Door de bomen van het onderzoeksbos

Cultuuronderzoek, signalenonderzoek, onderzoek naar de psychologische arbeidsbelasting, persoonsgericht onderzoek. Ziet u door de bomen het bos nog? Een van de meest gestelde vragen uit mijn praktijk: moeten we onderzoek doen en zo ja, wat voor type onderzoek?

Onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan verschillende vormen aannemen, afhankelijk van het doel van het onderzoek, de aard van de melding en de organisatiecontext. In de praktijk worden doorgaans twee soorten onderzoek onderscheiden: persoonsgericht onderzoek en organisatiebreed onderzoek. Vormen van organisatiebreed onderzoek zijn cultuuronderzoek, signalenonderzoek en onderzoek naar de psychologische arbeidsbelasting binnen een organisatie.

Waar kies je in een concreet geval nu voor? Een organisatiebreed onderzoek is gericht op het in kaart brengen van cultuur, sociale veiligheid of mogelijke patronen van grensoverschrijdend gedrag binnen een organisatie of afdeling. Dit type onderzoek kan voortkomen uit meerdere meldingen, publieke signalen of maatschappelijke ontwikkelingen. Een organisatiebreed onderzoek kenmerkt zich in de regel door niet naar personen herleidbare beschuldigingen. Er wordt bijvoorbeeld gekeken naar bredere patronen, omgangsvormen en het functioneren van leiderschap en meldstructuren. Het doel is meestal beleidsmatig en gericht op het formuleren van aanbevelingen voor cultuurverandering, preventie en herstel.

Bij een persoonsgericht onderzoek staat juist het vaststellen van de feiten centraal, vaak met als doel om te kunnen beoordelen of sprake is (geweest) van grensoverschrijdend gedrag in de zin van wet- of regelgeving of bijvoorbeeld de geldende gedragscode. Op basis van de uitkomsten van een dergelijk onderzoek kan een werkgever bepalen of er disciplinair moet worden opgetreden.

Waar het in de praktijk vaak misgaat, is dat op basis van een organisatiebreed onderzoek arbeidsrechtelijke maatregelen worden genomen. Daar gaat in de rechtspraak meestal een dikke streep doorheen. Zowel een kantonrechter van de rechtbank Gelderland als een kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant stelden vast dat dergelijke onderzoeken niet geschikt zijn om schuldigen aan te wijzen voor een gedetecteerde wantoestand. Waarom niet? Omdat dergelijke onderzoeken anoniem worden uitgevoerd en omdat er geen hoor/wederhoor plaatsvindt. Er wordt een algemeen beeld gegeven van de stand van de organisatie.

Natuurlijk kan het voorkomen dat tijdens zo’n onderzoek één persoon vaker wordt genoemd waarbij ook voorbeelden genoemd van bepaalde gedragingen. Dan kan het verleidelijk zijn om toch arbeidsrechtelijke maatregelen te nemen, zeker als de verwijten ernstig zijn. Toch kan dat niet (althans, dat is juridisch gezien onverstandig). Het is immers niet duidelijk wie exact wat heeft gezegd en wat de reactie van die betreffende persoon daarop is (vanwege de anonimiteit van een dergelijk onderzoek en het ontbreken van hoor/wederhoor). De kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland heeft in een recente uitspraak aangegeven wat er dan (vervolgens) moet gebeuren: een nader onderzoek naar wat er precies is gebeurd en wie welke rol in de ontstane situatie heeft gehad.

Ook uit deze rechtspraak blijkt maar weer eens dat de verantwoordelijkheid en de zorgplicht van de werkgever twee kanten op werkt: naar die van de melder én naar die van een beklaagde. Bezint daarom eer ge begint. En als ge begint, blijf dan bezinnen.