of 60264 LinkedIn

Quota tegen arbeidsmarktdiscriminatie ‘reële optie’

Bij quota op de arbeidsmarkt voor mensen met een migratieachtergrond zou het percentage regionaal moeten verschillen, omdat niet in elke regio evenveel mensen wonen met een migratieachtergrond. Dat concludeert het Kennisplatform Integratie & Samenleving na verkennend onderzoek. Voor hogere functies blijft de vraag open of de regionale eis gewenst is, want mobiliteit is, zeker voor deze soort functies, ook een oplossing.

Bij een quotum op de Nederlandse arbeidsmarkt voor mensen met een migratieachtergrond zou het percentage regionaal moeten verschillen, omdat niet in elke regio evenveel mensen wonen met een migratieachtergrond. Dat concludeert het Kennisplatform Integratie & Samenleving na verkennend onderzoek. Voor hogere functies blijft de vraag open of de regionale eis gewenst is, want mobiliteit is, zeker voor deze soort functies, ook een oplossing.

Haalbaarheid
Een quotum voor mensen met een migratieachtergrond betekent: ervoor zorgen dat een gemiddeld minimaal aantal arbeidsplaatsen op de Nederlandse arbeidsmarkt toekomt aan Nederlanders met een migratieachtergrond. De kernvraag van het verkennende onderzoek van het Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) is: zou invoering van quota een haalbaar middel zijn om de achterstandspositie op de arbeidsmarkt van mensen met een migratieachtergrond weg te werken?

Grote discrepantie
Het SER-advies om quota in te voeren voor vrouwen aan en naar de top werd integraal overgenomen door de overheid en zorgde vorig najaar voor veel reacties in de (sociale) media, schrijft het KIS. De vraag kwam op waarom er geen quota voor mensen met een migratieachtergrond worden ingevoerd. Hun positie op de arbeidsmarkt blijft namelijk structureel achter, merkte het platform op: de discrepantie tussen werkloosheid onder hen (7,3 procent) en personen zonder migratieachtergrond (2,6 procent) blijft onverminderd groot.

Voors en tegens op een rij
Op basis van zeventien interviews met deskundigen en bestudering van verschillende bronnen wilde het KIS de belangrijkste informatie over quota voor mensen met een migratieachtergrond en de bijbehorende registratie van persoonsgegevens naar voren brengen. De overheid zet al quota in voor opheffing van sociale ongelijkheid op de arbeidsmarkt voor vrouwen en mensen met een beperking, maar niet voor mensen met een migratieachtergrond. Waarom is dat? En zou dat wel mogelijk en wenselijk zijn?

Werving en selectie
De achterstandspositie op de arbeidsmarkt In Nederland van personen met een migratieachtergrond is onder meer te verklaren door objectief vastgestelde discriminatie in werving en selectie, schrijft het KIS in zijn conclusie. Daarvoor wordt een rapport aangehaald van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waarin wordt gesteld dat een Nederlands klinkende achternaam zelfs 60 procent meer kans geeft op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

Regionaal verschillend quotum
Als je het instrument inzet, zou dat regionaal moeten verschillen, stellen geïnterviewde experts. Dat zou een belangrijke voorwaarde zijn voor zo’n quotum. Immers: niet overal in het land wonen evenveel mensen met een migratieachtergrond en een quotum is bedoeld voor het bereiken van hun evenredig aandeel op de arbeidsmarkt in relatie tot het percentage van de lokale Nederlandse bevolking (nu circa 13,8 procent). Verder blijkt dat een quotum juridisch gezien mogelijk; voorkeursbeleid is in Nederland toegestaan mits personen die niet vallen onder het quotum niet op voorhand worden uitgesloten.

Registratie op etniciteit
Grote hobbel hierbij is dat er een registratie moet komen op etniciteit. Een genoemde optie is om dit vrijwillig te maken, omdat moeilijk is vast te stellen wie nu wel of niet in de categorie mensen met een migratieachtergrond valt. Bovendien vindt niet iedereen het wenselijk als dusdanig te worden gecategoriseerd. Tegenstanders hebben principiële bezwaren tegen etnische registratie, want het roept de associatie op met een zwarte bladzijde in de Nederlandse geschiedenis. De opsporing en daarmee vervolging van Joden in de Tweede Wereldoorlog werd vergemakkelijkt door registratie naar afkomst.

Quotering 'polariserend'
Een ander principieel argument tegen is dat sommigen verwachten dat quotering polariserend zal werken. Quota kunnen stigmatiserend werken. Ze wekken de indruk dat personen met een migratieachtergrond hun positie hebben bereikt vanwege hun afkomst en niet vanwege hun persoonlijke verdiensten. De voorstanders van quota voeren daartegenin dat quota rechtvaardig zijn, omdat het een middel is om de huidige scheve situatie op de arbeidsmarkt recht te trekken. Ook zou een meer divers personeelsbestand winst kunnen betekenen voor een bedrijf.

Effectiviteit quota nader onderzoeken
Tegenstanders van quota verwachten verder dat het middel niet het gewenste effect heeft, omdat eerdere wetgeving in Nederland, zoals de WBEAA (Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen) en de Wet SAMEN) dat ook niet hadden. Voorstanders stellen dat deze wetgeving niet gericht was op quota, maar enkel op registratie. Vaststellen dat quota niet werken, kan nu dus niet. Naar de effectiviteit van quota in de Nederlandse context is dus nog onderzoek nodig.


Bindend middel
De keuze voor quota ligt in de uitkomst van het politieke en maatschappelijke debat, maar volgens de KIS-onderzoekers is duidelijk dat quota om de positie van mensen met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt te verbeteren een reële mogelijkheid is. Anders dan alle andere bestaande initiatieven, zoals de Barometer Culturele Diversiteit en Talent naar de Top, zijn quota een bindend middel, dat organisaties vrijwillig kunnen hanteren, maar de overheid ook kan opleggen. Een initiatief, zoals de Barometer, kan ook aan quota worden gekoppeld: met het inzicht uit de barometer ziet een organisatie waar het scheef zit en kan die een ‘quotacommitment’ aangaan en (vrijwillige) streefcijfers hanteren.

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Toine Goossens op
Ik begin erg te twijfelen aan het nut van het KIS. Meer en meer geeft dat instituut er blijk van met een sterke tunnelvisie naar de Nederlandse samenleving te kijken en het gezonde boerenverstand achterwege te laten.

Recente heeft het KIS het rapport 'Theorieën en aanpakken van polarisatie' gepubliceerd. https://www.kis.nl/publicatie/theorie%C3%ABn-en- …

Het KIS onderscheidt 7 theorieën. Maar de belangrijkste staat er niet bij:

Het verbinden van mensen op basis van onderling vertrouwen.

De theorieën die dit instituut wel onderkent, zijn allemaal gebaseerd op het herstel van vertrouwen. Voor dat herstel, worden allerlei instrumenten en technieken benoemd.

Alsof vertrouwen opbouwen en winnen iets instrumenteels is. Alle filosofen en predikers zullen zich in hun graf omdraaien; Jezus voorop. Zij stellen fundamentele innerlijke waarden voorop.

Dat zij op dit onderwerp met een quotum komen verbaast mij niets. Ook dat is slechts een instrument. Quota zet je echter in voor mensen met gelijke capaciteiten die door een, hen niet aan te rekenen verschil, achterstand hebben. Het KIS is het boerenverstand helemaal uit het oog verloren.
Door ben (jurist) op
Goed punt van B de B. Mensen uit een armer milieu kunnen ook in een achterstand zitten, iedereen kan in een achterstand zitten. Randstedelingen kunnen ook vooroordelen hebben tegen iemand met een Twents of Limburgs accent. Een vlotte toffe peer komt ook eerder aan de bak dan een verlegen of licht autistisch iemand. Het meest belangrijk is; kijk naar iemand als individu, zijn studie, werkervaring. Vaak zeggen werkgevers ook; de andere kandidaat pastte beter in het team maar dat komt natuurlijk ook arbitrair over. helemaal 100% objectief kan en zal het nooit zijn. Iemand aannemen en een sollicitatieprocedure is ook maatwerk.
Door B de B (Adviseur) op
En wie gaat dan bepalen wie een achtergestelde groep is, want daar zijn er heel veel van. Vrouwen, migranten, laaggeletterden, gehandicapten, transgenders, ex-verslaafden.
Werkgevers willen de beste mensen op de werkplek, en om daar te komen, daar moet je wat voor doen in de vorm van studie, ervaring en werkhouding. Het is nooit goed dat het iemand in de schoot wordt geworpen omdat die toevallig tot een groep behoort, niet voor de werkgever en niet voor de werknemer.
Door Jan op
@Cri. Natuurlijk moet je de beste kiezen. Maar dan moet je wel zorgen dat sollicitaties van mensen met een goede opleiding en goede ervaring maar met een niet-Hollandse achternaam automatisch opzij gelegd worden, zoals nu vaak gebeurt. Dan kun je als overheid wel een hele organisatie optuigen om dat tegen te gaan met straffen en al, maar mijn oplossing is toch eenvoudiger en handiger. Als iemand met een migratie achtergrond maar met een Nederlandse achternaam door een werkgever is opgeroepen, kan hij of zij zichzelf wel verkopen als hij of zij goed is.
Door cri (jur.adv) op
Je moet gewoon de beste kiezen. Als je goed bent, al start je in een achterstandspositie dan kom je er want je hebt het laten zien. De voorgestelde quota zijn dan niet gebaseerd op kwaliteit maar op kleur en dat lijkt mij verdacht veel op de inmiddels verboden maatregel om vrouwenquota op universiteiten aan te stellen, want de voorgestelde quota monden vrees ik ook weer uit in vakatures waar alleen in dit geval de gekleurde doelgroep op mag sollliciteren. Het is een moeilijke materie. In een tijdsgewricht waarin de toestroom van laag opgeleide en sociaal en economisch vreemdelingen naar NL ons absoprtievermogen te boven gaat is het beter pas op de plaats hiermee te maken, tot een samenleving die zich meer heeft geschikt in opname van anderen die niet voldoen aan de NL cultuur en kenmerken wat die dan ook weer mogen zijn. Hebben wij de integratie van de eerste groep nieuwkomers (turken en marokkanen) al verwerkt?
Door Jan op
De eenvoudigste oplossing is: mensen met een migratie achtergrond aanmoedigen een Nederlandse voor- en achternaam te nemen en daartoe de kosten van naamswijziging drastisch te verlagen. Mijn geadopteerde dochter met mijn Nederlandse achternaam en de Nederlandse voornamen die we haar gaven, heeft ondanks haar kleurtje daardoor nooit problemen gehad met opgeroepen worden en aangenomen worden na sollicitatie. Het voordeel is ook dat die vaak onuitspreekbare en niet te onthouden namen van mensen met een miigratie achtergrond verdwijnen. Leidt ook tot meer integratie.
Door Nick op
Quota is het meervoud van quotum, Ben.
Door Ben (Jurist) op
Ik denk dat B. Knuddebrod het goed ziet: educatie en emancipatie is de sleutel. Het oude sociaal democratische idee van verheffing. Zoals men toen de potentie zag van arbeiderskinderen dat nu ook doen met kinderen met een migratie achtergrond. Goede scholen met betrokken leraren en nog meer inzetten op integratie. Quota's is het probleem van de verkeerde kant aanvliegen.
Door Hans op
Heb ooit voor een PvdA-bestuurder gewerkt die om een statement te maken een Iraanse vrouw tot bestuursassistent bombardeerde. Ze sprak geen Nederlands, alleen een gebrekkig soort Engels. Ze was snel weer weg want niemand wilde op die manier met haar communiceren - behalve haar politieke baas dan.In feite is het voor zo iemand ook triest: je wekt verwachtingen die ze nooit waar kan maken.
Door Chauvin Toile op
De inzet moet zijn gericht op het werving en selecteren op zogenaamde 'harde' criteria. Assertiviteit e.d. ontwikkelt zich wel als de organisatie daar ruimte voor biedt. Professor Siebers van de universiteit van Tilburg is hier ook een voorstander van.
Eventuele quota zijn af te raden vanwege de administratieve rompslomp en lastige uitvoerbaarheid. Want een migratieachtergrond levert bijvoorbeeld al helemaal geen problemen op bij iemand met een Nederlands klinkende achternaam, een 'westers' uiterlijk.
Verder zou het uitgangspunt 'afspiegeling van de bevolkingssamenstelling' vervangen moeten worden door 'afspiegeling van de beroepsbevolking en hun opleidingsniveau'.