermt ons slechts tegen uitwassen.
Gelukkig is er allengs meer aandacht voor zo’n veilige werkcultuur. Punt is alleen dat programma’s die daarover gaan, vaak worden doorgeredeneerd vanuit het dader/slachtoffer-beeld dat weer voortkomt uit die uitwassen. Met uitgangspunten over ‘voorkomen’, ‘beschermen’, ‘ingrijpen’ etc.
De basisprincipes van psychologische veiligheid zijn juist niet defensief van aard
Maar de basisprincipes van psychologische veiligheid, zoals de oer-onderzoeker van dit thema Amy Edmondson ze benoemt, zijn juist niet defensief van aard. Die gaan over het kernbegrip ‘openhartigheid’; over het durven spreken over zaken in het werk die niet goed gaan of die beter kunnen. Edmondson spreekt over de intermenselijke angst die wij daar állemaal bij voelen. Een psychologisch veilige werkcultuur helpt ons om dan tóch te spreken.
Zo’n werkcultuur is geen eenmalige quick fix en vergt veel van leidinggevenden én medewerkers. Het gedijt alleen bij een helder kader over ‘waarvoor zijn we hier aan het werk?’ en ‘hoe willen we hier maximaal in leren en verbeteren?’. Het houdt alleen stand als openhartigheid – keer op keer – wordt verwelkomd als onderdeel van samen beter worden. Hoe pijnlijk kritiekpunten ook zijn.
Op zo’n samenwerkingsbodem kan van alles groeien, waar we nu vaak vanuit verdediging en strijd mee bezig zijn. Omdat het ontwikkelingsgericht is, geeft het positieve energie. Bovendien ziet het mensen voor wat ze zijn: een beetje angstig maar in de meeste gevallen óók gericht op verbetering en vooruitgang.
Wat mij betreft is dít het nieuwe normaal. En het verdient meer van onze aandacht!
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.