De Wet werk en zekerheid en de aanzegtermijn

Mr. E.A.M. (Esther) van Gaal

De Wet werk en zekerheid brengt veranderingen op een drietal terreinen:

•   het flexrecht (het arbeidsrecht dat geldt voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) • het ontslagrecht en • de Werkloosheidswet (WW)

De WWZ treedt gefaseerd in werking. De wijzigingen aangaande het flexrecht treden in werking per 1 januari 2015, het ontslagrecht wijzigt per 1 juli 2015 en voor de WW geldt dat de eerste veranderingen zich feitelijk zullen voordoen per 1 juli 2015 danwel 1 januari 2016. In dit artikel sta ik stil bij één van de wijzigingen op het gebied van het flexrecht, te weten de aanzegtermijn.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Flexwerkers krijgen via de WWZ meer bescherming, in die zin dat de werkgever hen voortaan vooraf moet informeren over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de praktijk gebeurt dit vaak al, maar de werkgever is daartoe niet wettelijk verplicht. Hier gaat verandering in komen. Op grond van artikel 668 Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (nieuw) moet de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, informeren over:

•	het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
•	als hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten

De aanzegplicht geldt niet als (is overeengekomen dat) de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, of als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor de periode van bijvoorbeeld vier maanden geldt dus niet de plicht om aan te zeggen.

De aanzegtermijn geldt, met inachtneming van het voorgaande, ongeacht de omvang van de arbeidsovereenkomst. Het doel van de aanzegtermijn is om de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de mogelijkheid te geven zich tijdig weer op de arbeidsmarkt te oriënteren (en zo werkloosheid te voorkomen).

Vergoeding verschuldigd

De vraag dringt zich op of, in het geval de werkgever niet op tijd aanzegt, de arbeidsovereenkomst doorloopt. Het antwoord hierop is negatief: partijen zijn een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen en die eindigt zonder meer van rechtswege. Maar de werkgever is in dat geval wel een vergoeding verschuldigd. Als de werkgever in het geheel niet heeft aangezegd, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van een maandloon. Als de werkgever te laat heeft aangezegd, is hij de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Dus: als hij de werknemer een week te laat heeft ingelicht, is hij de werknemer bij wijze van vergoeding – naar rato - het loon van een week verschuldigd.

Het is uiteindelijk aan de werknemer zelf om al dan niet een beroep te doen op het niet (tijdig)  nakomen van de aanzegplicht door de werkgever. Zo ligt het bijvoorbeeld voor een werknemer minder voor de hand om hierop een beroep te doen op het moment dat de werkgever weliswaar niet tijdig heeft aangezegd, maar er uiteindelijk wel een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen partijen. Van belang is voorts dat de werknemer binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan – dat wil dus zeggen: binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd – een beroep moet doen op het niet nakomen van de aanzegverplichting van de werkgever. Dit is een vervaltermijn. Hiermee wordt een cumulatie van aanzegboetes bij een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voorkomen. Ook is de vergoeding niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Als de werkgever niet heeft aangezegd en de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan wordt deze geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op basis van de vroegere voorwaarden. Maar let op: de werkgever is in dat geval wel een vergoeding verschuldigd wegens het niet tijdig aanzeggen.

Overgangsrecht bepalingen aanzegplicht

Tot slot zij nog gewezen op het overgangsrecht: de aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen binnen een maand na invoering van deze wijzigingen. Als een werkgever met een medewerker een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, die eindigt vóór 1 februari 2015, behoeft de werkgever derhalve niet vóór 1 januari 2015 aan te zeggen. Dit betekent dat de aanzegplicht van toepassing is op alle arbeidscontracten die eindigen op 1 februari 2015 of daarna.

De nieuwe wetgeving in de praktijk

Rekeninghoudend met deze (nieuwe) aanzegplicht, is mijn advies om uw HR-administratie zo in te richten dat uw werknemer tijdig (minimaal één maand voor het verstrijken van de termijn) schriftelijk wordt geïnformeerd of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd en welke voorwaarden zullen gelden. Ook kunt u overwegen om reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een aanzegclausule op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Uiteraard ben ik, of één van mijn collega’s, u hierbij graag van dienst.

Esther van Gaal

Capra Advocaten ‘s-Hertogenbosch