Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 is naar aanleiding van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden nieuwe wetgeving in werking getreden in Nederland. Werkgevers zijn als gevolg daarvan volop bezig met het aanpassen van interne processen en documentatie, zoals overeenkomsten en reglementen. Dit leidt tot allerlei vragen. In dit nieuwsbericht zijn de veel gestelde vragen beantwoord.

Aan welke nieuwe informatieverplichtingen moet een werkgever voldoen?

Een werkgever is al verplicht om bepaalde gegevens schriftelijk aan de werknemer verstrekken, zoals bijvoorbeeld de functie en een eventueel van toepassing zijnde cao. Vanaf 1 augustus moeten nu ook de volgende gegevens schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld: de arbeidsplaats, de arbeidstijden, alle vormen van betaald verlof, de wijze en termijnen van loonbetaling, alle afzonderlijke loonbestanddelen, het recht op scholing (indien dit van toepassing is), de procedurevereisten en de opzegtermijnen die in acht moeten worden genomen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de identiteit van sociale verzekeringsinstellingen (zoals de pensioenuitvoerder). Afhankelijk van om welke informatie het gaat, moet dit binnen één week of één maand na indiensttreding worden verstrekt.

Waar moet een werkgever nu (ook) rekening mee houden bij oproepkrachten?

De informatieplicht ten aanzien van de arbeidstijden brengt met zich mee dat, als er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon, een werkgever referentiedagen en -uren met de werknemer moet  overeenkomen. Er is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon als het merendeel van de arbeidstijd en de dagen waarop de arbeid moet worden verricht, niet vooraf bekend is. Hiervan is vaak sprake bij oproepkrachten die werkzaam zijn op basis van een min-max- of nulurencontract. Werknemers, met wie bijvoorbeeld is afgesproken dat zij enkel op maandagen en dinsdagen van 08:00 tot 12:00 uur kunnen worden opgeroepen, kunnen een oproep buiten deze afgesproken referentiedagen en -uren weigeren.

Welke scholing moet verplicht kosteloos worden aangeboden?

Een werkgever moet ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ kosteloos aanbieden. Het gaat daarbij in ieder geval om opleidingen die verplicht zijn voor de uitoefening van de eigen functie, zoals op het gebied van vakbekwaamheid en veiligheid. Daarnaast ziet het ook op scholing die nodig is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Studiekostenbedingen in de arbeidsovereenkomst die bepalen dat de werknemer (een deel van) de kosten van een dergelijke opleiding moet terugbetalen na uitdiensttreding, zijn dan niet meer geldig. Dit geldt ook voor studiekostenbedingen die al voor 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. Bij verplichte scholing moet de opleidingstijd verder zoveel mogelijk plaatsvinden tijdens de arbeidstijd. Gereglementeerde beroepen op grond van de zogenoemde beroeps-kwalificatierichtlijn (zoals een arts en apotheker) vallen buiten de nieuwe wetgeving voor het kosteloos aanbieden van verplichte scholing.

Wanneer kan een werkgever nevenwerkzaamheden nog verbieden?

Een werkgever mag in beginsel de werknemer niet meer verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij een werkgever daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor heeft. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als het verbod bedoeld is ter vermijding van een belangenconflict of een overschrijding van de Arbeidstijdenwet. De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vermeld te staan in de arbeidsovereenkomst.

Wat houdt een verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden in en hoe moet een werkgever hiermee omgaan?

De werknemer, die meer dan zes maanden in dienst is bij een werkgever, heeft de mogelijkheid om een verzoek in te dienen tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit verzoek kan bijvoorbeeld zien op een vast aantal werkuren in de week, maar ook op het verkrijgen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een werkgever moet  schriftelijk en gemotiveerd reageren op dit verzoek. Het is van belang dat een werkgever tijdig reageert, zijnde binnen één maand, of binnen drie maanden wanneer er minder dan 10 werknemers in dienst zijn, omdat het verzoek anders wordt ingewilligd overeenkomstig de wensen van de werknemer.