of 59345 LinkedIn

WAB: transitievergoeding bij ontslag

AfbeeldingHet doel van de transitievergoeding is om de werknemer compenseren voor ontslag en de transitie naar nieuw werk makkelijker te maken. Met de inwerktreding van de WAB gaan er ook rondom de transitievergoeding een aantal zaken veranderen. Wat er verandert er nu precies? En wat betekent dit voor jou als werkgever? In deze blog worden onder andere deze vragen beantwoord.

De kantonrechtersformule

Vóór de WWZ had een werknemer geen wettelijke aanspraak op een ontslagvergoeding. Dat betekende zeker niet dat er nooit iets hoefde te worden betaald door de werkgever bij ontslag. Integendeel. Rechters gebruikten voor het vaststellen van de ontslagvergoeding de zogenaamde kantonrechtersformule.

 

Voor de meesten betekende dit één bruto maandsalaris vergoeding voor ieder gewerkt dienstjaar. De jongere werknemers tot 35 jaar konden rekenen op 0,5 bruto maandsalaris. Voor de oudere werknemer ging het zelfs om maximaal 2 bruto maansalarissen. Daarnaast kon de kantonrechter via een zogenaamde correctiefactor de vergoeding verlagen of verhogen. Afhankelijk van verwijtbaar handelen van de werknemer of de werkgever.


Introductie van de transitievergoeding

De transitievergoeding is geïntroduceerd bij de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) in 2015 (artikel 7:673 BW). Zelf kent de transitievergoeding geen correctiefactor. In beginsel is de vergoeding verschuldigd of niet verschuldigd.

 

Daarnaast bedraagt de transitievergoeding een zesde maandsalaris per volgemaakt half dienstjaar en is daarmee (veel) lager dan de vergoeding die een rechter in een ontslagprocedure op grond van de kantonrechtersformule zou toekennen. Vooral voor de oudere werknemers zou het om enorme verschillen kunnen gaan.

 

Om die reden is bij de WWZ een tijdelijke regeling in de wet opgenomen (artikel 7:673a BW) die erin voorziet dat dienstjaren van de werknemer van 50 jaar of ouder, die op het moment van ontslag 10 jaar of langer in dienst is bij werkgever, als een half tellen. Deze tijdelijke regeling vervalt per 1 januari 2020.

Met de inwerkingtreding van de WAB is de hierboven beschreven tijdelijke regeling nader vorm gegeven. Dit naast een aantal anders aanpassingen, die wij hieronder zullen bespreken.


Opbouw transitievergoeding vanaf dag 1

Op dit moment betalen werkgevers pas een transitievergoeding op het moment dat dat:

  1. het dienstverband (kort gezegd) niet eindigt op initiatief van de werknemer, of met wederzijds goedvinden;
  2. er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer; en
  3. de werknemer 24 maanden of langer in dienst is geweest bij de werkgever, of een derde waarvan de werkgever als rechtsopvolger valt aan te merken.

 

Met de komst van de WAB krijgen werknemers vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding. Waar eerst werknemers dus pas na twee jaar recht kregen op een dergelijke vergoeding.


Ook de rekenwijze van de transitievergoeding verandert

Ten gevolge van het eindigen van de hierna te bespreken tijdelijke regeling voor oudere werknemers geldt voor iedereen dezelfde weging van de dienstjaren, maar verandert ook de manier waarop de transitievergoeding berekend wordt.

 

De berekening gaat niet langer uit van een zesde maandsalaris per volgemaakt half dienstjaar, maar van een (eenvoudiger) derde maandsalaris per dienstjaar. Voorts hoeft het dienstjaar niet volgemaakt te zijn, maar verkrijgt de werknemer aanspraak op een evenredig deel van het derde maandsalaris in geval de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd.


Overgangsrecht bij tijdelijke regeling voor de oudere werknemer

De tijdelijke regeling waarbij de dienstjaren voor de vijftigplusser, die langer dan 10 jaar in dienst is, voor een half tellen (in plaats van een derde), eindigt per 1 januari 2020. Behalve dat er stemmen opgingen om de tijdelijke regeling te verlengen, bestond ook zorg bij de in de wet opgenomen “harde knip” bij 1 januari 2020.

 

Een verlenging zat er niet in, maar de wetgever heeft in de Wab wel voorzien in overgangsrecht bij de tijdelijke regeling.

 

Kort en goed komt het overgangsrecht er op neer dat de regels ten aanzien van de hogere transitievergoeding in de volgende gevallen blijven gelden als:

  • Het verzoek om ontbinding vóór 1 januari 2020 is ingediend bij de rechtbank;
  • De arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 is opgezegd;
  • Indien de arbeidsovereenkomst eindigt na 1 januari 2020, maar de werknemer vóór 1 januari 2020 al schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst;
  • Het verzoek om toestemming vóór 1 januari 2020 bij UWV of ontslagcommissie ingediend is maar de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 is opgezegd.

 

Het moment waarop de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gestart, is daarmee bepalend voor de vraag of de tijdelijke regeling nog toepassing heeft.


Compensatieregeling

Per 1 april 2020 zal de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurig arbeidsongeschiktheid in werking treden. Werkgevers kunnen met deze regeling in aanmerking komen voor een compensatie van de door de werkgever aan de werknemer betaalde of te betalen transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

 

Onze collega’s Lex Rutten en Anniek van Dijk hebben over de compensatieregeling een blog geschreven. Graag verwijzen wij naar deze blog voor meer informatie over deze compensatieregeling.


Samengevat: de wijzigingen in de transitievergoeding

  1. Opbouw vanaf dag 1
  2. Hogere opbouw voor werknemers die langer dat 10 jaar in dienst zijn verdwijnt nog steeds, maar er is voorzien in overgangsrecht
  3. Werkgevers kunnen in aanmerking komen voor compensatie van transitievergoeding. Hiervoor gelden een aantal voorwaarden

 

Dit artikel is geschreven door Geeke Hissink en Marleen Koeslag.


Vragen?

Vragen over de nieuwe regels in de WAB over de transitievergoeding? Of vragen over welke gevolgen de WAB heeft voor jouw organisatie? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten Anniek van DijkChantal GroulsGeeke HissinkMarleen Koeslag of Lex Rutten.



Blogreeks ‘WAB: belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht’

Dit is het vijfde blog over de Wet Arbeidsmarkt in Balans. In deze blogreeks komen de volgende onderwerpen aan bod:

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht
WAB: sneller ontslag met cumulatiegrond (?)
WAB: hogere WW-premie voor tijdelijke contracten
WAB: langere periode voor tijdelijke contracten door wijziging ketenregeling
WAB: positie van oproepkrachten versterkt
WAB: uitwerking van payroll
WAB: transitievergoeding bij ontslag


Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

AfbeeldingHekkelman advocaten en notarissen

Prins Bernhardstraat 1,

6521 AA Nijmegen

Postbus 1094,

6501 BB Nijmegen

T: 024 382 83 84

F: 024 360 04 50

www.hekkelman.nl

binnenlandsbestuur@hekkelman.nl

Meer nieuws

Bloggers

Wilt u als eerste geïnformeerd worden?

Wilt u op de hoogte blijven van de blogs van Hekkelman?

U heeft de mogelijkheid u te abonneren op een specifiek blogthema of een auteur. Klik hier om uw voorkeuren op te geven.

 

Bovendien organiseren wij regelmatig seminars. Wilt u geen seminar van Hekkelman meer missen? Klik hier om uw gegevens achter te laten. U ontvangt dan als eerste een uitnodiging voor onze seminars in uw mailbox.

Whitepapers

Publicaties

Agenda seminars

AfbeeldingHekkelman Advocaten & Notarissen houdt u op de hoogte van actuele ontwikkelingen. Zo organiseren wij regelmatig seminars om deze ontwikkelingen en onze kennis met u te delen.

 

Klik hier voor onze seminaragenda.

Bekijk ook onze partnerpagina op Ruimte & Milieu

Klik hier