Liever leven dan leren

IKB nauwelijks aangewend voor opleiding

Van alle ambtenaren weet 60 procent niet hoeveel leerbudget hij of zij ter beschikking heeft. Het is maar nauwelijks beter dan het gemiddelde van de Nederlandse werknemers, waarvan twee derde het niet weet. Dat blijkt uit de Learning & Development Monitor 2021, een jaarlijks onderzoek van Motivaction/Sparkey in opdracht van Studytube. Waarom ambtenaren hun eigen studiebudget niet kennen, komt duidelijk naar voren uit onderzoek van het A&O fonds Gemeenten, in opdracht van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA). Bijna zeven op de tien gemeenteambtenaren tonen zich daarin tevreden over hun Individueel Keuze Budget (IKB), maar zij massaal kiezen voor uitbetaling. Aan opleidingen wordt het bijna niet besteed: 1 procent.

Willen ambtenaren zichzelf niet ontwikkelen? Zijn harde pegels belangrijker dan kennis en duurzame inzetbaarheid? Het heeft er alle schijn van. Negen op de tien gemeenteambtenaren die een deel laat uitbetalen, zeggen dit bewust te doen, stelden de A&Oonderzoekers in januari. Zij zetten het IKB niet in voor opleiding of extra verlof. Dat laatste is bovendien ook niet altijd mogelijk. Een deel van de gemeenteambtenaren vindt zelfs dat opleiding niet uit het IKB zou moeten worden betaald, maar dat de werkgever daarvoor (mede)verantwoordelijk is.

Toch zijn de meningen verdeeld. Hoewel dus vrijwel alle ambtenaren kiezen voor gedeeltelijke of gehele uitbetaling, geeft een krappe meerderheid aan dat het IKB wel degelijk zorgt voor meer grip op de eigen loopbaanontwikkeling. Drie op de tien ambtenaren denken dat het IKB leidt tot meer regie over de eigen duurzame inzetbaarheid: die extra opleiding zorgt ervoor dat ze breder inzetbaar zijn of meer rust kunnen nemen, wat helpt om vitaal te blijven. Slechts een vijfde van de gemeenteambtenaren vindt dat het IKB dit effect niet heeft.

Dat ze hun opvatting in de dagelijkse kantoorpraktijk zo weinig gestand doen, kan ook met hun leidinggevenden en de hr-afdeling te maken hebben. Die betonen zich uitgesproken sceptisch over het IKB. Twee derde denkt dat het IKB niet zorgt voor meer eigen regie van de werknemer op duurzame inzetbaarheid. Medewerkers zijn daar volgens hen helemaal niet mee bezig.

Jammer
Hoe zit het ook al weer precies met dat IKB? Ambtenaren kunnen hun keuzebudget inzetten voor het bekostigen van een opleiding, als de werkgever die opleiding niet of niet helemaal vergoedt en het volgens regels van de Belastingdienst mogelijk is dit belastingvrij te doen. Het IKB wordt opgebouwd uit een aantal bronnen, maar ‘lokaal’ kan men er een bron aan toevoegen. ‘Dat medewerkers het IKB weinig inzetten voor opleiding is jammer, omdat dat juist een doel is van het IKB’, aldus het A&O fonds Gemeenten. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) weet niet waarom zo weinig van het IKB aan opleiding wordt besteed. ‘Vermoedelijk zien medewerkers het als onderdeel van het inkomen dat ze, net als het salaris, liever besteden aan levensonderhoud. Een groot deel van het individueel keuzebudget komt in de plaats van de eindejaarsuitkering en va kantietoelage.’ Het is de VNG niet bekend dat medewerkers niet weten dat ze het IKB aan opleidingen kunnen besteden. ‘Veel werkgevers hebben het IKB voor medewerkers ontsloten met een online-tool waarin keuzemogelijkheden duidelijk zijn aangegeven.’

Bij het maken van afspraken rond het IKB was een van de insteken om meer geld voor opleidingen beschikbaar te stellen, ‘maar dit is niet afdwingbaar’, zegt A&O fonds Gemeenten. Het zou volgens hen goed zijn als medewerkers wel voor opleiding kiezen. Marieke Manschot, FNV-bestuurder Rijk en Gemeenten, zegt dat de evaluatie van het IKB-gebruik zeker is besproken met de VNG. ‘Veel mensen nemen de klinkende munten op, het IKB-gebruik voor inzet van de eigen ontwikkeling is vrij mager. Dat is opmerkelijk. Er is discussie over of leidinggevenden hier beter over moeten communiceren, omdat medewerkers niet over de opleidingen weten. Het zou heel goed kunnen dat medewerkers die niet goed op de radar hebben.’

POP
Maar er is ook nog het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) in het kader van duurzame inzetbaarheid, waarbij de werkgever opleidingen vergoedt vanuit het centrale opleidingsbudget. Bij het IKB kiest de medewerker hoe die het budget aanwendt. ‘Zo kan de werknemer zelf regie nemen over afspraken over loopbaanontwikkeling die in de POP zijn afgesproken’, aldus een VNG-woordvoerder. Het zou interessant zijn om te weten of er een verband is tussen laag IKB-gebruik en een laag gebruik van middelen voor het POP, denkt FNV-bestuurder Manschot hardop. ‘Wie maken er dan gebruik van en wie beslissen daarover?’ Het A&O fonds Gemeenten laat weten dit nooit te hebben onderzocht, in ieder geval niet in de afgelopen twee jaar. ‘En zeker niet in verband met het IKB.’ De VNG heeft er geen zicht op in hoeverre ambtenaren gebruikmaken van opleidingen die vanuit het POP worden bekostigd. ‘Dat zijn individuele afspraken tussen leidinggevenden en medewerkers. We weten niet hoeveel medewerkers op basis van een POP een opleiding volgen en wat dat kost.’

De VNG benadrukt dat het IKB en het POP ‘niet zomaar vergelijkbaar’ zijn. ‘Met het IKB kan een medewerker ervoor kiezen zijn inkomen deels te besteden aan zelfontplooiing. In een POP kunnen werkgever en medewerker afspreken dat de werkgever investeert in inzetbaarheid van de medewerker, functie- of werkgerelateerd of algemeen.’

Manschot vindt dat ook de werkgever moet stimuleren dat medewerkers blijven leren en zich ontwikkelen. ‘Regel het en spreek erover met je werknemers. Een IKB lijkt namelijk heel abstract. Een systeem, waarvan je niet meteen inspirerende ideeën over opleidingen krijgt. Er is hier heel wat te winnen.’ Als je ambtenaren meer ruimte geeft, is er ook een kans dat ze doorgroeien. ‘Dat is goed voor de gemeente en de persoon zelf.’ Anderzijds zou dat wel een probleem kunnen zijn voor de direct leidinggevende, die zijn ondergeschikten vermoedelijk liever op kantoor dan in de collegebanken ziet. ‘Dat zou niet het uitgangspunt moeten zijn. Je moet kijken in het personeelsbeleid wat goed is voor organisatie en medewerker, niet per se voor de leidinggevende, want dan beperken we ons in kwaliteit.’

Oorzaak
Uit de Learning & Development Monitor 2021 van Studytub blijkt dat hr-verantwoordelijken, medewerkers en leidinggevenden dezelfde hoofdoorzaak geven aan de geringe cursusbereidheid: andere activiteiten krijgen voorrang, waardoor men trainingen uitstelt, afzegt of niet aanvraagt. Bij hr (38 procent) en het middenkader (30 procent) voegen ze toe dat opleidingen in het algemeen niet gekoppeld zijn aan beloningen, zoals promoties, wat de motivatie van de medewerkers zou afremmen. Verder zegt 15 procent van de medewerkers onvoldoende op de hoogte te zijn van het leeraanbod, 13 procent vindt dat de cursussen niet altijd even goed aansluiten bij hun werkzaamheden.

Bij de overheidsmedewerkers is 38 procent naar eigen zeggen niet op de hoogte van de beschikbare tools, terwijl 17 procent verklaart dat hun werkgever helemaal geen instrumenten voorziet. Van de leidinggevenden weet bijna een kwart niet welke hulpmiddelen de organisatie heeft om scholing te faciliteren. ‘We vallen van de ene verbazing in de andere tijdens dit onderzoek’, aldus Homam Karimi, ceo bij Studytube. ‘Uit onze L&D Monitor bleek eerder al dat slechts 30 procent van de ambtenaren zich door hun leidinggevende gestimuleerd voelt om te leren. Nu zien we dat diezelfde leidinggevenden andere activiteiten prioriteit geven, leerprestaties niet koppelen aan beloningen, en vaak niet eens op de hoogte zijn van beschikbare leermiddelen.

Op die manier is het erg moeilijk om een vitale leercultuur te vestigen en dan is er nog véél werk aan de winkel voor hr.’ Toch zou het best kunnen dat medewerkers niet kunnen worden gemist op een afdeling, ook niet even om een studie te gaan doen. ‘Het zou interessant zijn als mensen worden gedemotiveerd en dan hun ontwikkelingsbudget niet opnemen, maar dat kan ik me eigenlijk niet voorstellen’, reageert Manschot. ‘Ik denk dat de reden voor het magere IKB-gebruik voor opleiding een combinatie is van te weinig communicatie, te veel waan van de dag en het ontbreken van een bredere blik op personeelsbeleid.’

Over de hele linie verdient het ‘uitnutten van ontwikkelingsbudgetten’ aandacht, zegt ze. ‘Ga voor betere kwaliteit en besteed er structureel aandacht aan: in gesprekken, teams, op de site. Het moet normaal worden om jezelf te ontwikkelen of een opleiding te doen.’

In het algemeen vinden de sociale partners in de gemeentesector het belangrijk dat werkgevers én medewerkers investeren in de inzetbaarheid van de medewerker, aldus de VNG. ‘Sociale partners investeren doorlopend via het A&O fonds in de bewustwording van werkgevers en werknemers. Die bewustwording komt op de eerste plaats, financiering op de tweede.’ Concrete afspraken hierover worden in de praktijk grotendeels gefinancierd vanuit algemene opleidingsbudgetten en aanvullende individuele afspraken, zoals in de POP’s. Medewerkers kunnen dat naar behoefte aanvullen vanuit het eigen IKB. De VNG zou het verstandig vinden als medewerkers tenminste stilstaan bij die optie. ‘Maar het blijft altijd een vrijwillige keuze. Het heet niet voor niets een keuzebudget.’