Wat heb je eigenlijk aan hrm?

Er is veel aandacht voor de percepties van ambtenaren over hun werk en organisatie sinds de coronacrisis. Meestal gaat het over geforceerd telewerken, de werk-privé balans en hoe de organisatie daarin ondersteunt. Ondergesneeuwd is de rol van de afdeling hrm. De hrm’er blijkt opvallend positiever over zijn betekenis dan de medewerker.

Rick Borst, bestuurskundige van de Universiteit Utrecht, was benieuwd hoe medewerkers die zich bezighouden met human resources management (hrm) en ict-voorzieningen om de werk-privé­balans en het telewerken in goede banen te leiden, aankijken tegen hun ondersteuning sinds de covid-19 uitbraak. En, minstens zo interessant, in hoeverre dat verschilt van de perceptie van medewerkers die de ondersteuning ontvangen.

Tele-klimaat

Borst legde via het netwerk van Binnenlands Bestuur die vragen voor aan medewerkers binnen voornamelijk hrm-afdelingen die ondersteuning verstrekken en daarnaast aan medewerkers die de ondersteuning ontvangen. Door het sinds maart 2020 geforceerde telewerken zijn de digitale informatie- en communicatietechnologieën (ict) de werkomgeving van ambtenaren nog meer gaan domineren. Hrm-afdelingen konden aan de bak: zij moesten niet alleen spoorslags gaan nadenken over hoe ict-middelen beschikbaar te stellen aan medewerkers en die zich te laten ontwikkelen in het gebruik, maar zich ook bekommeren over de gevolgen van het onbegrensde gebruik ervan voor het welzijn van het personeel. Dat wordt ook wel het tele-klimaat genoemd: de afspraken over digitale communicatie, risicobewustzijn en de beschikbaar gestelde middelen inzake ict.

Verschil rijk-gemeenten

Over de afspraken rondom digitale communicatie binnen het tele-klimaat blijken hrm-afdelingen een stuk positiever dan de ontvangers, zeg maar hun collega’s.
Zo blijken hrm’ers de afspraken over wat en wanneer er digitaal wordt gecommuniceerd nog een 3,1 te geven op een schaal van 1 tot 5. Maar het personeel komt niet verder dan een 2,8. Interessant om daarbij op te merken is dat zowel de hrm’ers als het personeel van het rijk veel positiever zijn over deze afspraken dan hun gemeentelijke collega’s.

Over het risicobewustzijn binnen het tele-klimaat blijken hrm-afdelingen ook een stuk positiever dan het overige personeel. Hrm’ers geven een 4 aan hun bewustzijn over risico’s voor het welzijn van medewerkers als gevolg van het steeds bereikbaar zijn door ict. Bij niet-hrm’ers ligt dat met een score van 3,2 een stuk lager. Een verklaring voor die discrepantie kan zijn dat hrm relatief weinig aan de direct leidinggevenden communiceert dat het verlangen van continue bereikbaarheid van medewerkers gezondheidsrisico’s met zich meebrengt.

Risico's

Tot slot geven hrm’ers een score van een 3,5 aan de door hen verstrekte middelen zoals cursussen voor (bij)scholing in ict-gebruik en efficiënte digitale communicatie en middelen voor de inrichting van de thuiswerkplek. Medewerkers komen echter niet verder dan een 3,2. Borst: ‘Al met al is het tele-klimaat binnen de overheid volgens de medewerkers slechter dan volgens hrm’ers. De score is over het algemeen maar net aan voldoende. Er valt dus nog wel een wereld te winnen voor hrm in de afspraken over digitale communicatie, risicobewustzijn en de inzet van ict-middelen, zeker als telewerken een vaster onderdeel blijft in de werksituatie van ambtenaren.’

Werk-privé

Door het gedwongen thuiswerken wordt er ook meer dan ooit aanspraak gemaakt op arbeidsvoorwaarden gericht op werk-privé balans zoals ouderschapsverlof, flexibel werken en parttime werken. Hrm-afdelingen spelen een belangrijke rol in het verstrekken van dergelijke arbeidsvoorwaarden. Uit het onderzoek blijkt dat ze daar behoorlijk tevreden over zijn: ze geven zichzelf een 4,1 op schaal van 1 tot 5. De medewerkers zijn minder enthousiast. Zij geven de mogelijkheden om gebruik te maken van deze maatregelen een 3,6.

Borst: ‘Nu thuiswerken een meer structurelere positie lijkt te gaan innemen in de publieke werkomgeving, doen hrm’ers dan ook goed aan om het tele-klimaat en de arbeidsvoorwaarden tegen het licht te houden en te kijken hoe ze deze kunnen laten aansluiten op de wensen van medewerkers,’ adviseert hij.

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 19 van deze week