Behoud jonge ambtenaren stiefkindje bij gemeenten

Ruim acht op de tien gemeenten voeren actief wervings- en selectiebeleid om jonge ambtenaren binnen te halen. Het behouden ervan is echter nog een ondergeschoven kindje. Bijna zeven op de tien gemeenten voeren (nog) geen actief beleid om jongeren te behouden en/of uitstroom van jongeren te voorkomen.

Dat blijkt uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2018 van het A&O fonds Gemeenten. FUTUR, het landelijk netwerk voor jonge ambtenaren, vindt dat gemeenten meer moeten doen om jonge ambtenaren vast te houden en heeft daar een aantal concrete suggesties voor.

Onevenwichting

Bij gemeenten is sprake van een onevenwichtige leeftijdsopbouw. Het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar lag in 2018 met 13 procent veel lager dan in de beroepsbevolking dat op 37 procent ligt. 41 procent van de instroom bestond vorig jaar uit jongeren; iets minder dan de 43 procent in 2017, aldus de Personeelsmonitor. Gemeenten deden vorig jaar wel meer hun best om jonge ambtenaren te enthousiasmeren voor een functie bij de lokale overheid. 82 procent van de gemeenten voerde in 2018 hiertoe een actief wervings- en selectiebeleid; in 2017 deed 76 procent van de gemeenten dat.

Traineeprogramma’s

Om de instroom van jongeren te bevorderen, worden onder meer stageplekken en traineeprogramma’s ingezet. Ruim vier op de tien gemeenten (43 procent) hadden vorig jaar trainees in dienst; vooral grotere gemeenten. De G4 hebben allemaal trainees in dienst; van de gemeenten tot 20.000 inwoners biedt nog geen een op de drie gemeenten (28 procent) jongeren een traineeship. Het kost gemeenten weinig moeite om jongeren binnen te halen; slechts 16 procent ervaart daarbij belemmeringen.   

Werkervaring

De belangrijkste belemmeringen voor het aannemen van jongeren zijn dat leidinggevenden (grote) waarde hechten aan werkervaring waardoor jongeren minder kans maken. Daarnaast ontbreekt het vaak aan mogelijkheden om jongeren in te werken. De gemeente is bovendien bij jongeren onvoldoende bekend als werkgever. Ook zoeken jongeren op een andere manier werk dan de wijze waarop gemeenten werven.

Uitstroom neemt toe

Binnenhalen van jongeren is een, het behouden ervan is twee. En daar schort het aan. De meeste gemeenten (69 procent) voeren geen actief beleid om jongeren te behouden. Van de uitstroom bestond 16 procent uit jongeren; een lichte stijging ten opzichte van 2017 (15 procent) en 2016 (14 procent). Ander werk en onvoldoende carrièreperspectieven/doorgroeimogelijkheden zijn de belangrijkste redenen waarom jonge ambtenaren de gemeente achter zich laten. Het bieden van een opleiding staat met stip op één van de instrumenten die worden ingezet om jongeren te behouden.

Vernieuwingsdrang weg

De stijgende uitstroom van jongeren is zorgwekkend, vindt FUTUR. ‘De hoge uitstroom is zonde van de investering in het werven en opleiden van young professionals en zorgt ervoor dat veel energie en vernieuwingsdrang uit de organisatie verdwijnt’, aldus Tim Smit, landelijk voorzitter FUTUR. Op basis van vele gesprekken met jonge ambtenaren heeft FUTUR ideeën over wat overheidsorganisaties (waaronder gemeenten) concreet zouden kunnen doen om te voorkomen dat young professionals uitstromen.

Vrijheden creëren

Zo blijken de doorgroeimogelijkheden beperkt te zijn. ‘Meer tijd en aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en talenten zou helpen om uitstroom te voorkomen’, aldus Smit. ‘Wat breng je voor de organisatie, wat kun je leren, hoe kun je groeien en op welke wijze kun je ervaring opdoen? Creëer een cultuur waarin een jonge ambtenaar de vrijheden en verantwoordelijkheid krijgt zodat hij/zij kan leren en kan laten zien wat zijn/haar sterke kanten zijn.’ Het is volgens FUTUR daarnaast vaak onduidelijk wat vereist is aan vaardigheden en kennis om een volgende carrièrestap te maken.

Verfrissende ideeën

Een tweede oplossing is het op tijd beginnen met het begeleiden van jonge medewerkers. ‘Maak hen vertrouwd met de politieke context en de route in de organisatie’, aldus Smit. In de praktijk lopen young professionals nogal eens vast in de bureaucratische organisatie. ‘Nieuwe, verfrissende ideeën blijven steken in de verkokerde en stroperige organisatie. Dat tempert het enthousiasme en de energie.’

 

Opzoeken

Tot slot moet in de optiek van FUTUR worden gezorgd voor verbindingen in de organisatie. Gemeenten zouden moeten stimuleren dat een meer ervaren medewerker jongere collega’s gaat begeleiden. Smit: ‘Stimuleer daarnaast het gesprek tussen jongere en meer ervaren medewerkers en stimuleer dat jonge ambtenaren elkaar opzoeken, zich verenigen of activiteiten ondernemen.’ Volgens FUTUR zoeken jongeren naar collega’s waarmee zij zich kunnen identificeren. Na binnenkomst blijkt vaal dat er weinig leeftijdsgenoten werkzaam zijn.

 

Begeleiding

Positief is Smit over het feit dat zo veel gemeenten actief jongeren werven. ‘Gemeenten hebben mooie stappen gemaakt, maar we zijn er nog niet. Het percentage medewerkers onder de 35 jaar – bij de overheid als geheel, maar ook bij gemeenten – ligt nog altijd flink lager dan het landelijk gemiddelde. Het is goed dat veel, vooral grote, overheidsorganisaties werken met traineeships, maar alleen trainees aannemen is niet genoeg. Vergeet de begeleiding tijdens en na de traineeships niet. Zorg voor verbinding met de rest van de organisatie’, drukt hij gemeenten op het hart.

 

Onderzoek werkbeleving

FUTUR komt na de zomer met de resultaten van een onderzoek naar de werkbeleving van jonge gemeenteambtenaren – Jong@Gemeenten – dat samen met A&O fonds Gemeenten wordt uitgevoerd. Smit: ‘De uitkomsten van het onderzoek vertellen ons meer over waarom jonge ambtenaren bij een gemeente blijven werken of juist vertrekken.’