of 58952 LinkedIn

‘Opleidingsniveau agent moet fors omhoog’

Het afgelopen jaar stond bij de politie in het teken van polarisatie en incidenten rond diversiteit en inclusie. Çelik, lector diversiteit aan de Hogeschool Leiden en oud-politiemedewerker, geeft minister Grapperhaus van Jusititie en Veiligheid enkele adviezen mee voor het verbeterplan waaraan hij werkt.

Het opleidingsniveau van agenten moet worden verdubbeld en de politieleiding moet (meer) worden getraind in het omgaan met verschillen. Dat zijn twee maatregelen om de politie meer divers te maken. ‘Blauw sluit in, maar ook uit’, stelt Saniye Çelik in een essay in Binnenlands Bestuur.

Het afgelopen jaar stond bij de politie in het teken van polarisatie en incidenten rond diversiteit en inclusie. Çelik, lector diversiteit aan de Hogeschool Leiden en oud-politiemedewerker, geeft minister Grapperhaus van Jusititie en Veiligheid enkele adviezen mee voor het verbeterplan waaraan hij werkt.

Selectiecriteria
Het probleem van discriminatie en inclusie is volgens haar nu vooral een issue voor een kleine groep politiemensen. ‘Een grote en soms niet zo stille meerderheid voelt de urgentie niet echt, kijkt weg of weet niet wat te doen. Deze houding wordt versterkt door het feit dat de ongemakkelijke keerzijde onbesproken blijft. Diversiteit kan immers spanningen en conflicten tussen mensen veroorzaken’, aldus Çelik.

Kenmerkend bij de politie is volgens haar de familiecultuur met het blauwe uniform als symbool van eenheid en saamhorigheid. Maar, waarschuwt ze, ‘er is ook een keerzijde: blauw sluit in, maar óók uit. Er is meestal geen ruimte om anders te zijn, je nek uit te steken, uit de pas te lopen. Heb je geen executieve functie en ben je dus niet geüniformeerd of ben je zij-instromer, dan word je al gauw als tweederangs gezien. Versneld carrière maken is niet chic. Het verslijten van veel blauwe broeken geldt nog steeds als een van de belangrijkste selectiecriteria om hogerop te komen. Is het een wonder dat jongeren en mensen met een andere culturele achtergrond de politieorganisatie verlaten?’

Diversity officer
Een ander zorgwekkend punt is volgens haar dat de strategische meerwaarde van diversiteit en inclusie niet goed uit de verf komt. ‘Nu is het diversiteitsbeleid vooral toegespitst op het binnenhalen van specifieke groepen en veel minder op het toerusten van politiemensen om met verschillen om te gaan. Terwijl dat een van de belangrijkste competenties dient te zijn van alle politiemedewerkers. En het lukt almaar niet om een sfeer en een cultuur te creëren die ervoor zorgen dat de mensen die binnenkomen zich veilig voelen en ook echt willen blijven.’

Teams dienen daarom competent, inclusief en effectief te worden. Om dat binnen afzienbare tijd voor elkaar te krijgen, zijn volgens Çelik ingrijpende maatregelen nodig. Een chief diversity officer (CDO) zou een aanjagende en verbindende rol vervullen en de aanpak naar een hoger niveau tillen. Bedrijven zoals Shell, Philips, Google, PWC, maar ook enkele universiteiten hebben een CDO ingesteld.

Opleidingsniveau
Zij vindt dat de politie een goede afspiegeling van de samenleving dient te zijn – zeker als het gaat om het opleidingsniveau moet er dan nog veel gebeuren. ‘De samenleving als geheel is veel hoger opgeleid dan het politiekorps. Slechts 11 procent van de politiemensen, inclusief de leidinggevenden, kan bogen op een hogere opleiding, terwijl dat voor de totale beroepsbevolking bijna 40 procent is. Bij jongvolwassenen ligt dat zelfs rond de 50 procent. Het opleidingsniveau van de politie dient op zijn minst gelijk te zijn aan het gemiddelde opleidingsniveau van de bevolking. Dat komt de kwaliteit van de politie ten goede, dan wordt zij capabeler in vergelijking met nu’, aldus Çelik. ‘Mijn advies is: verdubbel het komende decennium het huidige opleidingsniveau van de politie. Investeer substantieel in opleiding, coaching en ontwikkeling van de medewerkers.’

Ander type leider
Een tweede advies is te zorgen voor de inbedding van verantwoordelijkheden voor diversiteit en inclusie in de hogere rangen/bij de leidinggevenden. ‘Begeleid hen in het omgaan met verschillen. Maak afspraken over de manier waarop ze werk gaan maken van diversiteit en inclusie. Neem afscheid van leidinggevenden als dat nodig is’, aldus Çelik. ‘En geef het goede voorbeeld. Bevorder diversiteit in de top. Benoem op het allerhoogste niveau een verantwoordelijke voor diversiteit en inclusie en geef deze functionaris de eerder genoemde CDO macht om in te grijpen op alle niveaus.’

Op 14 april is er een publiek debat in De Balie in Amsterdam over diversiteit bij de politie.

Lees het volledige essay in Binnenlands Bestuur nr. 6 van deze week (inlog)

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Frits op
De echte olifant in de kamer wordt natuurlijk niet genoemd door mevrouw Saniye Çelik: culturele diversiteit verhoudt zich slecht tot burgerschap. Dus we gaan wel zo veel mogelijk de symptomen bestrijden maar niet het fundamentele probleem aanpakken.
Door Petra op
Dubbeltje? Rang?
Door Mark op
Er zijn te weinig agenten. Binnen 5-8 jaar gaan veel agenten met pensioen. Het is één van de laagst betaalde beroepen. Maar het opleidingsniveau moet wel omhoog