Gebonden aan een concurrentiebeding, of toch niet?

In een arbeidsovereenkomst kan een bijzonder beding worden opgenomen waardoor een werknemer na afloop van het dienstverband wordt belemmerd om in dienst te treden bij een concurrerende onderneming. Met name in een krappe arbeidsmarkt denken sommige werkgevers hierin een kans te zien om werknemers aan zich te binden. Immers: overstappen naar de concurrent is niet mogelijk door het afgesproken concurrentiebeding. Maar is dat eigenlijk wel zo zwart/wit?

Voorwaarden concurrentiebeding

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer en is in beginsel alleen mogelijk bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als een werkgever toch een concurrentiebeding wil opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk motiveren waarom het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een concurrentiebeding kan dan soms toch geldig zijn. 

Mogelijkheid tot vernietiging van het concurrentiebeding

Als een concurrentiebeding eenmaal is afgesproken, betekent dit niet dat een werknemer hier niets meer tegen kan doen. Een werknemer kan namelijk een procedure starten bij de rechtbank tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding. Bij gedeeltelijke vernietiging kan gedacht worden aan het terugbrengen van de tijdsduur waarvoor het concurrentiebeding is afgesproken of een beperking van de geografische reikwijdte. Een rechter kan een concurrentiebeding bovendien geheel vernietigen als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de motivering geheel ontbreekt of niet toereikend is.

Belangenafweging werkgever/werknemer

Gehele of gedeeltelijke vernietiging van een concurrentiebeding is mogelijk op grond van een afweging van de belangen van de werkgever en de werknemer. Aan de kant van de werkgever kan onder meer van belang zijn: een gegronde vrees voor benadeling doordat de werknemer kennis draagt van bedrijfsgeheimen en persoonlijk contact heeft gehad met klanten of andere relaties van de werkgever en die informatie kan gebruiken om op oneigenlijke wijze met de werkgever te concurreren. Aan de zijde van werknemer kan onder meer een rol spelen: de mogelijkheid van een positieverbetering en de slechte arbeidsmarktpositie wanneer het concurrentiebeding onverkort wordt toegepast.

Gebonden aan werkgever

In de rechtspraak is meermaals bevestigd dat een concurrentiebeding niet is bedoeld om – al dan niet in een krappe arbeidsmarkt – werknemers te binden (zie bijvoorbeeld Hof Amsterdam, 16 februari 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:513). Het binden van personeel maakt daarom op zichzelf geen onderdeel uit van het met een concurrentiebeding te beschermen belang van de werkgever. De enkele omstandigheid dat een werknemer vertrekt naar een concurrent betekent niet dat een werkgever in zijn bedrijfsdebiet wordt aangetast. Van zo’n aantasting kan pas sprake zijn wanneer de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de voormalige werkgever een oneigenlijk voordeel heeft doordat de werknemer bijvoorbeeld essentiële informatie meeneemt over producten, diensten en/of werkprocessen.

Conclusie

Als er een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst staat, betekent dit niet dat de werking van dat beding automatisch in beton is gegoten. Het oordeel omtrent de uiteindelijke rechtsgeldigheid ligt bij een rechter. Aan de hand van een belangenafweging kan dan worden beoordeeld wiens belang zwaarder weegt en in hoeverre een werknemer verplicht is om zich aan het concurrentiebeding te houden. Het concurrentiebeding is in ieder geval niet bedoeld om werknemers te binden aan de organisatie. Daarvoor zullen werkgevers andere middelen moeten inzetten.

Heeft u een vraag over (gebondenheid aan) een concurrentiebeding? Neem dan gerust contact op met één van de specialisten van BDO Legal via legal@bdo.nl.

Corina Roks, Partner BDO Legal

Ramy Mohamed, Jurist Arbeidsrecht, Vaktechnisch Medewerker