Wet werken waar je wilt, maar is dat wel zo?

Het thuiswerken is mede als gevolg van de coronacrisis niet meer weg te denken uit de standaard werkweek van veel werknemers. Op de vraag of er een expliciet recht op thuiswerken bestaat, heeft een kantonrechter in juni 2020 ontkennend geantwoord. Om het recht van de werknemer om zijn eigen werkplek te kunnen kiezen, te verstevigen hebben Steven van Weyenberg (D66) en Paul Smeulders (GroenLinks) in januari 2021 het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ ingediend. Deze wet is recentelijk, namelijk op 5 juli 2022, in aangepaste vorm, door de Tweede Kamer aangenomen. De Eerste Kamer moet hier nog over stemmen.

Wet flexibel werken

De Wet werken waar je wilt houdt een aanpassing in van de Wet flexibel werken (Wfw). De Wfw geeft werknemers (die in dienst zijn bij een werkgever met meer dan tien werknemers) het recht om hun werkgever te verzoeken tot een aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijd. Voordat een werknemer op grond van de Wfw een verzoek kan indienen, moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Zo moet de werknemer ten minste 26 weken in dienst zijn en moet het verzoek ten minste twee maanden voor het tijdstip waarop de werknemer de wijziging wenst in te laten gaan schriftelijk te zijn ingediend.

De werkgever moet een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd inwilligen tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voorbeelden hiervan zijn wanneer dit verzoek zou leiden tot roostertechnische of financiële moeilijkheden. De werkgever moet uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging schriftelijk reageren op het verzoek. Doet de werkgever dit niet, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Voor werkgevers is het dan ook van belang deze termijn goed in de gaten te houden.

Toetsingskader verzoek

Het toetsingskader voor de werkgever om te beslissen op een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en werktijd is redelijk strikt vastgelegd in de Wfw. Dit geldt nog niet voor de aanpassing van de arbeidsplaats, omdat de werkgever zo’n verzoek enkel moet overwegen en moet bespreken met de werknemer. Het initiatiefwetsvoorstel beoogde in eerste instantie om wettelijk te verankeren dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats op dezelfde manier behandeld moet worden als een ander verzoek op grond van de Wfw en dat afwijzing alleen mogelijk moest zijn op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Wijziging initiatiefwetsvoorstel

De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseerde in maart 2022 dat de maatstaf van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te beperkend was voor werkgevers. Zij adviseerde om dit te wijzigen naar de maatstaf van de ‘redelijkheid en billijkheid’. Dit houdt in dat bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats alle omstandigheden van het geval moeten worden meegewogen, waarbij zowel de belangen van de werkgever als ook de belangen van de werknemer meespelen. Denk bijvoorbeeld aan het belang van een goede samenwerking binnen het team, zware administratieve of financiële lasten en de thuissituatie van de werknemer. Als de belangen van de werkgever naar redelijkheid en billijkheid zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer, dan is afwijzing van het verzoek mogelijk. De initiatiefnemers van de wet zijn meegegaan in deze ruimere maatstaf en hebben het initiatiefwetsvoorstel hiernaar gewijzigd.

Tot slot

De Wet werken waar je wilt maakt haar naam niet direct waar. Deze wet zorgt namelijk niet voor een onvoorwaardelijk recht op het aanpassen van de arbeidsplaats. De werkgever heeft, in tegenstelling tot een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd, onder de nieuwe wet nog steeds een ruimere bevoegdheid om het verzoek af te wijzen dan oorspronkelijk was beoogd. De Eerste Kamer zal zich in september 2022 over de wet buigen voordat de nieuwe wetgeving definitief in werking treedt.