De stand van Learning & Development in Nederland: Code Rood!

COVID-19 heeft voor de allergrootste disruptie in werk gezorgd. Iets wat we nog niet hebben gezien en ervaren sinds de eerste industriële revolutie.

Er zijn drie belangrijke trends die na de pandemie een impact gaan hebben op werk. Allereerst zal naar verwachting zo’n 25% van de mensen thuis blijven werken voor zeker drie dagen per week. Ten tweede is er veel ervaring opgedaan met online aankopen en online dienstverlening, en dit zal verder groeien. Het gevolg hiervan is dat fysieke contacten in onder meer winkels, kantoren en conferenties zullen afnemen. Ten derde zien we dat COVID-19 een enorme versnelling van digitalisering en het gebruik van artificiële intelligentie (AI) teweeg heeft gebracht. Zo zullen bijvoorbeeld veel meer robots worden ingezet in fabrieken en distributiecentra. Het World Economic Forum verwacht dan ook dat in 2025 ongeveer 50% van al het werk door “machines” zou kunnen worden gedaan.

Onderzoeksrapporten van onder meer McKinsey en het World Economic Forum laten zien dat we aan de vooravond staan van een massale verschuiving van werk. De komende 10 jaar staat naar verwachting een derde van alle Europese banen op de tocht door een combinatie van COVID-19 en digitalisering. Het zijn vooral banen voor lager opgeleide werknemers waar de grootste uitdagingen liggen, maar op termijn zullen alle banen veranderen. Het goede nieuws is dat er ook veel nieuwe banen worden gecreëerd. Denk bijvoorbeeld aan data-analisten, data scientists, machine learning-specialisten, digitale marketeers, procesautomatisering-specialisten, management- en organisatie-analisten, risk management-professionals, projectmanagers en adviseurs.

Voor 2030 zal ruim een kwart van de beroepsbevolking van beroep moeten veranderen. Iedere werknemer zal nieuwe kennis moeten verwerven en nieuwe vaardigheden moeten gaan ontwikkelen. Het gaat om drie belangrijke competentieclusters: technologische competenties, cognitieve competenties en humane competenties. Veel nieuwe technologieën zullen worden ingezet ter ondersteuning van nieuwe businessmodellen en het ontwerpen en ontwikkelen van nieuwe producten en diensten, alsmede voor het verhogen van efficiëntie. Denk hierbij aan het Internet der Dingen (The Internet of Things), het mobiele internet, artificiële intelligentie, 3D-printen en robots. Iedereen zal zich verder moeten ontwikkelen in het gebruiken en beheren van technologie en het ontwerpen van technologieën en software-oplossingen, alsmede het toepassen van data en analytics ter ondersteuning van besluitvorming. Bij cognitieve competenties moet worden gedacht aan analytisch denken en innovatie, kritisch denken en analyseren, het oplossen van complexe problemen, redeneren en het ontwikkelen van ideeën. Bij humane competenties gaat het om leiderschap, het beïnvloeden van anderen, creativiteit, originaliteit en initiatief nemen, weerbaarheid, stresstolerantie en flexibiliteit, en ten slotte het vermogen om actief te leren maar ook om “af te leren”.

Het komende decennium kan worden gekarakteriseerd als het decennium van omscholing en bijscholing. Daarom is het goed om even stil te staan bij de huidige stand van zaken rond Leren & Ontwikkelen (Learning & Development) in Nederland.

Studytube heeft dit het voorbije jaar onderzocht in het kader van zijn Learning & Development Monitor 2021; de resultaten worden in dit rapport besproken. De belangrijkste conclusies zijn op zijn minst alarmerend:

• Bijna een derde van de Nederlandse organisaties met meer dan 200 medewerkers heeft geen leerbeleid;
• Als medewerkers hun leerdoelen niet behalen, dan heeft dat zelden consequenties;
• 67% van de medewerkers en 48% van de leidinggevenden weten niet hoeveel leerbudget er beschikbaar is;
• Slechts 75% (of minder) van het leerbudget wordt ook effectief besteed;
• 32% van de medewerkers en 20% van de leidinggevenden zijn niet op de hoogte van de opleidingsmogelijkheden in hun organisatie (trainingsbibliotheek, online academy, etc.);
• Een kwart van de HR-professionals geeft aan dat er door de coronacrisis (veel) minder leerbudget is.

Verder is gebleken uit een recent onderzoek van Randstad dat 70% van de werknemers hun eigen ontwikkeling ziet als de verantwoordelijkheid van overheid en werkgever. Veel werknemers zijn maar in beperkte mate geïnteresseerd om zelf een financiële bijdrage te leveren of persoonlijke tijd te investeren in hun eigen professionele ontwikkeling. Dit is zorgelijk, omdat veel werknemers tussen 40 en 50 jaar actief aan het arbeidsproces zullen moeten deelnemen om een redelijk bestaan te hebben en een pensioen op te bouwen. Mijn eigen onderzoeken op het gebied van “een leven lang leren” bevestigen dat veel mensen zich onvoldoende bewust zijn van de hoge risico’s als ze zich niet actief blijven ontwikkelen.

Wat moet er gebeuren om het tij te keren?

Allereerst zullen bedrijven het een topprioriteit moeten maken om een échte leercultuur te ontwikkelen. Het gaat hierbij onder meer om een visie dat “elke rol een ontwikkelrol is”. Bedrijven zullen verder moeten zorgen dat een groot deel van het leerproces plaatsvindt op de werkplek. Er zijn ook enorm veel mogelijkheden om gebruik te maken van verschillende leertechnologieën, artificiële intelligentie, big data en analytics ter ondersteuning van het leerbeleid. We zullen werknemers moeten helpen in het ontwikkelen van mindsets voor een leven lang leren.

Ten tweede bevestigt een recent promotieonderzoek (Emonds, 2021) wederom dat de leidinggevende een cruciale rol speelt bij de ontwikkeling van een leercultuur. Het gaat hierbij om het voeren van loopbaan- en ontwikkelingsgesprekken van werknemers en het stimuleren van het deelnemen aan cursussen en opleidingen, maar ook om het vervullen van een voorbeeldfunctie: zelf iemand zijn die zich actief ontwikkelt.

Ten derde zal er zeker ook geïnvesteerd moeten worden in de verdere professionalisering van de L&D-medewerker. Door middel van nieuwe inzichten vanuit de wetenschap en de praktijk zijn er veel mogelijkheden om Learning & Development beter, effectiever en efficiënter te kunnen uitvoeren.

Ten slotte biedt digitaal (online) en blended leren buitengewoon veel voordelen, zoals talloze werknemers en leidinggevenden gedurende de pandemie hebben ervaren. Toch is er nu nog erg veel ruimte om deze leeroplossing vaker en intensiever in te zetten voor bijscholing en omscholing.

Prof. dr. Nick van Dam,

Hoogleraar Corporate Learning & Leadership Development,

Nyenrode Business Universteit.

PS Voor meer achtergrondinformatie over de cijfers en de onderzoeken verwijs ik je graag naar de ‘Studytube L&D Monitor 2021.’