Eigen opleidingscentrum populair bij gemeenten

Gemeenten die grote verandertrajecten doorvoeren, moeten hun personeel daarin meekrijgen en omscholen. De ene gemeente werkt met een eigen opleidingscentrum, de ander met ‘pleinen’.

Terwijl de politiek in onze veranderende samenleving steeds meer zelfredzaamheid verlangt, zijn gemeenteorganisaties juist gebouwd op controle. ‘Medewerkers krijgen te weinig ruimte om het zelf te doen’, zegt de Alkmaarse gemeentesecretaris Wim van Twuijver. En dat moet anders, vond hij toen hij in 2012 aan het werk ging bij Hollands Kroon. De nieuwe gemeente had een nieuwe werkwijze nodig en hij voerde er ‘resultaat gericht samenwerken’ in. Dat houdt in dat de leidinggevende met de medewerker het resultaat of de doelstellingen afspreekt en de medewerker zelf beslist hoe hij die wil behalen.

Lokaal sausje
Het is een radicaal andere vorm van werken dan er tot die tijd werd gedaan. De rol van de leidinggevenden werd eveneens anders. ‘Tot 2012 werkten er managers die ook veel verstand hadden van de inhoud’, zegt de 40-jarige gemeentesecretaris. ‘Maar ik wil in mijn team geen inhoudelijke ambtenaar. Liever heb ik een verdomd goede manager die hooguit affiniteit heeft met de onderwerpen waar zijn mensen mee bezig zijn.’

En dus werden de leidinggevenden ontwikkeld tot beroepsmanagers. Omdat de cursussen en opleidingen moeten aansluiten bij de werkwijze startte de gemeente onder leiding van Van Twuijver een eigen opleidingscentrum, de HK-Academie. ‘Trainers komen bij óns in plaats van dat onze ambtenaren naar hen gaan.’ Het heeft twee voordelen, volgens de gemeentesecretaris. Eén: de cursussen zijn meer op maat gemaakt, ze hebben een ‘lokaal sausje’ omdat de gemeentesecretaris en HR dat eisen. En twee: doordat de ambtenaren niet naar een extern bureau hoeven om een training te volgen scheelt dat in de kosten.

Zelfredzaam
In Alkmaar, waar hij bijna een jaar werkt, wil hij samen met de afdeling HR voor de zomer zo’n zelfde academie hebben opgezet. Werknemers mogen straks van hun eigen budget kiezen welke interne training ze volgen. Het zijn niet de oudere werknemers die de meeste moeite hebben met de zelfredzame organisatievorm. ‘Jongeren zijn inhoudelijk prima op de hoogte als ze net van school komen, maar verdienen juist extra aandacht bij het nemen van eigen verantwoordelijkheid.’ Als ze dat eenmaal onder de knie hebben, zijn ze heel blij met de werkwijze.

Minder intern
Utrecht pakte het een jaar of vier geleden heel anders aan. Bij de gemeente werd groots gereorganiseerd en bezuinigd. Zeshonderd ambtenaren verdwenen en vijf diensten werden opgeheven. De overgebleven afdelingen zochten naar een nieuwe manier van werken die minder intern was gericht. Nelleke Metselaar, binnen de gemeente werkzaam als organisatiecoach, ontwikkelde samen met de gemeentesecretaris van de stad het zogeheten ‘Pleinen’. Dat is een werkwijze waarbij werknemers van verschillende afdelingen samenkomen om met elkaar tot oplossingen over allerlei soorten vraagstukken te komen.

Naar buiten kijken
Medewerkers werden opgeleid om Pleinen te begeleiden en op te zetten. ‘Pleinen’ zijn volgens Metselaar anders dan de meeste trainingen omdat ambtenaren er in hun eigen werk écht iets aan hebben. ‘Iedereen weet na de zoveelste training hoe het anders zou moeten maar in de praktijk gebeurt er weinig mee.’ Bij deze nieuwe manier van werken in veranderende organisaties is het juist het idee om een afdeling naar buiten te leren kijken.

Dat Pleinen vaak beter blijven plakken dan reguliere cursussen komt volgens Metselaar ook omdat ambtenaren van allerlei afdelingen worden opgeleid om zelf plein-bijeenkomsten te leiden. In de gemeente Utrecht lopen nu zo’n veertig tot vijftig coaches rond die Pleinen kunnen organiseren en in goede banen leiden.

De Pleinen werden in de Domstad zo’n succes dat Metselaar de werkwijze ook overbracht naar Den Haag. En het idee wordt inmiddels ook door Enschede en Groningen gebruikt.

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 6 van deze week (inlog)