of 61441 LinkedIn

‘Brief ambtenaren toont noodzaak diversiteitsbeleid’

De recente brief van 41 bezorgde Amsterdamse ambtenaren over onveiligheid in de gemeentelijke organisatie rond de zaak van Saadia Ait-Taleb is een extra motivatie om te werken aan meer diversiteit in het management. Dat zegt gemeentesecretaris Peter Teesink in reactie op de vraag hoe de brief met de bestuursopdracht voor meer diversiteit en inclusiviteit in de organisatie te rijmen is. ‘De brief is niet het startpunt, maar wel een extra element in dat proces.’

De recente brief van 41 bezorgde Amsterdamse ambtenaren over onveiligheid in de gemeentelijke organisatie rond de zaak van oud-medewerker Saadia-Ait-Taleb is een extra motivatie om aan de slag te gaan met inclusie en diversiteit in de organisatie. Dat zegt gemeentesecretaris Peter Teesink in reactie op de vraag hoe de brief is te rijmen met de Amsterdamse bestuursopdracht Inclusiviteit en Diversiteit. ‘De brief is niet het startpunt, maar wel een extra element in dat proces.’

Op 17 september spraken we over de bestuursopdracht voor een meer diverse, inclusieve cultuur in de gemeentelijke organisatie van Amsterdam. Een week daarvoor lag die brief van 41 bezorgde ambtenaren bij u op de mat, waaruit allesbehalve een dergelijke cultuur spreekt. Hoe rijmt u dat met elkaar?
‘Dat is heel goed met elkaar te rijmen, want het geeft het belang van die bestuursopdracht aan. Het is goed om hierop te acteren, omdat mensen in de organisatie zich achtergesteld voelen. Er is onder andere te weinig diversiteit in het management. Ik vind de brief een extra motivatie om daarmee aan de slag te gaan. Sinds mijn komst is dit al onderwerp van mijn aandacht. De brief is ook niet het startpunt van het proces, maar een extra element. Na de brief hebben we ook diverse malen met deze collega's gesproken.’

Burgemeester Halsema en u hebben hen uitgenodigd voor een gesprek. Wat kwam daaruit?
‘We zaten daar toen middenin. We hebben gesprekken gevoerd over de zaak en het belang van een veilige organisatie en dat gaan we, in samenspraak met de briefschrijvers, binnenkort ook in een bredere context doen met medewerkers uit de hele organisatie. Onze organisatie is eigenlijk een klein dorp: 15.000 mensen. Daarbinnen zit veel variatie in mensen en beleving. Stadsdeel Nieuw-West is weer anders dan een beleidsdirectie, er is veel variatie in vraagstukken en problematiek. De situatie rond Saadia Ait-Taleb was een specifiek probleem en medewerkers hebben daar last van gehad. In mijn ogen speelde het thema al langer. Dat hebben we expliciet naar voren gebracht en dit is een extra aanleiding. De enige oplossing is er out in the open over praten. We hebben de brief ook met instemming van de ondertekenaars op intranet gepubliceerd.’

Schrok u van de brief?
‘Ik was blij dat dit niet een onderwerp was dat ik toen pas aantrof. Ik ben hier met mijn MT al langer mee bezig en heb ook al vaak in mijn interne blog over het onderwerp geschreven. Ik heb dezelfde week gezegd tegen deze collega’s: ik begrijp het en ik herken het. Onveilige gevoelens en leed in de organisatie hebben deels te maken met diversiteit. Daarom moeten we zorgen dat we een divers management hebben, zodat je die geluiden beter kunt duiden. Het heeft ook te maken met een veilig werkklimaat, waarin je dingen kunt zeggen die je wilt zeggen. Dat is breder dan diversiteit en gaat niet alleen over westerse of niet-westerse achtergrond: we willen een veilig werkklimaat voor iedereen. Ook bijvoorbeeld voor lhbtqi+-collega’s en medewerkers met een beperking moet dat klimaat open zijn. Eind november hebben we een gesprek met een groot aantal deelnemers uit de hele organisatie, waar iedereen zich kan uitspreken en ideeën kan aanleveren die bijdragen aan dat veilige werkklimaat. En ook daarna moeten we die dialoog op gang houden.’

Doel van uw gesprekken met de briefschrijvers is het gevoel van veiligheid te vergroten en het geschade vertrouwen te herstellen. Hoe doet u dat?
‘Dat kost tijd. Je noemt goede voorbeelden, voert open gesprekken en zorgt dat je aanspreekbaar bent. Ik deel mijn beeld en visie erop. Het is geen druk op de knop, je hebt daar meer tijd voor nodig. De organisatie kent vele kleuren. Er zijn ook mensen die zelf geen problemen ondervonden door de situatie rond Saadia Ait-Taleb, maar wel een probleem hebben met de wijze waarop er door de gemeente mee is omgegaan. Of ze hebben een probleem met de manier waarop naar buiten toe is gecommuniceerd. Het is lastig een ambtenaar te verdedigen, zij hebben geen publieke rol zoals een bestuurder. Ik wil ook de privacy van mijn medewerkers en oud-medewerkers beschermen.’

Wat valt er voor het bestuur en het gemeentelijk management te leren van deze zaak op het punt van bescherming van medewerkers op bestuurlijk, ambtelijk en maatschappelijk kwetsbare dossiers? Een vraag die de briefschrijvers ook stelden.
‘Ik herken me daar niet in wat betreft alle 15.000 medewerkers. Wel met die groep. Er is geen panklare oplossing voor dit soort vraagstukken. We moeten kijken welke stappen we willen zetten. Op termijn gaat het de goede kant op. De discussie over inclusie en diversiteit helpt daarbij. Dat is een van de oplossingsrichtingen.’

De briefschrijvers wilden erkenning van de fouten en herstel van de schade. Gaan die excuses en dat eerherstel er komen? En hoe gaat de gemeente dat dan doen?
‘Dat is ingewikkeld. Het is algemeen bekend dat we praten met de advocaat van Saadia Ait-Taleb. We hopen dat het lukt. Dat we erkennen dat er veel leed is geleden in relatie tot wat haar na het strafontslag is overkomen is niet nieuw. Daar is geen discussie over. Verder zijn we nog in gesprek. Ik hoop op een goede oplossing en dat we de zaak goed kunnen afronden.’

Dit gesprek vond plaats in de marge van een al eerder gepland interview voor een breder artikel over angstculturen, waaraan meerdere mensen deelnemen.

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Bart (HRM) op
Beste Arnold,

Kun je iedere uitspraak staven met cijfers? Anders is het slechts voor het luchtledige en niet relevant.

Bart
Door Arnold (balie ) op
Prioriteiten stellen is kennelijk erg moeilijk. Ondanks dat het bedroevend gesteld is met diversiteit op de werkvloer.

1 op de acht Nederlanders heeft een handicap. Waarom zijn er nauwelijks ambtenaren met een handicap?
1 op de acht Nederlanders heeft Indische roots. Waarom zijn er nauwelijks ambtenaren met een Indische achtergrond?
1 op de tien is lgbt+. Waarom zijn er nauwelijks lgtb+ ambtenaren?
4% heeft Surinaamse of Antilliaanse roots. Waarom is deze groep nog steeds ondervertegenwoordigd als ambtenaar?
5 % heeft een islamitisch geloof. Deze groep blijkt o.a. in de tweede kamer dan weer uitstekend vertegenwoordigd. (8,6 %) Ook in Amsterdam en vele andere gemeenten blijkt een van de kleinste minderheden uitstekend vertegenwoordigd.

Wat gaat Amsterdam er aan doen?

Vacatures

Van onze partners

Mystery Burger: de podcast

Even genoeg naar uw scherm gestaard?  Beluister vanaf nu de columns van de Mystery Burger als podcast!