Aanpak corruptie in publieke sector schiet tekort
De maatregelen die worden getroffen om corruptie en integriteitsschendingen in de publieke sector tegen te gaan, voldoen niet volgens hoogleraar Emile Kolthoff.
De huidige maatregelen om integriteit in de publieke sector te waarborgen schieten tekort. Corruptie en andere ernstige integriteitsschendingen worden er niet mee voorkomen. Daarvoor zijn maatregelen nodig die veel verder gaan.
Schandalen
Dat stelt Emile Kolthoff, hoogleraar criminologie aan de faculteit Rechtswetenschappen van de Open Universiteit in de oratie 'Moedwil, Misverstand of Onvermogen?', waarover hij op vrijdag 9 december zijn inaugurele rede houdt. Ondanks alle aandacht die er is voor het belang van integriteit binnen overheidsinstellingen en andere publieke organisaties, zijn er met de regelmaat van de klok nieuwe schandalen. Belangenverstrengeling door bestuurders, corruptie door ambtenaren, ongewenst gedrag van professionals, klokkenluiders die het onderspit delven en organisaties die hun goede imago zien verdwijnen door het gedrag van hun bestuurders.
Uit functie zetten
De huidige maatregelen tegen dit gedrag schieten tekort, stelt Kolthoff. Maatregelen die volgens de criminoloog nodig zijn, zijn een strengere selectie voor banen in het topmanagement en meer mogelijkheden om ook gekozen volksvertegenwoordigers uit hun functie te ontheffen. Daarnaast moet er niet alleen gekeken worden naar individuele ambtenaren en bestuurders die zich schuldig maken aan integriteitsschendingen, maar ook naar de hele organisatie waarbinnen dergelijk gedrag blijkbaar mogelijk is.
Papieren normen
Kolthoff stelt dat organisaties waarbinnen medewerkers zich niet integer hebben gedragen, zelden iets daarvan leren. Veelal wordt de oplossing gezocht in het op papier zetten van normen, in plaats van dat er aandacht wordt besteed aan de organisatiecultuur en de vraag hoe daarbinnen voorkomen kan worden dat medewerkers hun boekje te buiten gaan.
Reacties: 18
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.
Het is natuurlijk wel apart dat een autoriteit met de pet van de wetenschapper op pleit voor activiteiten, waarvoor zijn eigen bedrijf vervolgens als opdrachtnemer in aanmerking hoopt te komen. Juist op het gevoelige terrein van de integriteit geeft dat te denken.
Op de titel van Kolthoffs proefschrift, "Moedwil, misverstand, onvermogen?" wil ik een voorschotje nemen. Als het om de top van organisaties gaat, dan is er mijns inziens telkens sprake van moedwil, die waar mogelijk wordt vermomd als misverstand of onvermogen. Uiteraard kiezen de topfunctionarissen ervoor om in de door henzelf gecreëerde vermomming te gaan geloven.
Ooit zei ik tegen een vriend over het massale gebrek aan integriteit van mensen op hoge posities: "Er zijn maar twee mogelijkheden: of ze kunnen het niet, of ze willen het niet. Maar aangezien ze niet dom zijn, blijft er maar een mogelijkheid over: ze willen niet integer zijn."
Hij antwoordde: "Nee, er is ook een derde mogelijkheid. Ze hebben een verwrongen geest." Hij legde uit dat verreweg de meeste mensen in staat zijn om oprecht te geloven dat één plus één drie is, als ze voelen dat dat in hun belang is. Natuurlijk moest ik meteen aan Orwell's "doublethink" denken.
Kolthoff heeft gelijk dat organisaties waarin niet-integer gedrag aan het licht komt, daar zelden iets van leren. Behalve dan hoe ze niet-integere praktijken volgende keer slimmer kunnen uitvoeren, zodat ze niet meer worden ontdekt.
Kolthoff geeft een aantal suggesties om de situatie te verbeteren, waaronder een strengere selectie van topfunctionarissen en meer aandacht voor organisatiecultuur en het daaruit voortvloeiende gedrag. De vraag is of hij in zijn proefschrift deze suggesties concretiseert.
Enkele jaren geleden heb ik als klokkenluider in mijn organisatie geprobeert het probleem van organsatiecultuur op een concrete manier aan de orde te stellen. Daarvoor heb ik toen persoonlijke risico's genomen, vanuit de gedachte: een spel zonder inzet zal nooit tot resultaat leiden. Het enige substantiële resultaat dat ik wist te bereiken (voor zover ik kan zien), was echter dat ik mijn eigen inzet verloor. Er volgde veel ellende.
Heb ik het spel niet goed gespeeld? Dat is mogelijk. Of misschien had ik, net als bijna iedere werknemer, slechte kaarten.
Het zou mooi zijn als Kolthoff door de Open Universiteit in de gelegenheid zou worden gesteld een vakgroep Praktische Integriteitsbevordering op te richten. Ik zou daar graag zowel colleges willen volgen, als af en toe een gastcollege geven, op basis van opgedane ervaringen.
Het probleem is niet het aantal corruptiezaken dat tot een schandaal heeft geleid, maar het aantal corruptiezaken dat juist niet aan het licht is gekomen.
Daarom waarschuwt Transparency International bij haar vergelijkingen tussen landen, dat het daarbij gaat om de PERCEPTIE van transparantie, integriteit en corruptie. Mijn eigen indruk is dat Nederlandse functionarissen zeer bedreven zijn in het verdoezelen en legaliseren van corruptie (waardoor het geen "corruptie" meer mag heten).
Kijk, in sommige landen moet je een meneer met een donkere bril en een semi-automatisch wapen naar iemands huisadres sturen om hem ergens van te "overtuigen". In Nederland is het voldoende om een aardige meneer te sturen die tijdens een receptie in een ontspannen ambiance aan iemand een hint geeft over jouw wensen, jouw netwerk en zijn loopbaan. (Hoewel die laatste twee eigenlijk zo vanzelf spreken dat het niet nodig is ze te noemen.)
Slaap zacht, Broadcaster.
Uw biefstuk is saignant, als u hem niet-doorbakken wenst te hebben, de details zijn saillant., zoals in dit geval....:-)
Goed dat u de heer Visser hierop wijst. Maar waar het de heer Visser waarschijnlijk om gaat, is dat integriteitsbeleid in Nederlandse organisaties juist wel "saignant" is, dat wil zeggen: de korst ziet er goed uit, maar van binnen is het een bloederige bende.
Of het wordt aangepakt hangt af van de positie. Iemand van de plantsoenendienst wordt al weggestuurd voor het meenemen van een kistje viooltjes, een directeur van een grote organisatie komt vaak weg met zijn gesjoemmel.
"U vangt uw 'boeven'. Mooi! Meer is niet nodig, denkt u. Maar wat kost een boef vangen? € 50.000? En boeven vangen blijft steeds geld kosten. Dat moet beter.
Preventie werkt natuurlijk beter, tegen schendingen. Maar preventie KOST ook geld, en hoe beïnvloedt preventie de cultuur in de organisatie? Niet alleen positief. Dat kan beter.
'Minder schendingen'? Dat is toch geen integriteit? Je wilt iets heel anders: positief betrokken medewerkers, die betrouwbaar en constructief samenwerken, inzet, betere kwaliteit, lagere kosten. Dat is al beter dan preventie of boeven vangen, en het werkklimaat wordt veel prettiger.
Maar het kan nog veel beter: integriteit in het primaire proces; met klanten en leveranciers samen besparen door 'goed werken'; en verbeteren door actief meedenken: co-creatie. Verdienen met waarden, het kan absoluut.
Het kan nog beter: uw mensen kunnen zich ontwikkelen tot authentiek integere medewerkers: wijs, onpartijdig, belangeloos, integer, Van top tot werkvloer gewoon doen wat goed is om te doen. Dat is een opluchting voor de organisatie en levenslang winst voor elke betrokkene.
Besparen, winst maken en wijsheid. Ook u kunt dat bereiken."
De gemeente Zoetermeer heeft de afgelopen jaren structureel te veel regels en bestuurlijke omgangsnormen genegeerd. Met het achterhouden van informatie, vormen van misleiding en valsheid in geschrifte en het meer heeft de gemeente willens en wetens de veiligheid en gezondheid van de burger om economische of andere duistere motieven in gevaar gebracht.
De rapporten van de commissie de Grave, commissie Eenhoorn, Onderzoeksraad voor de Veiligheid, het verstopte rapport van Cap Gemini 2004, de bestuurlijke integriteitsrapporten BING 1 en BING 2 uit 2010, leiden niet of onvoldoende tot een zuivering van de gemeentelijke organisatie.
Er is geen basis voor vertrouwen in het huidige gemeentelijke apparaat. De politiek heeft
getoond niet bij machte te zijn daar effectief verandering in te brengen.
De creativiteit in het voeren van juridische procedures door de gemeente Zoetermeer schept bovendien weinig vertrouwen in het oplossen van een geschil door tussenkomst van de rechter.
De gemeente Zoetermeer in de huidige organisatie is een bedreiging voor de veiligheid, gezondheid sociale cohesie van de bevolking van Zoetermeer.
Met de zaak Sterigenics heeft de gemeente Zoetermeer getoond zich te gedragen als een criminele organisatie. Bij Sterigenics met een vervalste bouwvergunning gaat het om de gezondheid, bij de verstopte CO2-leiding met een ondeugdelijke risicoberekening om de veiligheid, bij de horeca Zoetermeerse plas met foutieve sonderingen om de omgevingskwaliteit, bij de moskee met een rituele inspraakdans wordt de sociale verdraagzaamheid op de proef gesteld.
Tot driemaal toe heb ik de berekeningen van RIVM en het gebruik daarvan met succes aangevochten.
Nee hun risicoberekening buisleidingen deugde niet of werd ondeugdelijk gebruikt. Niet het ging niet om 139 ton kankerverwekkend ethyleenoxide maar om 1300-1600 ton. Ja er ligt nog een levensgevaarlijke CO2-leiding onder het toekomstig station Bleizo te wachten op escalatie!
Maar binnen Zoetermeer worden zelfs verzoeken tot handhaving niet gehonoreerd.
Er moet nagedacht worden over de vormen van BURGERLIJKE ONGEHOORZAAMHEID die recht doen aan herstel van recht, rechtvaardigheid en herstel van democratische beginselen in de gemeente Zoetermeer.
Burgerlijke ongehoorzaamheid als uiterste middel om Zoetermeer te dwingen tot het voeren van behoorlijk bestuur en het tonen van respect voor wet en samenleving.
"Het bakken van integere pannekoeken"... Dat hebben collega's en ik wel eens gedaan. Dan huurde onze directie weer een duur bureau in (bijv. KPMG) waar we verplicht een ochtend gingen praten over integriteit, afgewisseld met wat peptalk door een meneer in een donkerblauw pak. Dat had inderdaad een hoog "pannekoek-gehalte". De koffie was trouwens wel gratis.
Met integriteit had dat natuurlijk weinig te maken. Het ging om imago en dat de directie kon zeggen dat ze wat aan integriteit deden - ze hadden immers een bureau ingehuurd. En dat wij leerden hoe wij moesten praten om dat imago te bevestigen.
Als je bedoelt dat dat onzin is, heb je groot gelijk. Alleen, echte integriteit is heel wat anders. En daar heeft M. Driessen dan weer groot gelijk in.
Het was omstreeks 2005. Als ik me goed herinner, waren er zelfs twee KPMG-mannen aanwezig (beiden in donkerblauw pak). Eén van hen was een vriendelijke, enthousiaste, dynamische jongeman. Waarschijnlijk geloofde hij zelf min of meer dat hij iets nuttigs aan het doen was.
De andere man gaf een korte inleiding en hield zich verder vooral op bij de flipover, waarop hij onze kreten noteerde, die wij gehoorzaam uitten wanneer wij daartoe werden opgeroepen.
We kregen wat casussen voorgelegd, zogeheten "morele dilemma's", waar we dan in subgroepjes vrijblijvend wat over babbelden. Bijvoorbeeld: "Je ziet dat een collega een pen mee naar huis neemt. Wat doe je? a) Je meldt het bij je baas. b) Je spreekt de collega aan op zijn gedrag. c) Je roddelt erover met andere collega's. d) Je stapt naar de pers."
Erg vermakelijk allemaal, vooral in het licht van integriteitsproblematiek die tezelfdertijd in onze organisatie speelde, maar die in de training niet aan de orde kwam. Begrijpelijk, want dat zou misschien wat te complex zijn geweest.
We kregen ook wat brokjes "theorie" te horen, waaronder, als ik me goed herinner, iets over "deugdenleer". Door mijn collega's werd de training samengevat als "een rituele dans, die ons van het werk afhoudt". Alle personeelsleden moesten ernaartoe, maar voor zover ik weet, is het effect op de integriteit van onze organisatie verwaarloosbaar geweest. Wat het de belastingbetaler gekost heeft, weet ik niet. Misschien kunnen ze dat bij KPMG nog nagaan.
Gezien deze en andere ervaringen, hoef ik geen professor of promovendus te zijn om te kunnen concluderen dat de titel van bovenstaand artikel de stand van zaken perfect samenvat: "Aanpak corruptie in publieke sector schiet te kort."
In NRC Weekend van 17/18 december 2011 tref ik een ingezonden brief, ondertekend door een aantal hoogleraren, onder wie Emile Kolthoff:
"WEES WIJS, DOE HET NIET. Overheidsorganisaties bezigen de 'klokkenluidersregeling'. Deze stimuleert ambtenaren zo veel mogelijk (intern) melding te doen van misstanden. Zo hoeven zij niet (direct) de media te benaderen. (...)
Uit de praktijk blijkt dat de Wet openbaarheid bestuur (WOB) deze bescherming tenietdoet. Volgens deze wet zijn vrijwel alle overheidsstukken openbaar, óók de dossiers van integriteitsonderzoeken. (...) Ook bij een anonieme melder zal informatie uit de stukken vaak naar hem of haar te herleiden zijn. (...) De klokkenluider is vogelvrij. Met pijn in ons hart adviseren wij ambtenaren geen melding meer te doen." [einde citaat]
Ik krijg bij deze brief een dubbel gevoel. Hij lijkt gericht op de bescherming van klokkenluiders, maar komt ook zeer goed te pas in de kraam van diegenen die überhaupt niet willen dat misstanden worden gemeld.
Zelf heb ik overigens nooit geloofd in waarborgen dat klokkenluiders anoniem blijven. En als dat wel lukt, is de prijs voor anomiteit vaak dat de melding ineffectief is en de misstand niet wordt erkend, laat staan aangepakt. Daarom is het zo belangrijk dat klokkenluiders in de toekomst veel beter beschermd worden. Daarvoor is op dit moment een wetsvoorstel in de maak ("Huis voor Klokkenluiders"), dat alle steun verdient.
Als het gaat om effectieve meldingen van corruptie door werknemers, zijn er eigenlijk maar twee serieuze alternatieven: anoniem lekken (waarbij de lekker zichzelf beschermt en journalisten het cruciale onderzoekswerk laat doen) en niet-anoniem melden ("klokkenluiden", waarbij de melder effectieve bescherming krijgt van de overheid). Het tweede alternatief is op dit moment nog niet gerealiseerd. In die zin hebben Kolthoff en de andere hoogleraren gelijk.
Hopelijk gaan ze zich, gezien hun stellingname, wel actief inzetten voor het aannemen van het wetsvoorstel. Want in een serieuze rechtsstaat moet er voor werknemers een legale en tegelijk realistische mogelijkheid zijn om misstanden aan de orde te stellen.
De macht en kracht van de organisatiecultuur en daaruit voortkomend organisatiegedrag maakt individuele medewerkers (en managers) onmachtig. Dat maakt of opstandig of lethargisch. Mensen gaan zich echter in veruit de meeste gevallen overgeven aan een 'laat maar' gedachte en houding. Geen onverschilligheid maar onmacht. Omgekeerd is de organisatie onmachtig om de organisatiecultuur gewenst om te vormen. Het klimaat dat in zulke omstandigheden bestaat richt veel mentale schade aan, voedt Mentaal Verzuim en laat mensen zich terug trekken in en op zichzelf. Collegiale bijsturing valt stil. Elkaar aanspreken op ongewenst gedrag levert je in zulk klimaat alleen maar nadelen op en uitspreken wat je echt (van iets) vindt voelt als je nek uitsteken in een mentaal onveilige omgeving. De organisatie en haar mensen zitten in hetzelfde klimaat gevangen in collectieve onmacht. In dat klimaat gaat heel veel geloof, vertrouwen en vermogen verloren. Wel aanwezig maar Onbenut Vermogen. Naast grote mentale- en emotionele schade is de financiële schade erg groot. De enige die daarin geloofwaardig kan ingrijpen is de top van de organisatie maar die weet vaak niet hoe en waar hij/zij ‘dat’ moet ‘beleggen’. Andere (staf)functies binnen de organisatie kunnen/durven ‘dit’ niet alleen. Die zien ‘dit gebied’ teveel als een Terra non Grata. Een spanningsveld waarin zij zelf niet terecht en om willen komen en dus vermijden. Goed willende ambtenaren lopen hier dagelijks tegenop.
Saignant detail: Binnen het project ‘Ambtenaar van de Toekomst’ waren aanvankelijk iets van 9 werkgroepen voorzien. In een werkgroep ‘Organisatiecultuur’ was niet voorzien. Daar hebben we bijkans voor moeten vechten. De gouden kennis daaruit blijft genegeerd worden. Terwijl iedereen weet: ‘Als het water niet schoon, voedzaam en zuurstofrijk is gaan vissen (lees mensen) vreemd doen!’ En er gebeuren erg vreemde dingen op niveaus waar niemand dat verwacht!
Onbenut Vermogen wordt onvermogen als het ontkent, onbekend en ongekend groot blijft.