of 59123 LinkedIn

Jongeren binden

Verder vergrijzen doen gemeenten niet meer. Maar het aantal jongeren blijft nog steeds ver achter. Hoe haal je ze binnen? En belangrijker: hoe houd je ze vast? ‘Vijf dagen in de week op kantoor, dat willen ze niet’. 

Verder vergrijzen doen gemeenten niet meer. Maar het aantal jongeren blijft nog steeds ver achter. Hoe haal je ze binnen? En belangrijker: hoe houd je ze vast? ‘Vijf dagen in de week op kantoor, dat willen ze niet’. 

Hoe gemeenten gewilde werkgevers blijven

‘Als de overheid niet snel iets doet om een nieuwe generatie ambtenaren te trekken en te behouden dan missen we de boot’, is de overtuiging van de jonge ambtenarenorganisatie Futur. ‘Met de aantrekkende arbeidsmarkt leggen we het af tegen het bedrijfsleven en worden overheidsvacatures niet voldoende ingevuld. Getalenteerde jonge professionals die de overheid zo hard nodig heeft, zoeken dan hun heil elders.’

De overheid steekt qua leeftijdsopbouw nu al scherp af tegen het bedrijfsleven. Volgens de Personeelsmonitor 2016 hebben gemeenten naar verhouding veel meer 55-plussers (32 procent) in dienst dan de gemiddelde werkgever (19 procent). En het aandeel jongeren (tot 35 jaar) lag bij gemeenten in 2016 met 11 procent veel lager dan het landelijk gemiddelde (36 procent). Driekwart van de jonge ambtenaren vindt dan ook dat er harde afspraken moeten komen over het aannemen van jongeren om de negatieve gevolgen van de vergrijzing tegen te gaan. Vooral in uitvoering en toezicht is de behoefte aan jong bloed groot, blijkt uit het onderzoek ‘De ambtenaar bestaat niet’.

Het is niet zo dat gemeenten aan het binnenhalen van jongeren helemaal niets doen. Volgens de Personeelsmonitor 2016 voert driekwart van hen wel degelijk een actief wervings- en selectiebeleid om de instroom van jongeren te bevorderen. Maar de gemeenten ondervinden belemmeringen in deze opdracht. Bijvoorbeeld dat er domweg geen formatieplekken beschikbaar zijn. Andere barrières zijn dat jongeren zich geen beeld kunnen vormen van de gemeente als werkgever of dat ze onvoldoende werkervaring hebben voor de bestaande vacatures.

Uitstroom
Volgens de Personeelsmonitor van het A+O fonds Gemeenten zijn er niet alleen belemmeringen om jongeren aan te trekken, de uitstroom van deze jongeren is ook hoog. Net als in 2015 ging het ook vorig jaar om 14 procent van de totale uitstroom. Dat kan volgens het onderzoek diverse oorzaken hebben: enerzijds werken jongeren vaak op een tijdelijk contract, anderzijds zijn ze ook zelf zeer actief op de arbeidsmarkt en daarin vaker succesvol omdat de economie groeit.

‘Bied jongeren die goed werk verrichten ook kans op een baan binnen de overheid’, reageert een jonge ambtenaar in het onderzoek onder rijksambtenaren. ‘Vaak hebben ze veel kennis van zaken en zijn ze goed gemotiveerd. Helaas zie ik vaak dat na een aantal maanden of contracten deze personen óf zelf weg gaan (…) óf dat ze niet meer hoeven te komen omdat ze anders aangenomen moeten worden.’

En toch is er een lichte kentering te zien. Een héél lichte, dat wel. Voor het eerst in jaren vergrijst het ambtenarenkorps niet verder en is de gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar vorig jaar blijven steken op 48,3 jaar. Maar ondanks de hogere instroom van jongeren zijn er binnen de muren van het gemeentehuis nog altijd meer 60-plussers dan 35-minners. En dus blijft het streven naar behoud van jongeren belangrijk, aldus de Personeelsmonitor.

Met het binnenhalen begint het eigenlijk pas. Zodra de jonge ambtenaar binnen de muren van het gemeentehuis zit, is het aan de organisatie om hem uit te dagen en zich op zijn plek te laten voelen. Anders is de nieuwe kracht bij de eerste de beste aanbieding van buiten alsnog vertrokken.

Volgens Emke Westra van Futur ligt de sleutel in het bondgenootschap. ‘Er is tegenwoordig gelukkig veel aandacht voor samenwerken tussen verschillende leeftijden’, vertelt Westra. ‘Ik denk ook dat jongeren als geen ander de voordelen zien van die samenwerking. Besteed als werkgever tijd aan het strategisch personeelsmanagement.’

Andere aanpak
Om de nieuwelingen te behouden is er een andere aanpak nodig. Jonge ambtenaren hebben weliswaar behoefte aan kaders, maar willen tegelijkertijd de ruimte krijgen. ‘Stimuleer ze in het oppakken van projecten die zij zelf belangrijk vinden’, zegt Westra. ‘Maar steun ze ook door hulp aan te bieden als ze iemand nodig hebben om te sparren.’ Want met ruimte alleen ben je er nog niet, de faciliteiten moeten ook volgens deze eisen van de tijd zijn. ‘Dat je niet Internet Explorer versie 19-Noach hebt,’ lacht ze, ‘maar dat je browser kan werken met bijvoorbeeld Google Docs, de basis- ict waar jongeren fijn en snel mee aan de slag kunnen. Bij het gros van overheidsland is dat helaas nog niet mogelijk.

Negeer je die behoeftes, dan bestaat er het gevaar dat jongeren geïnstitutionaliseerd raken en zelf bij wijze van spreken vergrijsd worden.’ ‘Twintigers en dertigers willen maatwerk in hun arbeidsrelatie’, zegt Cristel van de Ven, mede-eigenaar van onderzoeks- en adviesbureau Factor Vijf. ‘Maak unieke afspraken over hun ontwikkelkansen maar ook over de manier waarop ze hun werk mogen uitvoeren. Vijf dagen in de week op kantoor zitten willen ze niet meer.’

Verder heeft de overheid nog een flinke taak te vervullen als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie, vindt Westra. ‘Zet een beter beeld neer van de overheid als werkgever. Het is een feit dat in de overheid alles zit: je kunt van het sociale domein naar de wat hardere sector, of je gaat meer richting de advisering. Als je bij een bank werkt, zit je alleen in de financiële kant. Hier heb je alle elementen onder één dak. De wereld ligt aan je voeten.’

Het is precies die bevlogenheid die gemeentesecretaris Nico Versteeg (48) van de gemeente Lelystad waardeert in zijn jonge ambtenaren. En die bieden op hun beurt zijn organisatie een ander perspectief op de dagelijkse zaken. ‘Beschouw trainees niet alleen als extra handjes, maar zet ze juist in op de wat lastiger klussen’, zegt Versteeg. ‘Het werkt als je jongeren mede verantwoordelijk maakt voor vernieuwing. Ze laten ander gedrag zien wat een voorbeeld kan zijn voor anderen. Het is belangrijk ze voldoende kansen en vertrouwen te geven.’

Nee, in dat laatste zijn we niet altijd goed als overheid, beaamt hij. ‘Maar als je het niet doet, haakt de jeugd af en zoeken ze het bedrijfsleven op waar vernieuwing sneller gaat.’

Niet afstompen
Niet dat je er met kansen bieden en vertrouwen geven al bent, als werkgever. ‘Het is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat jonge ambtenaren na verloop van tijd niet afstompen’, vindt Versteeg. ‘En dat risico loop je als gemeente wel. Het is vaak de bureaucratie waar ze tegenaan lopen. En het vele overleggen en vergaderen’, grinnikt hij. ‘Dat ook.’

Versteeg pleit ervoor om een situatie te creëren waarbij de jongeling zich niet alleen aanpast aan de nieuwe omgeving, maar dat ook andersom gebeurt. ‘Wat goed is voor een jonge ambtenaar, is goed voor iedereen’, stelt hij. ‘Daarom zijn wij inmiddels ook een platte organisatie geworden, met één leidinggevende op twintig medewerkers. En dat is eigenlijk eerder een coach’, legt hij uit. ‘Jongeren hebben niet zoveel met hiërarchie, ze werken over het algemeen liever gewoon samen.’

‘Jongeren vergen een andere benadering’, vat Cristel van de Ven van FactorVijf samen. ‘Dus daar moeten overheidswerkgevers op voorbereid zijn.’ Tegelijkertijd moet dat verschil niet worden overdreven, denkt ze. ‘Behalve dat ze zichzelf graag willen ontwikkelen, wil de jonge generatie ook gewoon stabiliteit en zekerheid. Een vaste baan, bijvoorbeeld.’


3 tips om de organisatie te verjongen:
1. Denk bij vacatures goed na over hoe je de functie omschrijft maar ook over je presentatie als organisatie. Verplaats je daarbij in een potentiële kandidaat.

2. Koppel jonge collega’s aan oude voor een goede kennisoverdracht.

3. Doe aan strategisch personeelsmanagement door generaties beter te laten samenwerken en jonge medewerkers bij de organisatiestrategie te betrekken.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.