of 59162 LinkedIn

Einde der tijden voor HR

Verre van inspirerend zijn ze, de eindejaaroverzichten met nieuwe HR trends. Opgesteld door trendwatchers óf door verkopers van HR-systemen. Deze laatsten schetsen vooral ontwikkelingen waarbij hun systemen onmisbaar blijken. Die zijn dus sowieso niet serieus te nemen.

Zij spreken over verdergaande technologische ontwikkelingen en een groeiende ‘ik regel het zelf wel mentaliteit’ alsof dat er gister en vorig jaar nog niet was. What’s new? roep ik uit als ik dit soort dingen lees. Vervolgens laten ze mijn bloeddruk verder stijgen door te stellen dat ‘HR belangrijker zal zijn dan ooit, mits zij maar gebruik maakt van de nieuwste, meest innovatieve systemen’.

 

Deze uitspraak raakt namelijk exact aan de grootste zwakte van HR. Wij roepen in ons vak namelijk al snel dat we innovatief bezig zijn en rollen vervolgens weer wat nieuw instrumentarium bij onze organisaties naar binnen. Dat vinden wij zelf dan heel strategisch. Maar de harde waarheid is dat HR met deze benadering als een konijn in de koplampen zit te kijken, zich regelmatig van de weg laat rijden en vervolgens verstard naar de eigen navel gaat zitten staren.

 

De inzichten van ‘echte’ trendwatchers zijn iets waarachtiger. Iemand als Arjan Hamberg – HR-strateeg en blogger – zegt tenminste hardop dat HR in haar huidige vorm (‘als product van de industriële revolutie’) gedoemd is te verdwijnen. Als HR een rol wil blijven spelen zal zij dé kenner moeten zijn van intrinsieke motivaties van mensen en organisaties. Dat is volgens mij precies waar het aan ontbreekt in het huidige HR-gebeuren. Te beginnen met de intrinsieke motivatie van de vakdiscipline zelf.

 

Waar wil zij nou eigenlijk van zijn? Van de mensen? Van de business? HR slingert nu in ieder geval heen en weer tussen hard en zacht. Ze probeert vat te krijgen op zachte thema’s als talentontwikkeling en generatiedenken. Een hardere, bedrijfsmatiger kant wordt getoond met de ‘big data’ van HR-analytics. En vervolgens zijn het HR-ers zélf die het hardst roepen niet serieus te worden genomen. Anders zouden zij toch wel in het managementteam zitten of zelfs een eigen directiestoel mogen bekleden? En jawel, het navelstaren is weer in volle gang.

 

HR wil te snel en te gemakkelijk scoren. De instrumentele oplossingen die zij vaak aanreikt als dé oplossing voor veel organisatieproblemen past zij ook op zichzelf toe. Terwijl zij zichzelf eigenlijk opnieuw zou moeten uitvinden door zich echt af te vragen wat de organisatie nodig heeft om er over tien, twintig jaar nog te zijn. Om vervolgens de vraag te beantwoorden wat HR daaraan zou moeten bijdragen en in welke bestaansvorm ze dat het beste kan doen.

 

Wat dat betreft heb ik het afgelopen jaar vooral inspiratie gehaald uit de inzichten van iemand als Hein Knaapen (global HR director ING). Volgens hem moet HR veel meer werken vanuit een gedeeld probleem of een gezamenlijke wens van de organisatie. Als zij vervolgens de kunst verstaat om de zaken die nodig zijn te ontdoen van overbodige complexiteit, dan komen we ergens. En tot slot moet zij zich blijven afvragen: waarom deden we dit ook al weer? Als dat scherp is en blijft dan is het einde van HR nog lang niet nabij.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Sietze Kamstra (HR beleidsadviseur gemeente) op
Herkenbaar artikel en tegelijkertijd ook een discussie die al jaren (en jaren) loopt voor positie/rol HR.
In mijn beleving is HR toch echt de spreekwoordelijke smeerolie in de (management)motor en niet andersom. Als adviseur ligt het aan de situatie, eigen HR expertise, durf en daadkracht, de (management)bedrijfscultuur en vooral mate van acceptatie in de organisatie die bepaalend is of HR ook echt kan en mag scoren (om het maar even populair te zeggen).

HR is en blijft een advies ondersteuner die in haar rol wisselt tussen hofnar en ridder in de organisatie. De mate waarin je hofnar bent hangt af van je talent om (ver)nieuwende zaken (verleidend) op de managementagenda te krijgen en de mate waarin zo'n MT ook ontvankelijk is voor die vernieuwingen.

Maar dat zit meer in de skills dan in de thema's die zijn toch niet echt supervernieuwend sinds het ontstaan van de hulpstructuur HR (toen nog P&O of PZ geheten).
Door Mark de Vries (Adviseur gemeentelijke arbeidsmarkt) op
Oog voor intrinsieke motivatie van mensen!
Dat is waar het vaak om draait en wat in samenwerking veel wordt vergeten.
Hoeveel mensen beredeneren meer vanuit zichzelf dan vanuit de intrinsieke motivatie van een ander? Als je aansluiting krijgt bij een ander, zal deze meer open staan voor jouw bijdrage, kennis, advies en ga zo maar door!
HR zou dit inderdaad als geen ander moeten weten, maar te vaak blijft deze kennis ongebruikt.Je kunt heel hard blijven roepen dat HR steeds belangrijker wordt bij de bedrijfsvoering van een organisatie. Onder meer doordat de schaarste van menskracht en kennis toeneemt in de komende decennia. Maar als de oren dicht zitten voor deze signalen dan zal de boodschap niet over komen. Daar ligt een grote uitdaging!