of 59318 LinkedIn

Payrolling onder de Wab

Payrolling onder de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Hoe gelijk is gelijk?
Capra Advocaten Reageer

Op 28 mei van dit jaar is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) door de Eerste Kamer aangenomen. Nu het stof is neergedwarreld komt de vraag op wat deze wet voor iedere organisatie betekent.

Doel Wab

Het doel van de Wab is de verhouding op de arbeidsmarkt tussen flexibele en vaste contracten meer in evenwicht te brengen. Vast moet minder vast worden, flexwerk moet vaster worden en flexibele arbeid zou duurder moeten worden. Tijdens dit hele proces lag payrolling onder een vergrootglas. Het resultaat is dat de payrollmedewerker vanaf 1 januari 2020 recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die in vaste dienst zijn van het bedrijf van de inlener. De gevolgen hiervan kunnen fors zijn.


Hoe gelijk is gelijk?

De vraag komt op hoever de plicht reikt om een payrollwerknemer dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die op vaste werknemers bij de inlener van toepassing zijn. Hoever reikt de “gelijkschakeling”?

 

In artikel 8a, eerste lid van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is het volgende bepaald: “De arbeidskracht, die in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld, heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt”.


Welke arbeidsvoorwaarden zijn hetzelfde?

Onder arbeidsvoorwaarden worden zowel de individuele als collectieve, en zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden verstaan, die gelden in de onderneming waar de payrollwerknemer ter beschikking is gesteld. Ook de regels die van toepassing zijn bij de opdrachtgever als het gaat om een ontslag van een werknemer, zoals een sociaal plan of een van-werk-naar-werk-traject, worden hieronder begrepen.

 

Maar het gaat nog verder dan de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook op de overige voorzieningen die van toepassing zijn bij de inlenende werkgever kan de payrollmedewerker aanspraak maken. In artikel 8b Waadi is immers het volgende opgenomen: “Degene aan wie arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld, zorgt er voor dat de aan hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten gelijke toegang hebben tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in zijn onderneming, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, als de werknemers, die in dienst van zijn onderneming werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Voor zover het arbeidskrachten betreft die niet in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld, kan hiervan worden afgeweken indien het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.”


Afwijken voor payrollers mag niet

De mogelijkheid om af te wijken van dit artikel, zoals in de laatste volzin van dit artikel is opgenomen, geldt niet voor payrollmedewerkers. Daarnaast is in artikel 8a, zevende lid Waadi bepaald dat van deze regels niet ten nadele van de medewerker kan worden afgeweken, noch individueel, noch collectief.


Consequentie Wab voor inhuren payrollers

Het gevolg van de inwerkingtreding van de Wab is dat de medewerkers en payrollers formeel een verschillende werkgever hebben, maar vanaf 1 januari 2020 aanspraak kunnen maken op dezelfde arbeidsvoorwaarden, namelijk die van de inlener.


Payrollers in de Sw-sector

Binnen de Sw-sector zien we dat veel gebruik wordt gemaakt van de payrollconstructie. Het zogenaamde “staf- en ondersteunend personeel” komt niet meer in dienst van (veelal) de Gemeenschappelijke Regeling (GR), maar wordt in dienst genomen in de personeels–BV of –Stichting. Van deze BV of Stichting worden de medewerkers gedetacheerd naar de GR. Dit gebeurt enerzijds om het eigenrisicodragerschap voor de WW te ontlopen en anderzijds – niet in alle gevallen overigens – om “schralere” arbeidsvoorwaarden te kunnen bieden. Het ‘ontlopen’ van het eigenrisicodragerschap blijft na 1 januari 2020 nog steeds mogelijk, maar de arbeidsvoorwaarden zullen gelijk moeten zijn aan die van werknemers binnen de GR op het moment dat personeel duurzaam is gedetacheerd vanuit de personeels–BV of –Stichting naar de GR. Een gevolg van de invoering van de Wab.

 

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met Jos De Roover of een van de andere advocaten van Capra Advocaten.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Abonneer u op onze nieuwsbrief!

Dan ontvangt u 10 keer per jaar de Capra Concreet met daarin artikelen over actuele arbeidsrechtelijke uitspraken, het laatste nieuws rondom Normalisering en andere zaken die interessant zijn voor juristen, personeelsadviseurs en HRM-medewerkers.


Abonneer u hier!

AGENDA

Capra Advocaten: praktische hulp bij vragen rondom normalisering

Afbeelding

De Capra Academie

De Capra Academie biedt cursussen aan voor juristen, personeelsadviseurs en HRM-medewerkers. Onze cursussen sluiten goed aan bij uw dagelijkse praktijk en worden gegeven door ervaren advocaten van Capra. De Capra Academie is een CRKBO-geregistreerde instelling. Daarmee voldoet de Capra Academie aan de Kwaliteitscode voor Opleidingsinstellingen voor Kort Beroepsonderwijs. U bent hierdoor verzekerd van een uitstekende opleiding en heeft als voordeel dat u geen btw betaalt over de opleidingskosten.


www.capra-academie.nl

Meer nieuws

Afbeelding

Vestiging ´s-Gravenhage

Laan Copes van Cattenburch 56, 2585 GC ’s-Gravenhage

T 070-364 81 02; F 070-361 78 47

s-gravenhage@capra.nl


Vestiging ´s-Hertogenbosch

Bastion Vught 1, 5211 CZ ’s-Hertogenbosch
Postbus 11078, 5200 EB ’s-Hertogenbosch

T 073-613 13 45; F 073-614 82 16

s-hertogenbosch@capra.nl


Vestiging Zwolle

Terborchstraat 12, 8011 GG Zwolle

T 038-423 54 14; F 038-423 47 84

zwolle@capra.n


Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7, 6221 BS Maastricht

T 043-760 06 00; F 043-760 06 09

maastricht@capra.nl


www.capra.nl