Toon mij uw afdeling, dan toon ik u een leerbaan

Deze woorden heb ik de afgelopen jaren met enige regelmaat uitgesproken in mijn gesprekken met managers en HR-adviseurs van gemeenten, provincies en andere publieke organisaties. Mijn boodschap daarbij is niet zo ingewikkeld. Ook bij afdelingen waar over het algemeen veel ‘hoogopgeleid’ werk wordt verricht, denk aan beleidsafdelingen, zijn er altijd taken op mbo-niveau. Door de principes van jobcarving toe te passen, kun je relatief eenvoudig taken aan de onderkant van de hoogopgeleide medewerkers weghalen en deze beleggen bij medewerkers van mbo-niveau.  

Het mes snijdt hierbij aan minstens drie kanten. Ten eerste beleg je op deze manier de taken daar, waar de medewerkers het beste in zijn en daardoor het meeste plezier uit hun werk halen. Ten tweede bied je op deze manier kansen voor mbo-ers om in de publieke sector aan de slag te gaan. Dit zou voor beleidsmakers van arbeidsmarktvraagstukken in deze tijden van arbeidsmarktkrapte een interessante insteek moeten zijn. En tot slot: op deze wijze richt je de bedrijfsprocessen kosten-efficiënter in en dat zou voor de meeste managers toch als muziek in de oren moeten klinken.

En toch passen - ondanks ervaringen uit de praktijk en uitkomsten van vele onderzoeken - maar weinig managers en HR-adviseurs dit principe toe. Een van die onderzoeken die ik zelf nauwgezet heb gevolgd is uitgevoerd door Hanzehogeschool bij drie verschillende publieke organisaties. Het toonde vrij helder aan dat op een gemiddelde afdeling met gemak 18 tot 22 uur ‘gecarved’ kan maar ook mag worden. Hoe komt dan toch dat gebrek aan belangstelling?

Onbekend maakt onbemind zal ongetwijfeld een deel van de oorzaak zijn. Hoewel de term al jaren in gebruik is en door organisaties als het UWV in het verleden ook actief is gepromoot, is het nooit echt doorgebroken. Het is te weinig opgepikt door de HR-adviseurs als serieuze tool in de gereedschapskist, laat staan dat het tot een vanzelfsprekend onderdeel van HR-beleid is uitgegroeid.

Daarnaast speelt het feit dat veel managers door de waan van alledag toch vaak te veel bezig zijn met brandjes blussen. Hierdoor kunnen ze onvoldoende stil staan hoe de taken in een organisatie het beste kunnen worden ingevuld. Door tijdsdruk grijpen ze snel terug naar de bestaande functieomschrijving van de vertrekkende functionaris. Zonder te kijken of dat nog steeds is wat nodig is, of dat er juist taken anders verdeeld kunnen worden.

En waar brengt ons dit? In mijn ogen betekent dit dat er te veel mensen werk doen dat eigenlijk niet of onvoldoende bij hen past en dat er minder werk is voor mbo geschoolden dan dat er zou kunnen zijn. Beide constateringen zijn doodzonde. Ik hoop daarom van harte dat meer managers jobcarving omarmen en daarmee meer kansen creëren voor een gezonde verdeling van taken over medewerkers. En dat lukt beter als de HR-adviseurs hun daarbij actief op het goede idee brengen. Laat dit dan een van de goede voornemens van 2024 zijn.

Jeroen Maas is bedrijfseconoom en directeur van de stichting GOA Publiek