Hr-processen liggen grotendeels stil

Na het uitbreken van het coronavirus heeft 61 procent van de Nederlandse organisaties drastisch in hun hr-processen moeten ingrijpen. Opleidingsmogelijkheden worden beperkt, vacaturestops zijn ingesteld en traineeprogramma’s zijn opgeschort. Dat blijkt uit een steekproef onder 150 hr-professionals uit alle sectoren, uitgevoerd door Berenschot, AFAS Software en Performa.

Opleidingsmogelijkheden beperkt
Nog eens 11 procent van de respondenten stelt dat hun organisatie op termijn dezelfde maatregelen neemt of al overweegt. Dat zou betekenen dat binnen afzienbare tijd bijna driekwart van de Nederlandse organisaties hr-processen stillegt of uitstelt. Bijna een kwart van de organisaties heeft de opleidingsmogelijkheden acuut beperkt. Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot, waarschuwt dat deze ontwikkelingen organisaties ver terug kunnen werpen: ‘Dit effect is verontrustend te noemen omdat met het stilleggen van processen als de hr-cyclus, training en opleidingen, een rem komt op noodzakelijke onderhoud en ontwikkeling van medewerkers en organisatie. Het is zaak om goed voorbereid deze crisis uit te komen.’

Vacaturestops
De vacaturestop is een van de meest voorkomende maatregelen die organisaties hebben moeten doorvoeren. Meer dan een derde van de hr-professionals heeft al de beslissing moeten maken om voorlopig niemand meer aan te nemen. 18 procent van de respondenten verwacht dat een dergelijke stop binnen afzienbare tijd zal worden geïntroduceerd, dus dat is al de helft. Bijna een derde van de respondenten geeft daarnaast aan dat stages en traineeprogramma’s bij hun bedrijf zijn opgeschort. 30 procent van de organisaties zijn genoodzaakt de inzet van hun flexibele schil terug te brengen en 14 procent van de organisaties heeft al besloten de duur van overeengekomen arbeidscontracten aan te passen. ‘In tijden van onzekerheid een gebruikelijke reflex’, aldus van der Spek. ‘Ingrijpen in het medewerkersbestand is voor werkgevers een snelle manier om financiële pijn te verzachten, maar van vorige crises hebben we geleerd dat het wegsturen van werknemers ook de nodige schade kan veroorzaken. De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid is wat dat betreft uiterst welkom.’

Hogere werkdruk
Verder blijkt dat medewerkers kampen met een hogere werkdruk, en minder productief zijn. Volgens 38 procent van de respondenten is de werkdruk door de crisis toegenomen. 30 procent verwacht dit in de nabije toekomst ook mee te gaan maken. 52 procent van de ondervraagden moet erkennen dat de productiviteit flink is gekelderd. Britt Breure, hr-manager bij AFAS Software, wijt dit aan het feit dat veel mensen opeens vanuit een kantoorsituatie moeten omschakelen naar alles digitaal doen. ‘Het werk komt letterlijk binnen in de huiskamers van mensen, waar ook partners en kinderen vaak de hele dag zijn. Met de planning die hierbij komt kijken, legt dat alleen al druk op mensen. Zo’n transitie is niet in één dag gemaakt en vraagt veel van de medewerkers. Toch zullen we deze omslag met z’n allen moeten maken om er sterker uit te komen.’ Bij bijna de helft van de organisatie is een toename van het arbeidsverzuim al aan de orde en 14 procent verwacht dit later dit jaar nog te zien.

Interne communicatie
Bijna negen op de tien respondenten vindt de wijze waarop de eigen organisatie heeft geanticipeerd op de coronacrisis positief. Door de coronamaatregelen zijn de reguliere contacten tussen collega’s, klanten en leidinggevenden rigoureus verstoord. HR blijkt vol in te zetten op het behoud van contact en een zo goed mogelijke werk-privébalans. Er worden koffiemomenten, vrijdagmiddagborrels en lunchmomenten georganiseerd en er is ook 1-op-1 contact met individuele medewerkers. Ook is er meer interne communicatie via nieuwsbrieven, berichtgeving op intranet en chatsessies met leden van de directie. Ter bemoediging en waardering voor getoonde inzet zijn er videoboodschappen en worden kleine attenties, zoals bloemen, naar medewerkers gestuurd.

Prioriteiten
Waar hr-beleidsthema’s vaak een focus op de lange termijn hebben verwacht een kwart van de respondenten hierin kleine verschuivingen en 10 procent zelfs grote verschuivingen. Het thema ‘verzuim/ arbeidsomstandigheden/ gezondheidsbeleid’ wordt het meest genoemd, waarschijnlijk vanwege het thuiswerken en de zorg rond gezondheid. Daarnaast wordt digitale ondersteuning van hr-processen genoemd en ‘strategische personeelsplanning’, omdat de verhoudingen binnen menig organisatie onder druk staan en snel moet worden ingespeeld op een veranderende situatie. Het verschil in de impact van de crisis is afhankelijk van het soort organisatie. Dat is terug te zien in het deel dat al verloven heeft ingetrokken (13 procent) en aan de andere kant het deel dat medewerkers verplicht verlof op laat nemen (13 procent). Deze tweedeling is ook terug te zien als het gaat om de wervingsinspanningen of aanpassing van de arbeidsduur.

Digitalisering
88 procent van de organisaties heeft al nieuwe werkvormen geïntroduceerd om in de huidige situatie toch zoveel mogelijk werk gedaan te krijgen. Iets meer dan 30 procent van de organisaties ontwikkelt nieuwe producten en diensten. Breure juicht die ontwikkelingen toe: ‘Hoe vervelend deze situatie ook is, het is mooi om te zien hoe organisaties digitalisering omarmen om effectief te blijven werken. En om verbondenheid te verhogen door bijvoorbeeld online koffiemomenten communicatie via het intranet. Het is alleen maar slim wanneer organisaties zich juist in deze tijden doorontwikkelen. Zo kunnen ze op de korte termijn overleven en het is tegelijkertijd vast een investering voor alles dat er straks staat te wachten in het post-corona tijdperk.’