of 58952 LinkedIn

Ontslagbescherming dankzij de nazi’s

© Shutterstock
© Shutterstock
Reageer

Voor de Tweede Wereldoorlog konden werkgevers hun personeel zonder enige reden ontslaan. De Duitse bezetter maakte daar een eind aan: een ambtenaar moest vooraf eerst toestemming geven voor ontslag. Tot op de dag van vandaag geldt het toen ingestelde staatstoezicht op ontslag nog steeds. 

door: Corjo Jansen *
 
Partijen konden – al dan niet met hulp van de rechter – voor de Duitse bezetting altijd van elkaar ‘af’. Dat veranderde in mei 1940 door de invoering van een maatregel, die was geënt op de Duitse Wet tot regeling van de nationale arbeid van 20 januari 1934. Zij verbood de ontslagname door een arbeider en de ontslagverlening door een werkgever zonder voorafgaande toestemming (preventieve toets) van een ambtenaar. De Nederlandse wetgever heeft na de oorlog de verboden overgenomen. Zij zijn in grote lijnen geldend recht gebleven.

Volksgemeenschap
De nationaalsocialistische opvatting van arbeid berustte op geheel andere pijlers dan de liberaal-kapitalistische. In deze laatste opvatting gold arbeid vooral als een economische waarde binnen een kapitalistisch stelsel. De nationaalsocialistische Wet tot regeling van de nationale arbeid zag de arbeid vooral als een culturele waarde binnen de volksgemeenschap. Het belang van de volksgemeenschap ging boven de individuele belangen van werkgever en werknemer. De behartiger van het belang van de Volksgemeenschap binnen een onderneming was de Treuhänder der Arbeit (‘de Gevolmachtigde van den Arbeid’), een staatsambtenaar. Artikel 20 van de Wet tot regeling van de nationale arbeid introduceerde vervolgens een typisch publiekrechtelijk element in het privaatrechtelijke arbeidsrecht. Het ontslag van negen of meer arbeiders in ondernemingen met minder dan honderd arbeiders en het ontslag van 10 procent of van meer dan vijftig werknemers in ondernemingen met minstens honderd arbeiders binnen vier weken kregen pas rechtsgevolg na goedkeuring door de ‘Gevolmachtigde van den Arbeid’. Zij had niet de ontslagbescherming van de individuele arbeiders als doel, maar hun collectieve bescherming tegen niet of ongemotiveerd ontslag.

Ontslagverboden

Nederland kende in de eerste maanden van de bezetting tussen de 400.000 en 500.000 werklozen, evenveel als tijdens het dieptepunt van de depressie in 1936. Veel bedrijven waren als gevolg van de bezetting stil gevallen. De grote werkloosheid was ‘een ramp voor ons land’. Zij bracht de geestelijke en morele weerstand van het Nederlandse volk ernstig in gevaar. De opperbevelhebber van het Nederlandse leger bepaalde op 27 mei 1940 dat het verboden was gedurende een tijdvak van dertig achtereenvolgende dagen 25 of meer arbeiders al of niet tegelijkertijd te ontslaan, zonder hiertoe vooraf schriftelijk vergunning te hebben verkregen van of namens de Directeur-Generaal van de Arbeid. Dit besluit werd veertien dagen later vervangen door het Eerste uitvoeringsbesluit van de secretaris-generaal van Sociale Zaken van 11 juni 1940. Artikel 1 van het Uitvoeringsbesluit luidde dat het de leiders van ondernemingen verboden was werknemers te ontslaan.

Het motief achter de ontslagverboden was vooral de handhaving van de orde op de arbeidsmarkt en het behoud van de werkgelegenheid. De bezetter was namelijk bezig met het geven van opdrachten aan een deel van het Nederlandse bedrijfsleven (bijvoorbeeld tot het aanleggen van vliegvelden). Duitse en Nederlandse belangen liepen hierbij parallel. De Directeur-Generaal van de Arbeid kon een ontslagvergunning geven, als hij vond dat er een
gegronde reden voor het ontslag was. ‘Verboden’ als deze behoorden volgens velen niet tot de sfeer van het burgerlijke recht. De besluiten golden daarom als typische voorbeelden van indringing van het publiekrecht in het privaatrecht.

Oorlogsindustrie
De ontslagverboden kregen door een nieuwe verordening in maart 1943 een ander karakter. Die verordening stond geheel in het teken van de arbeidsinzet en het leveren van werkers voor de Duitse oorlogsindustrie op Duits grondgebied. Rond 1942-1943 boog de Nederlandse regering in Londen zich eveneens over plannen om de werkloosheid zo drastisch mogelijk te beperken. Zij wilde namelijk na de bevrijding verwarring en onzekerheid in het bedrijfsleven voorkomen. Zij ontwierp daartoe het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) van 17 juli 1944. De directeur mocht zijn toestemming voor het ontslag niet weigeren, als de arbeider – kort gezegd – lid van de NSB of van verwante organisaties was geweest. Volgens artikel 6 van dit Besluit was de werkgever niet gerechtigd een werknemer te ontslaan anders dan met diens goedvinden of met toestemming van de Directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau. Het Nederlandse gezag heeft dit BBA in 1944 toegepast in het bevrijde Zuid-Nederland.

Onpartijdig
De Nederlandse regering wilde na de bevrijding zo snel mogelijk weer van het BBA af. De aanvankelijke gedachte was afschaffing na drie maanden. De combinatie van een algemeen ontslagverbod en een preventieve toets door een onpartijdige ambtelijke instantie bleek echter buitengewoon nuttig, zeker in de jaren dat de economie na de oorlog problemen kende. Het accent verschoof in de loop van de tijd steeds meer naar de bescherming van de individuele werknemer, vooral bij bedrijfseconomisch ontslag. Op 1 januari 1999 verviel de eis van voorafgaande goedkeuring van het ontslag door de werknemer. De Wet werk en zekerheid van 14 juni 2014 trok ten slotte het grootste gedeelte van het BBA op 1 juli 2015 in door de invoering van een nieuw ontslagrecht. Deze wet handhaafde overigens de preventieve toets voor ontslagverlening door de werkgever. De toetsing van de ontslagreden geschiedt nu of door het UWV of door de rechter. De nationaalsocialistische gedachte van staatstoezicht op het ontslag leeft in Nederland nog steeds voort.

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 4 van deze week (inlog)

*Corjo Jansen is hoogleraar Rechtsgeschiedenis en Burgerlijk recht aan de Radboud Universiteit.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.