bestuur en organisatie / Partnerbijdrage

Wijzigingen arbeidsrecht op komst

HR-klus voor werkgevers.

Dossiers

Op 19 april 2022 is de Wet Implementatie EU-Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden (Wet) aangenomen. De Wet is een uitwerking van de gelijknamige EU-richtlijn en biedt werknemers meer bescherming op een aantal specifieke punten.

Per 1 augustus 2022 worden een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. De belangrijkste wijzigingen gaan over:

  • het studiekostenbeding
  • het verbod op nevenwerkzaamheden
  • een uitbreiding van de wettelijke informatieplicht van de werkgever.

Hierdoor is het van belang dat werkgevers hun arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek nalopen. Omdat uit de Wet niet blijkt hoe uitvoerig bepaalde onderwerpen moeten worden toegelicht, kan dit tot discussie leiden. De werkgever is immers aansprakelijk voor eventuele schade die de medewerker op grond daarvan lijdt. In deze blog worden de belangrijkste wijzigingen toegelicht, zodat jij als werkgever weet waar je aan toe bent.

Verplichte opleiding wordt kosteloos

Een studiekostenbeding of studieovereenkomst wordt regelmatig gesloten, als een werkgever een werknemer een opleiding laat volgen. In die overeenkomst of dat beding staat vaak ook een terugbetalingsregeling vermeld. Zulke afspraken zijn geldig, mits de afspraken voldoen aan de criteria die uit de rechtspraak volgen, waaronder de zogenoemde ‘glijdende schaal’ voor het terugbetalen van de studiekosten.

Dit wordt anders voor verplichte opleidingen. Werkgevers moeten op grond van de Wet een verplichte opleiding volledig kosteloos aanbieden en mogen geen kosten van de werknemer terugvorderen. Hierbij moet het gaan om opleidingen die wettelijk of bij Cao verplicht zijn gesteld. Als voorbeeld wordt genoemd de bijscholing in het kader van vakbekwaamheid. Ook is de werkgever verplicht om die opleiding als ‘arbeidstijd’ te beschouwen en, indien mogelijk, dient deze opleiding plaats te vinden tijdens de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht.

De Wet kent onmiddellijke werking

Dit betekent dat studiekostenregelingen van vóór 1 augustus 2022 – voor zover het verplichte opleidingen betreft – nietig zijn. De studiekostenregelingen voor de zogenoemde ‘vrijwillige’ opleidingen vallen hier niet onder. Ofwel, deze regelingen blijven na 1 augustus 2022 geldig, als deze voldoen aan de criteria die de rechtspraak hieraan stelt.

Werkgevers moeten er dus rekening mee houden dat zij vanaf 1 augustus 2022 mogelijk geen studiekosten van de werknemer kunnen terugvorderen.

Objectieve rechtvaardiging voor verbod op nevenwerk

Vaak spreken werkgevers een nevenwerkzaamhedenbeding met hun medewerkers af. Hierin wordt een verbod op nevenwerk overeengekomen. Soms is geregeld dat (bepaald) nevenwerk is toegestaan, nadat werkgever daarmee schriftelijk heeft ingestemd. Een nevenwerkzaamhedenbeding beperkt de arbeidsvrijheid van de medewerker. De EU-richtlijn en de Wet beoogt dit te voorkomen.

Per 1 augustus 2022 wordt het nieuwe uitgangspunt dat het de werknemer wordt toegestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dit houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Een verbod op nevenwerk mag per
1 augustus 2022 niet meer, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft voor dat verbod. Dan mag de werkgever de medewerker wel houden aan een verbod op nevenwerk.

Objectieve rechtvaardigingsgrond

In de Toelichting op de Wet wordt een aantal (niet uitputtend) objectieve rechtvaardigingsgronden genoemd, zoals: de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens, het vermijden van belangenconflicten, het voorkomen van schade aan gezondheid en veiligheid (zoals de arbeidstijdenwet), etc.

Het is niet nodig om de objectieve rechtvaardigingsgrond(en) met zoveel woorden in het nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen. Als de objectieve reden(en) niet in het beding is (zijn) vastgelegd (dat zal vaak zo zijn met al bestaande bedingen), dan kan werkgever de objectieve rechtvaardiging alsnog achteraf geven als hij de medewerker aan het verbod wil houden.

Als werkgever zijn schriftelijke toestemming voor nevenwerk na 1 augustus 2022 wil onthouden of beperken, dan kan dat alleen als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.

Kortom, werkgevers moeten vanaf 1 augustus 2022 voor een verbod op nevenwerk een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben. Kan de werkgever deze grond niet aanvoeren, dan kan hij de medewerker niet aan het verbod houden.

Uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers

Als werkgever dient u medewerkers op tijd te informeren over arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld: functie, salaris, arbeidsplaats, werkuren, etc.

Deze informatieplicht wordt verder aangevuld per 1 augustus 2022:

  • Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan meldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
  • Informatie over aanspraken op betaald verlof;
  • Informatie over procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zoals de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gedaan;
  • Overige bestanddelen van het loon moeten afzonderlijk worden vermeld, denk dan bijvoorbeeld aan het uitbetalen van overuren, bonus etc.;
  • Bij voorspelbare arbeidstijden dient de werknemer te worden geïnformeerd over de duur van de normale arbeidstijd, de regelingen voor overwerk inclusief de vergoeding daarvoor en een regeling inzake het ruilen van diensten of het verkrijgen van een ander rooster;
  • Bij onvoorspelbare arbeidstijden dient de werknemer te worden geïnformeerd over de manier waarop de werktijden worden bepaald en de referentiedagen en referentie-uren. Werknemer mag vervolgens arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren;
  • Als sprake is van uitzendovereenkomst wordt steeds de identiteit van de inlener in de onderneming bekend gemaakt indien en zodra die bekend is;
  • Het verstrekken van gegevens inzake de proeftijd;
  • Informatie over het door de werkgever geboden recht op scholing; (bijvoorbeeld het aantal opleidingsdagen of het scholingsbeleid van de werkgever).

Met ‘onvoorspelbare arbeidstijden’ worden o.a. de oproepkrachten bedoeld. Voor werkgevers geldt de verplichting om voor hen een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren. De Wet biedt deze medewerkers de mogelijkheid om een verzoek in te dienen bij werkgever voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. Werkgever is niet verplicht daarmee in te stemmen. Wel is werkgever verplicht om hierop op tijd en gemotiveerd te reageren. Als werkgever niet of niet op tijd reageert, wordt het verzoek van de medewerker automatisch toegewezen.

Bekendmakingstermijnen

De meest essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld duur en arbeidsplaats moeten binnen zeven dagen na aanvang van het dienstverband bekend zijn gemaakt. Voor de overige arbeidsvoorwaarden geldt een termijn van één maand.

Veel van deze zaken zijn opgenomen in een Cao. Als dat zo is, dan kan worden volstaan met een verwijzing naar de Cao. Anders moeten deze zaken apart zijn beschreven.
Uit de Wet blijkt niet hoe uitvoerig bepaalde onderwerpen moeten worden toegelicht. Dit kan tot discussie leiden. Immers geldt dat de werkgever aansprakelijk is voor eventuele schade die de medewerker op grond daarvan lijdt. Op de werkgever komt een zwaardere informatieverplichting te rusten. Hoever en uitgebreid die verplichting exact strekt, zal na verloop van tijd uit de rechtspraak moeten blijken.

Opzegverbod en benadelingsverbod medewerker

In de Wet is een extra bescherming opgenomen voor de medewerkers: als een medewerker een beroep doet op een van bovengenoemde rechten, dan mag de werkgever de medewerker niet om die reden ontslaan. Ook mag hierdoor de medewerker niet nadelig worden behandeld.

Conclusie: zwaardere verplichtingen rusten op werkgever

Als werkgever moet je per 1 augustus 2022 dus weten wat er gaat veranderen in het arbeidsrecht. Arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek moeten hier dan ook op worden aangepast.

Let daarbij met name op de wijzigingen bij het verstrekken van informatie door de werkgever. Hoewel het in de Wet niet duidelijk wordt hoe ver de aangevulde wettelijke informatieplicht van de werkgever reikt, is het duidelijk dat dit zwaarder gaat wegen.
Wanneer er meer bekend is over hoever en uitgebreid die verplichting strekt, schrijven wij hier een nieuwe blog over. Zorg er daarom voor dat je bent aangemeld voor de blogupdate.

Vragen?


Heb je vragen of advies nodig over het aanpassen van jouw model arbeidsovereenkomst en/of personeelshandboek? Chantal Grouls denkt graag met je mee.

Plaats als eerste een reactie

U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.