of 60831 LinkedIn

Rapport Commissie Borstlap: ‘In wat voor land willen wij werken?"

Rapport Commissie Borstlap: ‘In wat voor land willen wij werken?"
BDO Accountants & Adviseurs 1 reactie

Op donderdag 23 januari heeft de Commissie Regulering van Werk (beter bekend als de ‘Commissie Borstlap’) haar langverwachte rapport uitgebracht. Het rapport is getiteld: ‘In wat voor land willen wij werken?’ en wordt gezien als een belangrijke stap met betrekking tot de vraag die al vele jaren een punt van discussie vormt: hoe zou de toekomst van het werken in Nederland eruit moeten zien? In dit nieuwsbericht wordt kort de inhoud van het rapport weergegeven en een blik geworpen op de belangrijkste aanbevelingen.

Uitgangspunten

Het rapport benoemt vier fundamentele uitgangspunten voor toekomstige regels rondom werk: wendbaarheid, duidelijkheid, weerbaarheid en wederkerigheid. Dit verwoordt de commissie als volgt:

In het land waarin wij willen werken …

Wendbaarheid: … werken werkenden voortdurend aan hun wendbaarheid en spelen werkgevenden soepel  in op veranderingen.

Duidelijkheid: … zijn regels duidelijk en zijn er drie “rijbanen” met heldere criteria: zelfstandigen, werknemers met een contract voor (on)bepaalde tijd, en werknemers op uitzendbasis.

Weerbaarheid: … zijn werkenden weerbaar en worden hierin ondersteund door een breed fundament dat bescherming biedt tegen grote risico’s.

Wederkerigheid: … is er wederkerigheid tussen werkenden, werkgevenden en het collectief. Het recht op collectieve ondersteuning tegenover de plicht om je actief in te zetten en bij te dragen.


Aanbevelingen

Het bovenstaande is nog weinig concreet. Daarom is hieronder per uitgangspunt een overzicht te vinden van de belangrijkste aanbevelingen van de Commissie Borstlap.


Wendbaarheid

Bij het vergroten van de interne wendbaarheid kan volgens de commissie gedacht worden aan een verhoging van het minimumloon voor werknemers met een flexibel arbeidscontract, het eenvoudiger maken voor werkgevers om de functie, arbeidsplaats en werktijden van werknemers aan te passen (bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen), het beperken van de gevallen waarin een concurrentiebeding rechtsgeldig kan worden overeengekomen, het uitsluitend toestaan van oproepovereenkomsten bij minimaal een kwartaalurennorm, het terugbrengen van de loonbetalingsplicht bij ziekte van twee jaar naar één jaar, het creëren van een mogelijkheid tot deeltijdontslag (bijvoorbeeld tot 20% van de arbeidsomvang) zonder preventieve ontslagtoets via het UWV of de rechter en het terugbrengen van de ketenregeling (de mogelijkheid om contracten voor bepaalde tijd te sluiten) van drie jaar naar twee jaar.

 

Dit laatste zal menigeen verbazen: de Wet arbeidsmarkt in balans - die nog geen maand geleden in werking is getreden - bracht deze termijn juist van twee jaar naar drie jaar. Over het algemeen lijkt het doel om meer wendbaarheid te creëren echter te worden bereikt. Zo worden de verplichtingen voor werkgevers op een aantal punten verlaagd, waardoor werkgevers wellicht eerder geneigd zijn een meer duurzame arbeidsrelatie aan te gaan.


Duidelijkheid

Om meer duidelijkheid te creëren doet de Commissie Borstlap een aantal aanbevelingen met betrekking tot contracten en vormen van werk. Zo moet er een systeem van ‘drie rijbanen’ worden opgezet: zelfstandigen, werknemers met een contract voor (on)bepaalde tijd en uitzendkrachten. Andere contractsvormen moeten volgens de commissie zoveel mogelijk worden beperkt. Hiernaast is de commissie voorstander van een ‘werknemer, tenzij’ benadering: uitgangspunt is dat de arbeidskracht werknemer is, tenzij er redenen zijn om anders te oordelen. Verder kan worden gewezen op nadere eisen voor uitzendconstructies en de verplichting om arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten vanaf de eerste dag gelijk te trekken met arbeidsvoorwaarden van werknemers bij de inlener.

 

De commissie hanteert hier een traditionele verdeling van contractvormen en lijkt afstand te willen nemen van nieuwe verschijnselen zoals payrolling en contracting. Hierbij is het wel de vraag of deze beperking van contractvormen voldoende recht doet aan de eisen van de huidige markt.


Weerbaarheid

Volgens de Commissie Borstlap wordt weerbaarheid vooral gecreëerd door opleiding. Vanaf de geboorte zou iedere Nederlander een bepaald budget moeten hebben dat gedurende het leven wordt opgebouwd en kan worden aangesproken voor opleidingsdoeleinden. Dit zou kennisveroudering tegengaan en ‘employability’ ten goede komen. Werkgevers zullen moeten bijdragen aan dit budget, in ruil voor het vervallen van de transitievergoeding. Hiernaast wordt weerbaarheid gecreëerd door het verkorten maar verhogen van de WW-uitkering. Zo wordt de inkomensterugval bij tijdelijke werkloosheid beperkt.


Wederkerigheid

Met betrekking tot het uitgangspunt wederkerigheid wenst de commissie een beter evenwicht te bereiken tussen participatie op de arbeidsmarkt en aanspraken op de sociale zekerheid. Door de instroom naar sociale zekerheid te beperken en participatie van mensen die aanspraak maken op sociale zekerheid te bevorderen, ontstaat een betere verdeling. Dit kan worden bereikt door investeringen in personen die geruime tijd buiten de arbeidsmarkt staan, betere begeleiding van inactieven en stimuleren van bijverdienen naast een uitkering, onder andere door helderheid te scheppen in het woud van (inkomensafhankelijke) toeslagen.


Conclusie

De uitgangspunten die volgens de Commissie Borstlap ten grondslag liggen aan het ‘werken in Nederland’ vormen positieve doelstellingen voor de toekomst. Hierbij stelt de commissie een aanzienlijk pakket aan maatregelen voor die zeker het overwegen waard zijn. De concrete uitwerking zal de komende tijd echter onderwerp van (politieke) discussie zijn. Een proces dat we uiteraard nauwgezet zullen volgen.

 

Heeft u vragen over (verwachte) wijzigingen in wet- en regelgeving? Neem dan gerust contact op met één van onze contactpersonen binnen BDO Legal.

 

Corina RoksPartner BDO Legal

BDO Utrecht
Lorenz Bloem, Director BDO Legal
BDO Amstelveen, BDO Alkmaar
Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reageer op dit artikel

Door Spijker (n.v.t.) op
De positie voor flexwerkers kan het beste worden verbeterd door het stellen van een quotum van bijvoorbeeld maximaal 10% van het personeelsbestand. Daarentegen moet je de positie van de medewerkers met vaste contracten in beginsel niet of zo weinig mogelijk verslechteren. Straks krijgt die categorie ook nog te maken met de situatie dat ze geen hypotheken meer krijgen. Dat zal toch niemand willen. Borstlap besteedt daaraan te weinig aandacht of heeft daar geen oog voor.

Contactgegevens

BDO Accountants & Adviseurs

Afbeelding

Boogschutterstraat 35

7324 AE Apeldoorn

088- 236 48 03

publiekesector@bdo.nl

www.bdo.nl/lokale-overheid

 

Afbeelding   Afbeelding 

Meer nieuws

Bloggers

Whitepapers

Evenementen

 

Vakinhoudelijke seminars, workshops en netwerkbijeenkomsten
Regelmatig organiseren wij interessante bijeenkomsten, symposia en evenementen die relatie hebben met ons brede werkgebied. Voor meer informatie of eventueel aanmelden, klik hier.