of 59329 LinkedIn

'Diversiteit vooral zaak voor overheid'

Werkgevers dichten vooral de overheid een voorbeeldfunctie toe in het in dienst hebben van medewerkers die een afspiegeling zijn van de samenleving en die blijken zij ook te vervullen. Dat blijkt uit kwalitatief onderzoek van Kantar Public onder leidinggevenden en hr-functionarissen in opdracht van het ministerie van SZW. Diversiteit interesseert werkgevers niet echt en ze voeren er ook geen gericht beleid op.

Diversiteit houdt werkgevers niet echt bezig en ze voeren er ook geen gericht beleid op. Vooral de overheid wordt een voorbeeldfunctie toegedicht in het in dienst hebben van medewerkers die een afspiegeling zijn van de samenleving en die blijken ze ook te vervullen. Dat blijkt uit kwalitatief onderzoek van Kantar Public onder leidinggevenden en hr-functionarissen in opdracht van het ministerie van SZW.

Diversiteit geen prioriteit
Het kabinet heeft een Actieplan Arbeidsdiscriminatie opgesteld en wil dit onderwerp agenderen bij werkgevers. Daarvoor ontwikkelt het een communicatiestrategie en -campagne waarin een positieve boodschap over het belang van diversiteit centraal staat. Leidinggevenden en hr-functionarissen in diverse sectoren, waaronder de overheid zelf, is gevraagd naar welke rol diversiteit speelt in het beleid en in de organisatie. Het blijkt bij werkgevers niet hoog op de prioriteitenlijst te staan en er wordt ook geen gericht beleid op gevoerd. Het bedrijfseconomische) belang wordt wel erkend, maar niet zozeer in acties omgezet. Ook zien werkgevers diversiteit niet als doel op zich.

Vooroordelen onontkoombaar
Nadelen van diversiteit verbinden werkgevers vooral aan etnische achtergrond en niet zozeer aan sekse of leeftijd. Verschillen in etnische achtergrond kunnen namelijk leiden tot gebrekkige samenwerking door miscommunicatie en wederzijds onbegrip en een grotere kans op discriminatie op de werkvloer. Deze gevoelde nadelen komen weer voort uit vooroordelen jegens bepaalde groepen. Zo zouden zij een ander arbeidsethos hebben. Het lijkt erop dat werkgevers het als een onontkoombaar gegeven zien dat mensen vooroordelen hebben en dat die spelen bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. 

Diversiteit niet afdwingbaar

Ook in de werving en selectie speelt diversiteit een ondergeschikte rol. Men zoekt vooral naar de beste kandidaat, al houden hr-functionarissen diversiteit wel in het achterhoofd. Zij voelen zich echter niet de aangewezen personen om diversiteitsbeleid actief onder de aandacht te brengen van de organisatie. Werkgevers willen ook liever aangesproken worden via de positieve insteek van diversiteit, dan op de negatieve insteek van arbeidsdiscriminatie. Meer diversiteit is volgens hen niet afdwingbaar, maar hooguit stimuleerbaar.

Diversiteit vooral bij overheid 
Als werkgevers al op zoek zijn naar meer diversiteit in de organisatie, dan gaat het om de verhouding man-vrouw of leeftijd en niet om culturele achtergrond. Bij overheidsorganisaties staat diversiteit iets hoger in het vaandel, concluderen de onderzoekers. Dat heeft te maken met de ook zo gevoelde voorbeeldfunctie van de overheid. Op extra regelgeving op diversiteit zitten werkgevers niet te wachten. Kleine bedrijven moeten veel vrijheid van handelen hebben, maar van grote bedrijven en de overheid mag wel meer worden verwacht. Ook zien werkgevers wel iets in stimulering aan de aanbodzijde door het verlagen van drempels voor mensen om zich op bepaalde sectoren te richten. Zelf weten zij weinig over het onderwerp en de interesse om meer te weten te komen is niet groot.

Benadruk bedrijfsbelang
Hoe dan te communiceren? Begin bij diversiteit met sekse en leeftijd. Verbreed het dan naar etnische herkomst, arbeidsbeperking en seksuele geaardheid. Laat het aanhaken op het algemene wervingsprobleem waar werkgevers mee te maken hebben. Meer diversiteit op de werkvloer kan een verruiming van het arbeidspotentieel betekenen. Houd het verder op diversiteit en vermijd het woord arbeidsmarktdiscriminatie. Benadruk bedrijfseconomische voordelen en bied maatwerk in communicatie. Geef concrete handvatten voor een meer inclusieve werving, richt de communicatie op leidinggevenden en benader werkgevers via brancheorganisaties en vakbladen.

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Piet de Vries op
Dit is geen artikel, maar een aan alle kanten rammelende samenvatting van een onderzoek waar niet eens naar gelinkt is. Jullie mogen je journalistieke lat wel een tikje hoger leggen.
Door Petra op
"Verbreed het dan naar etnische herkomst, arbeidsbeperking en seksuele geaardheid."

Het belang van etnische herkomst kan ik nog enigszins plaatsen in het kader van taal en veiligheid maar kan iemand mij eens uitleggen waarom seksuele geaardheid van belang is op de werkvloer?
Wat mij betreft krijgen LHITB'ers veel te veel aandacht waardoor discriminatie van welke orde dan ook juist door de aandacht daarvoor zorgvuldig in stand wordt gehouden....
Door Jonas op
Diversiteit is ook geen doel op zich, net zoals dat homogeniteit geen doel op zich is. De autonomie van het individu, inclusief de persoonlijke preferenties en de keuzes die daaruit voortvloeien, zijn de heilige graal van onze Westerse samenleving. Quota in termen van ideologisch ingekleurd hokjes staan daar haaks op.

Mensen zijn niet te reduceren tot eendimensionale aspecten van hun persoon, zoals sekse, religie, geslacht, klasse, of een ander willekeur criterium. Mensen zijn alleen goed te begrijpen (en rechtvaardig te behandelen) als individuen, welke bestaan uit het samenvallen van al deze zaken. En dat is per persoon verschillend.

Mensen selecteren op basis van bijvoorbeeld huidskleur of geslacht is dan ook een waanzinnig en bovendien gevaarlijk idee. Cultuurmarxisme hoort niet geïnstitutionaliseerd te worden in de vorm van beleid. Mensen zijn niet hetzelfde en ze maken dus ook niet dezelfde keuzes. Gelijke kansen bieden betekent op geen enkele mogelijke manier een gelijke uitkomst.

Mensen benader je als uniek en je selecteert ze (wel of niet) voor een functie op basis van karakter, kennis, kunde, ervaring, competenties, enzovoort. Niet op basis van het wel of niet hebben van iets meer pigment of een niet-authentiek Nederlandse voor- of achternaam.

Het is dan ook een goede zaak dat veel HR-professionals aangeven dit niet zien als een taak die ze op zich horen te nemen. Hopelijk laat niemand zich voor de gek houden door deze diversiteitspropaganda.