of 59123 LinkedIn

Diversiteit ‘normaalste zaak van de wereld’

Het waarderen en inzetten van diversiteit begint volgens Saniye Celik met name bij het managen van verschillen. Dat inspelen op de verschillende behoeften, wensen en talenten van de medewerkers vereist wel een persoonsgerichte oriëntatie van de leidinggevende.

Het waarderen en inzetten van diversiteit begint volgens Saniye Celik met name bij het managen van verschillen. Dat inspelen op de verschillende behoeften, wensen en talenten van de medewerkers vereist wel een persoonsgerichte oriëntatie van de leidinggevende.

Celik, lector Diversiteit aan de Hogeschool Leiden, stelt dat in een essay in Binnenlands Bestuur. De essentie van diversiteit is volgens haar: het verschil is er en mag er zijn. ‘Diversiteit is een feit, een constante factor in de samenleving. Dat zal iedereen beamen. Diversiteit is de normaalste zaak van de wereld, zouden we kunnen zeggen. Geen enkel individu, geen enkele organisatie kan om die verschillen heen.’

Goed voor imago
In de praktijk horen we volgens haar vooral prijzende woorden over de kracht en de voordelen van diversiteit, zoals: het is goed voor het imago. Of: het draagt bij aan een effectievere en winstgevender organisatie. Celik: ‘De voordelen van diversiteit zijn legio. Maar dit is slechts één zijde van de medaille. Er is ook een andere kant. Diversiteit leidt af en toe tot problemen en conflicten tussen mensen, óók in organisaties. Diversiteit brengt niet altijd en overal rozengeur en maneschijn. Willen we de omgang met diversiteit de normaalste zaak van de wereld maken, dan is er oog nodig voor de keerzijde. Wat is dan die keerzijde?’

Anoniem solliciteren
Een van die schaduwkanten is dat organisaties lang niet alles doen wat ze zeggen te doen. Wil je als organisatie de creativiteit stimuleren dan past daar volgens haar een interventie bij gericht op alle medewerkers. ‘Organisaties blijven nog te vaak hangen in het uitsluitend hanteren van streefcijfers om meer diversiteit binnen te halen. Het is niet zo dat je met wat jongeren of mensen met een tintje je organisatie vanzelf inventiever maakt. Een punt dat hiermee samenhangt, is de beperkte aandacht voor de effectiviteit van interventies. Er worden allerlei interventies klakkeloos overgenomen zonder dat men weet wat ze kunnen opleveren. Neem de veel toegepaste interventies als anoniem solliciteren. Tot op heden is nog steeds geen duidelijk bewijs van de voordelen ervan.’

Te krap jasje
Net zoals er verschillende wegen naar Rome leiden, zo zijn er volgens Celik een paar die voeren naar inclusie waarbij verschillen simpelweg naast elkaar kunnen bestaan. ‘De eerste weg leidt ons naar verankering van diversiteit als natuurlijk onderdeel van de totale organisatieontwikkeling. In de praktijk zijn diversiteitsvraagstukken nog te vaak een issue van HRM-afdelingen. Het is logisch dat het thema ook aandacht verdient in het personeelsbeleid, maar het HRM-jasje voor diversiteit is te krap’, stelt ze.

Een tweede weg richt zich op leiderschap en cultuur. Leiders en managers zijn volgens Celik essentieel voor het empoweren van individuen. ‘Het waarderen en inzetten van diversiteit begint bij het managen van verschillen. Het inspelen op de verschillende behoeften, wensen en talenten van de medewerkers vereist een persoonsgerichte oriëntatie van de leidinggevende.’

Lees het volledige essay in Binnenlands Bestuur nr. 14 van deze week (inlog)

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Esma Curuk (taskforce diversiteit amsterdam) op
Er zijn verschillende definities voor diversiteit. De oplossing zit hem niet in eindeloze discussies over de definitie of hele boekwerken die er in de kast bij verschillende overheidsinstellingen liggen. Het gaat om de betekenis die je er zelf en je team aan geeft. Diversiteit is dat er verschillen naast elkaar kunnen mogen blijven bestaan. Dat je erkent en herkend dat het gesprek erover soms ongemakkelijk is. Goed en mooi werk is nu eenmaal lastig en moeilijk. het mag inspanning kosten. Ik moet denken aan mijn 3 collega's. Ieder van hun hangt een andere voetbalteam aan een echte Feyenoorder, AZer en een AJAX fanaat. de dag na een wedstrijd waarbij er een nederlaag voor de een is en een overwinning voor de ander voelt voor mij soms net zo ongemakkelijk. Het gaat er hard aan toe en de grappen zijn scherp en kwetsend. wat maakt dat we die ongemak kunnen verdragen maar een open gesprek over diversiteit uit de weg gaan?
Door Hans (afdelingsmanager) op
Heb in 010 met vastgoedmensen van Turkse afkomst gewerkt: man, man, man, wat een cliëntelisme! Is ook in opspraak geraakt en mensen zijn veroordeeld en/of ontslagen.Turks was daar de voertaal als het er om ging. Nooit meer zo iets.
Door alex soplantila (burger) op
Een groep bestaat niet alleen uit individuen. Je hebt met elkaar te maken. Je beïnvloedt elkaar en / of elkaars functioneren.Soms kun je als groep meer bereiken, presteren dan wanneer je ieder apart - los van elkaar - zijn gang laat gaan. Een bepaalde afgestemde samenstelling (diversiteit) van de groep kan dus iets uitmaken.
Door Henk (medewerker) op
Ik heb mijn vraagtekens. Diversiteitsbeleid is in mijn ogen nu teveel een beleidsdogma, gebaseerd op politiek gedreven wensdenken. Het moet nog bewezen worden dat diversiteit (wat daar dan precies onder verstaan moet worden) beter is voor organisaties. Overigens denk ik dat diversiteit niet werkelijk nagestreefd wordt. Uit de trouwambtenarendiscussie van enkele jaren geleden blijkt dat 'diversiteit van levensovertuiging' als bedreigend wordt gezien. Een gemiste kans!
Door Ben (jurist) op
Ik mis een definitie wat diversiteit is. En ook de vraag of het een streven of een feit is. Ik vind dat een organisatie moet kijken naar de kwaliteit van de persoon die het beste bij de functie past ongeacht of het een man/ vrouw, jong/ oud, blank/ gekleurd of hetero/ homo is. Dan ben je goed bezig. Het hanteren van quota's is volgens mij een heilloze zaak. De overheid moet ieder mens als individu behandelen.