of 59345 LinkedIn

Feitenonderzoeken en privacybescherming

Feitenonderzoeken en privacybescherming. Privacybelang van betrokkene staat in beginsel niet in de weg
Capra Advocaten Reageer

Eind vorig jaar schreef ik in Capra Concreet over schadevergoeding na integriteits- en andere feitenonderzoeken. Daarbij ging het om twee aspecten, namelijk enerzijds schadevergoeding die kan worden gevorderd door het object van het feitenonderzoek en anderzijds de schade die door de opdrachtgever van het feitenonderzoek kan worden verhaald op datzelfde object. In het laatste geval kan gedacht worden aan een werkgever die de onderzoekskosten verhaalt op een ambtenaar die wordt ontslagen wegens ernstig plichtsverzuim. Vorderingen met betrekking tot schade zijn met enige regelmaat aan de orde.

De Rechtbank Amsterdam heeft onlangs een principiële uitspraak gedaan over een andere kwestie die relevant is bij feitenonderzoeken, namelijk de privacybescherming. Wat was er aan de hand?


De casus

Er was sprake van een al enige tijd slepend arbeidsconflict met een werkneemster. De werkgever had in 2017 een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend bij de kantonrechter, doch dit verzoek werd afgewezen. Nadien is een verbeterplan gemaakt in verband met het aan betrokkene verweten disfunctioneren. Enige tijd na het opstellen daarvan had betrokkene zich ziek gemeld. Vervolgens kwamen bij de werkgever klachten binnen van een interne klant, betrekking hebbend op grensoverschrijdend (bedreigend en intimiderend) gedrag van de werkneemster. Dat laatste was aanleiding voor de werkgever om een onderzoeksbureau in te schakelen dat belast werd met onderzoek naar de signalen van ongewenst gedrag. Onder meer werd betrokkene zelf geïnterviewd. Van het interview werd een geluidsopname gemaakt die werd uitgewerkt in een schriftelijk verslag. De werkneemster heeft aan het onderzoeksbureau e-mails en WhatsApp berichten verstrekt. Daarbij gaf zij echter onmiddellijk aan dat zij geen toestemming gaf om deze mails en berichten te delen met haar werkgever. Volgens haar had zij recht op beperking van de verwerking van persoonsgegevens op grond van de AVG en zou het onderzoeksbureau onrechtmatig haar gegevens verwerken in geval van gebruik daarvan.
Nadien werd de betrokken werkneemster geconfronteerd met een conceptrapport en het uitgewerkte verslag van het interview. De onderzoeker concludeerde dat in voldoende mate was aangetoond dat betrokkene zich op een onwenselijke en grensoverschrijdende wijze had gedragen. Geconstateerd werd dat betrokkene haar gedrag, zoals schelden, aanhoudend berichten versturen, zich negatief uitlaten over de organisatie en leidinggevende, niet had ontkend. Dit was aanleiding voor de werkgever om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter wegens het creëren door betrokkene van een vijandige werkomgeving en een onherstelbare vertrouwensbreuk.


Onrechtmatige verwerking persoonsgegevens

De werkneemster liet het er niet bij zitten en diende een klacht in bij de Autoriteit Persoonsgegevens en deed vervolgens aangifte bij de politie wegens overtreding van artikel 2 van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus (Wpbr). Zij diende een verzoek in bij de werkgever om haar persoonsgegevens te wissen en spande een kort geding aan waarin werd gevorderd om het gebruik en verdere verwerking van het onderzoeksrapport te verbieden. De voorzieningenrechter van de rechtbank wees deze vordering af. Nadien volgde een procedure bij de kantonrechter waarin diverse verzoeken aan de orde werden gesteld, zoals inzage in en beperking van (de verwerking van) persoonsgegevens, vernietiging daarvan en schadevergoeding. De kernvraag was of de persoonsgegevens onrechtmatig waren verwerkt in het onderzoeksrapport, gelet op het bepaalde in de AVG.

De kantonrechter constateerde dat zowel de werkgever als het onderzoeksbureau moesten worden gekwalificeerd als verwerkingsverantwoordelijke in de zin van de AVG. Vervolgens werd getoetst aan de uitgangspunten van artikel 5 AVG inzake rechtmatigheid, behoorlijkheid, transparantie, minimale gegevensverwerking en juistheid van de gegevens. Vast stond dat betrokkene géén toestemming had gegeven voor de verwerking van haar persoonsgegevens. Daarmee was de cruciale vraag of desalniettemin de persoonsgegevens van betrokkene mochten worden gebruikt door het onderzoeksbureau en de werkgever op grond van artikel 6, lid 1 sub f AVG. De vraag is dan of de verwerking noodzakelijk moet worden geacht voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de verwerkingsverantwoordelijke of van een derde. Dat is volgens hetzelfde artikelonderdeel niet aan de orde wanneer de belangen of de grondrechten en de fundamentele vrijheden van de betrokkene die tot bescherming van persoonsgegevens nopen, zwaarder wegen dan de eerdergenoemde belangen.


Onderzoeksplicht werkgever

De kantonrechter hechtte veel gewicht aan de verplichting van de werkgever om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers (artikel 3 Arbowet) en aan de verplichting die voortvloeit uit artikel 7:611 BW inzake goed werkgeverschap. Op basis daarvan is de werkgever verplicht een beleid te voeren dat gericht is op verbetering dan wel beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Gelet hierop concludeerde de kantonrechter dat de werkgever een gerechtvaardigd belang had om opdracht te verstrekken aan het onderzoeksbureau om onderzoek te doen. Ook was verwerking van de persoonsgegevens noodzakelijk in verband hiermee. Dit zo zijnde, was de volgende vraag of de belangen van de werkgever dienden te prevaleren. In dat kader wees de kantonrechter nogmaals op de verplichting die de werkgever heeft om in situaties als de onderhavige tot een onderzoek over te gaan, gelet op artikel 3 Arbowet en artikel 7:611 BW. Als er immers signalen zijn van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, ontkomt de werkgever niet aan een onderzoek, omdat hij verplichtingen heeft jegens zijn personeel. Ook in dit geval had de werkgever geen andere keuze dan een onderzoek te doen naar de gegrondheid van de bij hem gedane melding ten gevolge waarvan een concreet vermoeden was ontstaan dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag. In dit verband overwoog de kantonrechter dat herhaaldelijk was geklaagd over betrokkene en dat sprake was van een groot aantal telefoontjes en WhatsApp berichten en e-mails “met een aanvallende, beledigende en scheldende toon”. Het laten doen van een onderzoek was dan ook proportioneel en bovendien was voldaan aan het subsidiariteitsvereiste, omdat eerst nog een gesprek had plaatsgevonden tussen de leidinggevende en betrokkene.


Recherche?

Een van de klachten van betrokkene was dat het onderzoeksbureau niet beschikte over een vergunning op grond van de Wpbr. Dit aspect werd door de kantonrechter terzijde geschoven, omdat de verzoeken waren gebaseerd op de AVG. Bovendien had betrokkene onvoldoende gemotiveerd dat door het ontbreken van de mogelijk vereiste Wpbr-vergunning sprake zou zijn van onrechtmatige verwerking.

Ook voor het overige werd uitvoerig getoetst aan de AVG door de kantonrechter. Geconcludeerd werd dat voldaan was aan het transparantiebeginsel, omdat betrokkene was geïnformeerd over de melding en het onderzoek respectievelijk de onderzoeksprocedure.


De diverse verzoeken van betrokkene werden uitvoerig besproken. Voor zover zij gericht waren tegen het onderzoeksbureau zelf werden zij niet-ontvankelijk verklaard, omdat betrokkene uitsluitend de werkgever had aangeschreven met verzoeken tot beperking van de verwerking en tot wissing respectievelijk inzage. Voor zover het ging om verzoeken die rechtstreeks tot de werkgever waren gericht, werden ze door de kantonrechter afgewezen. De verwerking was niet onrechtmatig en het verzoek tot inzage werd afgewezen wegens gebrek aan belang, omdat betrokkene nu eenmaal het volledige rapport van het onderzoeksbureau inclusief de bijlagen had ontvangen en daarmee dus ook inzage had gekregen in de persoonsgegevens.

 

Al met al een duidelijke uitspraak van de kantonrechter, waaruit blijkt dat enerzijds de werkgever in bepaalde situaties wel gedwongen is een feitenonderzoek te (laten) doen en anderzijds dat het privacy belang van de betrokkene daaraan in beginsel niet in de weg staat.
Gelet op het feit dat Capra Advocaten betrokken is bij kwesties als deze, (die in wezen betrekking hebben op integriteit,) in de hoedanigheid van adviseur, onderzoeker, procesgemachtigde en docent, zullen wij de ontwikkelingen in de jurisprudentie over dergelijke onderzoeken kritisch blijven volgen. We houden u op de hoogte.


Contact over dit onderwerp

Jan Blanken, Advocaat

Vestiging: Den Haag
Sector: Overheid
Telefoon: 070 - 364 81 02
Mobiel: 06 18 50 10 59
Linkedin: Bekijk profiel
Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Abonneer u op onze nieuwsbrief!

Dan ontvangt u 10 keer per jaar de Capra Concreet met daarin artikelen over actuele arbeidsrechtelijke uitspraken, het laatste nieuws rondom Normalisering en andere zaken die interessant zijn voor juristen, personeelsadviseurs en HRM-medewerkers.


Abonneer u hier!

AGENDA

Capra Advocaten: praktische hulp bij vragen rondom normalisering

Afbeelding

De Capra Academie

De Capra Academie biedt cursussen aan voor juristen, personeelsadviseurs en HRM-medewerkers. Onze cursussen sluiten goed aan bij uw dagelijkse praktijk en worden gegeven door ervaren advocaten van Capra. De Capra Academie is een CRKBO-geregistreerde instelling. Daarmee voldoet de Capra Academie aan de Kwaliteitscode voor Opleidingsinstellingen voor Kort Beroepsonderwijs. U bent hierdoor verzekerd van een uitstekende opleiding en heeft als voordeel dat u geen btw betaalt over de opleidingskosten.


www.capra-academie.nl

Meer nieuws

Afbeelding

Vestiging ´s-Gravenhage

Laan Copes van Cattenburch 56, 2585 GC ’s-Gravenhage

T 070-364 81 02; F 070-361 78 47

s-gravenhage@capra.nl


Vestiging ´s-Hertogenbosch

Bastion Vught 1, 5211 CZ ’s-Hertogenbosch
T 073-613 13 45; F 073-614 82 16

s-hertogenbosch@capra.nl


Vestiging Zwolle

Terborchstraat 12, 8011 GG Zwolle

T 038-423 54 14; F 038-423 47 84

zwolle@capra.n


Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7, 6221 BS Maastricht

T 043-760 06 00; F 043-760 06 09

maastricht@capra.nl


www.capra.nl