'Diversiteit vooral zaak voor overheid'

Diversiteit houdt werkgevers niet echt bezig en ze voeren er ook geen gericht beleid op. Vooral de overheid wordt een voorbeeldfunctie toegedicht in het in dienst hebben van medewerkers die een afspiegeling zijn van de samenleving en die blijken ze ook te vervullen. Dat blijkt uit kwalitatief onderzoek van Kantar Public onder leidinggevenden en hr-functionarissen in opdracht van het ministerie van SZW.

Diversiteit geen prioriteit
Het kabinet heeft een Actieplan Arbeidsdiscriminatie opgesteld en wil dit onderwerp agenderen bij werkgevers. Daarvoor ontwikkelt het een communicatiestrategie en -campagne waarin een positieve boodschap over het belang van diversiteit centraal staat. Leidinggevenden en hr-functionarissen in diverse sectoren, waaronder de overheid zelf, is gevraagd naar welke rol diversiteit speelt in het beleid en in de organisatie. Het blijkt bij werkgevers niet hoog op de prioriteitenlijst te staan en er wordt ook geen gericht beleid op gevoerd. Het bedrijfseconomische) belang wordt wel erkend, maar niet zozeer in acties omgezet. Ook zien werkgevers diversiteit niet als doel op zich.

Vooroordelen onontkoombaar
Nadelen van diversiteit verbinden werkgevers vooral aan etnische achtergrond en niet zozeer aan sekse of leeftijd. Verschillen in etnische achtergrond kunnen namelijk leiden tot gebrekkige samenwerking door miscommunicatie en wederzijds onbegrip en een grotere kans op discriminatie op de werkvloer. Deze gevoelde nadelen komen weer voort uit vooroordelen jegens bepaalde groepen. Zo zouden zij een ander arbeidsethos hebben. Het lijkt erop dat werkgevers het als een onontkoombaar gegeven zien dat mensen vooroordelen hebben en dat die spelen bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. 

Diversiteit niet afdwingbaar

Ook in de werving en selectie speelt diversiteit een ondergeschikte rol. Men zoekt vooral naar de beste kandidaat, al houden hr-functionarissen diversiteit wel in het achterhoofd. Zij voelen zich echter niet de aangewezen personen om diversiteitsbeleid actief onder de aandacht te brengen van de organisatie. Werkgevers willen ook liever aangesproken worden via de positieve insteek van diversiteit, dan op de negatieve insteek van arbeidsdiscriminatie. Meer diversiteit is volgens hen niet afdwingbaar, maar hooguit stimuleerbaar.

Diversiteit vooral bij overheid 
Als werkgevers al op zoek zijn naar meer diversiteit in de organisatie, dan gaat het om de verhouding man-vrouw of leeftijd en niet om culturele achtergrond. Bij overheidsorganisaties staat diversiteit iets hoger in het vaandel, concluderen de onderzoekers. Dat heeft te maken met de ook zo gevoelde voorbeeldfunctie van de overheid. Op extra regelgeving op diversiteit zitten werkgevers niet te wachten. Kleine bedrijven moeten veel vrijheid van handelen hebben, maar van grote bedrijven en de overheid mag wel meer worden verwacht. Ook zien werkgevers wel iets in stimulering aan de aanbodzijde door het verlagen van drempels voor mensen om zich op bepaalde sectoren te richten. Zelf weten zij weinig over het onderwerp en de interesse om meer te weten te komen is niet groot.

Benadruk bedrijfsbelang
Hoe dan te communiceren? Begin bij diversiteit met sekse en leeftijd. Verbreed het dan naar etnische herkomst, arbeidsbeperking en seksuele geaardheid. Laat het aanhaken op het algemene wervingsprobleem waar werkgevers mee te maken hebben. Meer diversiteit op de werkvloer kan een verruiming van het arbeidspotentieel betekenen. Houd het verder op diversiteit en vermijd het woord arbeidsmarktdiscriminatie. Benadruk bedrijfseconomische voordelen en bied maatwerk in communicatie. Geef concrete handvatten voor een meer inclusieve werving, richt de communicatie op leidinggevenden en benader werkgevers via brancheorganisaties en vakbladen.