of 59123 LinkedIn

Virus vermomd als bloedlichaampje…

Hét werkzame ingrediënt vinden in verander- en leertrajecten, dat is mijn quest van dit moment. En wie kan daar nu meer over vertellen dan een échte oude rot in het leer- en ontwikkelvak: Cock Brink. Als leidinggevende én als externe adviseur bij overheden heeft hij aan den lijve ondervonden wat wel en wat niet werkt. En belangrijker nog – wat er op lange termijn echt beklijfd. Verrassend genoeg blijkt hij – als extern adviseur – het meest onder de indruk van het effect dat juist ínterne leer- en ontwikkelinstituten weten te sorteren. Dat dit geen appeltje eitje is, daarover is deze ‘frisse oude rot’ ook meer dan duidelijk.

Neem nou Almere; een mooi voorbeeld van een gemeente waar men al jaren zwaar inzet op interne leer- en ontwikkelexpertise. Compleet met een aanzienlijke groep interne trainers en een eigen pool van coaches en facilitatoren. Brink ziet dat hiermee resultaten worden geboekt. Dat de gewenste organisatieveranderingen op een doorleefde manier plaatsvinden. En volgens hem komt dat door het gedeelde DNA van de organisatie en haar veranderaars. Zo wordt belemmerend organisatie-gedoe goed aangevoeld en daardoor beter gepareerd. Ook zorgen de interne veranderaars voor een langduriger verbintenis met de resultaten van het geleerde.

 

Alleen maar moois, zo te horen, als je ‘de internen’ gewoon hun verandergang laat gaan… Maar zo eenvoudig ligt het natuurlijk niet. Om dit goed te laten functioneren vraag je nogal iets van je eigen leer- en ontwikkelcorps. Zij moet namelijk niet alleen over dat organisatie-DNA beschikken; zij moet dit DNA vooral ook kunnen overstijgen! Alleen op deze wijze kan ze de toegevoegde waarde bieden waarmee externe adviseurs zich nog altijd zo nuttig weten te maken. Zo’n frisse, kritische blik die in dit geval naar stevige zelfreflectie zal moeten neigen.

 

Cock heeft er een mooie metafoor voor. De interne veranderaars moeten opereren als virussen. Wanneer deze zich vermommen als witte bloedlichaampjes, worden ze verder in het lichaam toegelaten om daar hun eigenlijke opdracht te kunnen vervullen.

 

Ook hebben de veranderaars leidinggevenden nodig die hen de ruimte, en de veiligheid bieden, om dit kritische werk te mogen doen. Als zij gevaar lopen om er negatief op te komen te staan vanwege hun organisatie-reflecties, dan is het snel gedaan met dit lerende proces. En dat hebben ze bij de Gemeente Almere dus goed voor elkaar, aldus Brink.

 

Op mijn vraag waar hij zélf eigenlijk het meest van heeft geleerd tijdens zijn loopbaan, popt er spontaan iets soortgelijks op. Maar dan in het klein. En niet van recente datum maar van wel twintig jaar geleden. Cock in zijn functie van leidinggevende die tijdens een werkoverleg door één van zijn medewerkers een kritische spiegel voorgehouden krijgt. Toen best even pijnlijk, maar nu noemt hij het ‘een kantelpunt’ in zijn werk. En het is hem dus altijd bijgebleven. Een extra bevestiging dat interne veranderkracht goed gedijt bij zelfkritische en reflectieve leiders!


Melissa Schouman (programmamanager leren & ontwikkelen bij de Amsterdamse School)

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.