of 59329 LinkedIn

Meer diversiteit in Utrechtse selectiecommissies

De Utrechtse wethouder Linda Voortman (personeel en organisatie, GroenLinks) wil meer diversiteit in het gemeentelijke personeelsbestand en dat vooral in de hogere ambtelijke lagen. In plannen die Voortman met de gemeenteraad heeft gedeeld, staat onder meer dat selectie- en adviescommissies meer divers worden samengesteld. Ook worden de commissieleden op cursus gestuurd.

De Utrechtse wethouder Linda Voortman (personeel en organisatie, GroenLinks) wil meer diversiteit in het gemeentelijke personeelsbestand en dat vooral in de hogere ambtelijke lagen. In plannen die Voortman met de gemeenteraad heeft gedeeld, staat onder meer dat selectie- en adviescommissies meer divers worden samengesteld. Ook worden de commissieleden op cursus gestuurd.

’Specifieke doelgroepen’

Voortman stoelt haar beleid op drie pijlers: een inclusieve cultuur binnen de organisatie, inclusiviteit in de instroom, en inclusiviteit in doorstroom en behoud van medewerkers. De gemeente Utrecht wil zich daarbij op ‘specifieke doelgroepen’ richten, schrijft de wethouder. Bijzondere aandacht gaat uit naar de werving en doorontwikkeling van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond. Dat moet met name bij functies boven schaal 10 een impuls krijgen. Ook wil de gemeente Utrecht meer mensen met een arbeidsbeperking, mbo’ers en lhbti’ers in dienst nemen. De maatregelen moeten binnen de bestaande begrotingen van de onderdelen worden bekostigd. Eerder probeerde onder meer de gemeente Utrecht meer diversiteit in het personeelsbestand aan te brengen door middel van anonieme sollicitatieprocedures. Dat had echter nauwelijks een effect en werd daarom teruggedraaid.

 

Pool met niet-westerse medewerkers

De maatregelen die daarbij het meest in het oog springen vallen onder het instroombeleid en hebben betrekking tot de werving en de selectie van kandidaten voor hogere ambtelijke functies. Voor die functies gaat de gemeente met bureaus werken die veel ervaring hebben met het werven onder de specifieke doelgroepen waarop de gemeente zich wil richten. Voor functies hoger dan schaal 10 wil de gemeente dat de selectie- en adviescommissies voortaan divers zijn samengesteld. Omdat dit niet altijd mogelijk is, onderzoekt de gemeente de mogelijkheid om een pool van niet-westerse medewerkers te vormen. De leden van die pool kunnen dan regelmatig worden gevraagd zitting te nemen in een commissie. Ook worden de leden van selectie- en adviescommissies op trainingen gestuurd. Doel van die trainingen is om de leden bij te schaven in divers selecteren en hen te leren om hun eigen onbewuste vooroordelen te herkennen. Vanaf volgend jaar worden getalenteerde niet-westerse medewerkers in functies vanaf schaal 9 aan hun directeur worden gekoppeld om doorstroom naar hogere ambtelijke lagen te bevorderen.

 

Buddy’s voor medewerkers met arbeidsbeperking

Om meer medewerkers met een arbeidsbeperking binnen te halen en te behouden gaat de afdelingen van de gemeente Utrecht cv’s en vacatures uitwisselen om uit te zoeken waar mogelijk mensen met een arbeidsbeperking kunnen worden geplaatst. Daarbij wordt ook gekeken naar functies op schaal 8 en hoger. Vanaf volgend jaar wil de Utrecht ook stageplaatsen voor deze doelgroep gaan reserveren en met een buddysysteem gaan werken.

 

Traineeships mbo’ers onderzocht

Ook plannen voor mbo-opgeleiden ontbreken niet in Voortmans brief; zij moeten meer regie over hun loopbaan krijgen doordat hen ontwikkeladviezen wordt aangeboden. Ook gaat de gemeente een scan uitvoeren om te bepalen welke functies door mbo’ers kunnen worden uitgevoerd. Daarnaast onderzoekt Utrecht de mogelijkheid om traineeships aan te bieden aan jongeren met een mbo-opleiding.

 

Cultuur inclusiever maken

Om de cultuur binnen de organisatie inclusiever te maken, gaat diversiteit onderdeel van de zogeheten planning & control-cyclus uitmaken. De twintig directeuren van de gemeentelijke organisatieonderdelen zullen twee keer per jaar stil staan bij de diversiteit binnen hun onderdeel. Managers krijgen trainingen aangeboden. In de opleiding van HR-adviseurs zal meer aandacht worden besteed aan ondersteuning aan managers ter bevordering van de diversiteit. Voor juli verwacht de gemeente ook een zogenoemde ‘gesprekskoffer’ ter beschikking van haar medewerkers te kunnen stellen met voorbeelden van gespreksonderwerpen en -methodieken om de discussie over diversiteit te bevorderen.

 

‘Critical friends’

De gemeente monitort momenteel al hoeveel vrouwen, jongeren en mensen met een arbeidsbeperking zij in dienst heeft. Het meten van culturele diversiteit is vanwege de Algemene verordening gegevensbescherming (Avg) lastig, meldt Voortman aan de raad. Zij vestigt haar hoop op de uitkomsten van een gezamenlijke pilot van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het CBS die momenteel geëvalueerd wordt. Verder houdt de gemeente de voortgang in de gaten door middel van onder meer feedbackformulieren en vragenlijsten. Ook de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor en de door de Universiteit van Utrecht ontwikkelde Beleidsscan diversiteit worden gebruikt. Tot slot gaat de gemeente op zoek naar een of meerdere ‘critical friends’, mensen uit de doelgroep maar uit andere soortgelijke organisaties die out of the box-ideeën kunnen opperen.

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door anand (adviseur) op
Ik deel de mening van Hans
Door Hans (afdelingsmanager) op
Trap nooit in deze val. Het zijn mooie woorden: inclusie, inclusiviteit etc. Het enige wat er werkelijk mee bedoeld wordt is: cliëntelisme.