of 59318 LinkedIn

Opleiden is net Ontwikkelingshulp

Opleiden lijkt wel wat op de hulpsector: het is een goed doel waar een vast bedrag voor gereserveerd wordt. Waar het geld precies heen gaat en wat het oplevert, dat weten de gemeenten niet altijd even goed. Het kan effectiever en misschien ook wel goedkoper.

‘De Voorne Putten wát?’, roept een bestuurssecretaresse van de gemeente Westvoorne door de telefoon. ‘Dat zegt mij helemaal niets.’ Een persbericht van ruim een jaar geleden meldt dat haar baas, burgemeester Peter de Jong, een champagnefles liet knallen bij de officiële aftrap van de Voorne Putten Campus, die trainingen ging verzorgen voor alle vijf de gemeenten op het Zuid-Hollandse eiland. Onder het persbericht staat een telefoonnummer van de afdeling Communicatie van Spijkenisse, maar de betreffende medewerker werkt er allang niet meer en de huidige weet van niets. ‘Was dat niet iets van Brielle? Ik geloof niet dat er vanuit Spijkenisse iemand bij betrokken is.’

 

Dan maar terug naar de bron: de gemeente Bernisse. Die richtte een paar jaar geleden de Bernisse Academy op, in een poging jong talent aan te trekken. Volgens burgemeester Pauline Bouvy was dat zo’n succes, dat Spijkenisse, Hellevoetsluis, Brielle en Westvoorne zich erbij aansloten en gezamenlijk de Voorne Putten Campus startten. Zij verwijst naar een ambtenaar van Spijkenisse voor meer informatie. Die blijkt ziek. Onverwacht belt een paar dagen later Miranda van Pelt van Westvoorne. De Voorne Putten Campus blijkt alive and kicking. Het woord ‘campus’ slaat op het geografische territorium, niet op een fysieke locatie.

 

Het samenwerkingsverband van de vijf gemeenten krijgt ondersteuning van bureau Wisborn, dat opleidingsmodules van tien maanden verzorgt voor het hogere kader. ‘Anders dan bij de Bernisse Academy gaat het niet zozeer om het aantrekken van nieuwe mensen, maar om het scholen van het zittende personeel’, zegt Van Pelt. ‘Elk jaar krijgen drie medewerkers per gemeente de gelegenheid om deel te nemen.’ Een gezamenlijke opleidingsbeleid hebben de vijf gemeenten niet, maar volgens Van Pelt hebben de deelnemende gemeenten wel gemeen dat ze niet bezuinigen op de campus. ‘Gezien de arbeidsmarktkrapte die er op de langere termijn aankomt, in combinatie met de groeiende behoefte aan hoogopgeleide medewerkers, zou dat niet verstandig zijn.’

 

Spelregels

 

Eind goed al goed. De Voorne Putten Campus is van bescheiden omvang en moet nog iets doen aan zijn naamsbekendheid, maar in ieder geval weten de samenwerkende deelnemers waarom ze het doen. En dat kan niet van alle gemeenten worden gezegd. Uit de monitor van het A+O fonds gemeenten (zie artikel Gemeenten missen zicht op uitgaven scholing ) blijkt dat meer dan de helft niet van tevoren bedenkt waaraan het geld in het jaarlijkse opleidingspotje voor personeel het beste kan worden besteed. Ze stellen nauwelijks voorwaarden aan opleidingen. Of ze in 2011 meer of minder uitgeven dan in 2010 is evenmin duidelijk. Terwijl de opleidingsindustrie zich nauwelijks staande weet te houden vanwege teruglopende vraag, zeggen de meeste gemeenten dat de budgetten op peil blijven.

 

‘Maar bezuinigingen kunnen daar nog een behoorlijke streep door halen’, waarschuwt Paul Dubois van het College voor Arbeidszaken (CvA) van de VNG. Dubois komt van buiten de gemeentesector en verbaast zich over het gebrek aan spelregels. ‘Ik ben gewend dat organisaties hun opleidingsbudgetten vrij planmatig en strategisch vaststellen, gerelateerd aan toekomstige doelen. Gemeenten doen dat helemaal niet. Daardoor is het ook niet mogelijk om te beoordelen of een opleiding oplevert wat je ervan verwachtte.’ Dubois maakt samen met een groep CvA-collega’s deel uit van een flink aantal intergemeentelijke P&O-netwerken, maar hij kan niet zeggen dat de discussie daar naar een hoger plan wordt getild.

 

‘De netwerken komen onregelmatig bijeen. Soms zitten er alleen juristen in, soms hoofden P&O, soms alleen consulenten P&O. Het hangt erg van het betreffende netwerk af of opleiden überhaupt aan de orde komt.’ Opleiden in gemeenteland doet denken aan ontwikkelingssamenwerking.

 

Zoals in de hulpsector de norm 0,7 procent van het BBP is, zo is bij gemeenten de norm 2 procent van de loonsom (overigens geven gemeenten het tienvoudige uit aan de inhuur van externe deskundigheid). Het is goed om de 2 procentnorm te halen, los van de vraag welke resultaten ermee worden behaald. Een cursus of training volgen is een leuk extraatje voor de medewerkers, dan komen ze er nog eens uit. Het opleidingsbudget lijkt dichter te liggen bij het potje ‘feesten en partijen’ voor het personeel dan bij de middelen voor ‘organisatieontwikkeling’.

 

Speeltjes

 

De VVD in Anna Paulowna bijvoorbeeld, liet tijdens een discussie over bezuinigingen duidelijk merken hoe ze denkt over opleiden: de partij gunt het personeel zijn speeltjes, maar nu even niet. ‘Het is nu zaak de productiviteit van de organisatie te vergroten in plaats van te ondermijnen door veel tijd aan studie te besteden. Studieboeken kunnen weer open op kosten van de gemeente als de situatie is verbeterd’, zo stelden de liberalen. Al dat gestudeer ondermijnt de organisatie en daarom kan wat hen betreft de voorgestelde bezuiniging van 45 duizend euro op het opleidingsbudget worden verdubbeld.

 

De VVD in Anna Paulowna is niet de enige die er zo over denkt. Lastig genoeg komen de tegenstanders van bezuinigingen op scholing van ambtelijk personeel niet veel verder dan dat ‘opleiden belangrijk is voor de organisatie’, zonder duidelijk te maken hoe dan. Het grote probleem is dat de link tussen opleiden en organisatieontwikkeling veelal ontbreekt. ‘Al in 2001 schreven wij dat gemeenten een strategisch opleidingsbeleid moeten hebben, met het oog op de vergrijzing en de zwakke arbeidsmarktpositie’, zegt Bert de Haas, bestuurder van AbvaKabo FNV en voorzitter van het A+O fonds gemeenten. ‘We zijn nu tien jaar verder. Het aantal gemeenten dat daadwerkelijk over een strategisch opleidingsbeleid beschikt, is minimaal.’

 

Bert van Ravenhorst is hoofd Algemene Zaken van Maasssluis en co-auteur van het boek Van bezuinigen tot ontwikkelen: P&O aan zet voor een nieuwe koers in gemeenten. Maassluis deelt samen met Vlaardingen en Schiedam een mobiliteitscentrum voor medewerkers die iets anders willen of iets anders moeten. ‘Daarop wordt niet bezuinigd’, zegt hij. Van Ravenhorst vindt dat gemeenten de wat langere termijn in ogenschouw moeten nemen. ‘Kijk wat er op je afkomt en dus welke kwaliteiten je over een jaar of vijf in huis moet hebben. Nu is er overal personele krimp, maar straks heb je vers bloed nodig. Bovendien moet je ook aan het zittend personeel een perspectief geven. Zware bezuinigingen nu kun je je niet permitteren. Zeker niet als je ook nog bedenkt welke nieuwe taken er allemaal op gemeenten afkomen.’

 

‘Noem dan eens een paar van die nieuwe taken’, riposteert Leo ten Have, wethouder namens Leefbaar Vlaardingen. ‘Iedereen heeft het daar maar over, maar wat voor nieuwe taken krijgen gemeenten dan? Ik zie ze niet.’ Vlaardingen is van plan de komende jaren 30 procent van het opleidingsbudget te schrappen. Dat is zeer fors. Ten Have voert twee argumenten aan: ‘Ten eerste gaven wij veel te veel uit aan opleidingen. Bedenk een willekeurige cursus of iemand bij ons volgde hem wel. Soms denk ik wel eens dat medewerkers zo vaak aan het leren zijn dat we moeten uitkijken of ze nog wel aan hun werk toekomen.’

 

In plaats van meer dan 2 procent van de loonsom gaat Vlaardingen terug naar 1,5 procent, wat volgens Ten Have ‘meer richting het Nederlandse gemiddelde is’, al stelt het A+O fonds onderzoek dat het gemiddelde ligt op 2,1 procent. ‘Ten tweede gaan we met veel minder personeel werken. Dat doen we door het zittende personeel meer uren te laten maken. Met een werkweek van 32 uur behoorden we tot de achterlijkste gemeenten van Nederland.

 

Invoering van de 36-urige werkweek betekent dat we 10 procent meer halen uit onze mensen. Dus hebben we er minder nodig. Daarnaast gaan we sowieso flink snijden in het personeelsbestand. We hebben nu ruim 700 fte, in 2014 moet dat terug naar 578. En we kijken ook over onze collegeperiode heen: in 2018 willen we een formatie hebben van 450 fte. Met zoveel minder mensen heb je ook minder opleidingsbudget nodig.’

 

Schamele documentjes

 

‘Ik bemoei me niet met het nut van opleidingen van gemeenten, die vraag laat ik bij de gemeenten zelf’, zegt Wietie Douma. Zij bestiert de Warber Academie, een opleidingsinstituut van en voor alle Friese gemeenten, de provincie, het waterschap en de rechtbank. ‘Ik vraag elk jaar aan gemeenten of ze een strategisch opleidingsplan hebben, maar als ik zie met wat voor schamele documentjes ze komen aanzetten, dan denk ik: daar kan ik me dus beter niet mee bemoeien, ik ga gewoon mijn eigen gang.’ Douma is medeoprichter van de Warber Academie, ‘omdat gemeen ten allemaal hetzelfde wiel aan het uitvinden waren. Je kunt beter en goedkoper opleiden als je samenwerkt. Meer filosofie is er niet.’

 

Douma zegt niets te merken van bezuinigingen. ‘De meeste trainingen die wij aanbieden, zijn kortlopend. Daar komt bij dat wij van en voor de overheden zijn. We werken zonder winstoogmerk, dus we moeten wel goedkoper zijn dan de markt, anders kan ik beter meteen stoppen.’ Wel ziet Douma een verschuiving van typen opleidingen. ‘Toen we vier jaar geleden begonnen, draaide tachtig procent van de opleidingen om vergroting van kennis en twintig procent om verbetering van vaardigheden. Nu is dat andersom. Het moet allemaal praktisch, kort en snel. Maar ook een opleiding als ‘Van weerstand krijg je warmte’ loopt lekker. Misschien omdat mensen het een leuke titel vinden.’

 

Passieve mensen

 

Douma vindt het geen probleem dat niet de organisatie, maar medewerkers zelf in belangrijke mate zelf bepalen voor welke opleiding ze kiezen. ‘Opleiden moet geen speeltje zijn van de leidinggevende. Ik vind het goed als de medewerker niet telkens bij de hand wordt genomen, maar zelf het initiatief neemt.’ Maarten Otto, organisatieadviseur bij Twynstra Gudde, denkt daar anders over. Hij vindt dat bij opleiden veel meer gekeken moet worden naar organisatiedoelen en naar manieren van leren en ontwikkelen van mensen.

 

‘Alle gemeenten hebben een toekomstvisie geformuleerd, waaruit organisatiedoelen voortvloeien. Veel minder vaak zie je een door vertaling van die doelen naar de ontwikkeling van medewerkers. Bezuinigingen vergroten deze kloof. Gemeenten kopen meer standaardopleidingen en –trainingen in, en minder maatwerk. Standaard is goedkoper, maar werkt averechts omdat de relatie met organisatiedoelen dan nog dunner wordt.’ Door leren en ontwikkelen vaak volledig uit te besteden aan opleidingsbureaus geven gemeenten eigenlijk het belangrijkste instrument van organisatieontwikkeling uit handen, stelt Otto. ‘Het gevolg is passieve gemeenten en passieve medewerkers. Gemeenten bestellen x trainingen, zonder te kijken of die aansluiten bij wat de organisatie en haar medewerkers nodig hebben. En de mensen die op die trainingen afkomen, stellen zich consumptief op. Het was immers niet hun idee. Dat maakt het leren ineffectief.’

 

Informeel

 

Om met minder middelen toch betere resultaten te boeken, pleit Otto ervoor om beter aan te sluiten bij de leerstijlen van mensen. ‘Veruit het meeste leren en ontwikkelen gebeurt informeel. Dat we ons dat nauwelijks realiseren, komt door de manier waarop wij ‘ontwikkeling’ hebben geframed: ontwikkelen is opleiden en opleiden is – zo weten we nog van onze middelbare school – ‘de leraar vertelt’. Maar als je mensen gericht vraagt hoe ze belangrijke kennis en vaardigheden hebben opgedaan, dan komen ze erachter dat leren vaak in heel andere dingen zit: in samenwerking, fouten maken, afkijken hoe je collega’s iets doen, noem maar op.

 

Deze informele manier van leren moet meer aandacht en waardering krijgen. Die biedt immers ook meer mogelijkheden voor een collectief leerproces. En dat is juist voor de organisatie van groot belang. Je hoeft niet per se drie dagen de hei op om te begrijpen hoe de wereld in elkaar zit. Het gaat om het ontwerpen van goede leertrajecten, gerelateerd aan organisatiedoelen. Die leertrajecten zijn soms collectief en soms individueel, soms formeel en soms informeel. Door daar een juiste mix in te zoeken, lukt het misschien om met minder geld effectiever te ontwikkelen.

 


Ambtenaren doen het in groepsverband 

Niet reguliere opleidingen betreffen vooral vakinhoudelijke opleidingen, training of cursus gericht op kennis toepasbaar in de huidige functie of een opleiding gericht op praktische vaardigheden die nodig zijn bij de uitvoering van de huidige functie. Het hoger management volgt iets vaker een opleiding gericht op algemene persoonlijke vaardigheden. In de meeste gevallen wordt scholing in company gevolgd en in groepsverband. Gemiddeld volgde het personeel in 2009 drie verschillende opleidingen, cursussen of trainingen.

 


 

 


Acht dagen

 

Gemiddeld besteedt een werknemer die reguliere scholing volgt daar 38 dagen per jaar aan. De meeste dagen vallen buiten werktijd. Voor cursussen en trainingen ligt dit anders. Veruit de meeste dagen worden binnen werktijd gevolgd. Per medewerker komt dat neer op gemiddeld acht dagen per jaar.

 

 


 

 


Helft gemeenten houdt buget gelijk

 

De helft van de gemeenten verwacht dat het opleidings- en ontwikkelingsbudget per fte gelijk zal blijven in de komende drie jaar. Een kwart van de gemeenten verwacht een stijging, een kwart een daling.

 

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.