of 64740 LinkedIn

Publieke sector kan personeelstekorten niet opvangen

De publieke sector is niet in staat om een dreigend personeelstekort op te vangen, blijkt uit de HRM Barometer 2021-2022 van Driessen Groep. Een kwart van de medewerkers bij de overheid wil binnen nu en drie jaar ander werk doen of een andere baan zoeken en 17 procent overweegt een andere baan als ze na de coronacrisis weer volledig op kantoor moeten werken.

De publieke sector is niet in staat om een dreigend personeelstekort op te vangen, blijkt uit de HRM Barometer 2021-2022 van Driessen Groep. Een kwart van de overheidsmedewerkers wil binnen nu en drie jaar ander werk doen of een andere baan zoeken en 17 procent overweegt een andere baan als ze na de coronacrisis weer volledig op kantoor moeten werken.

Personeelstekorten
Personeelstekorten nemen de komende jaren in meer dan de helft van de organisaties in de publieke sector nóg verder toe, al is er in de HRM Barometer een afname te zien ten opzichte van 2019. Bij de overheid neemt het personeelstekort in 42 procent van de organisaties toe. Ondanks tekorten is 58 procent van de publieke organisaties in staat de juiste medewerkers aan te trekken, aldus de hrm'ers. Dit is een toename ten opzichte van 2019. Met 53 procent zijn de medewerkers hier iets sceptischer over. In de sector zorg en welzijn denkt maar 43 procent van de medewerkers dat het gaat lukken om nieuwe mensen aan te trekken. De sector overheid springt er in deze positief uit: 60 procent van de hrm’ers denkt dat de organisatie in staat is nieuwe mensen aan te trekken en bij de medewerkers denkt maar liefst 63 procent er zo over.

Salaris en arbeidsvoorwaarden
Verder vindt twee derde van de hrm’ers en medewerkers bij de overheid dat hun organisatie een ‘aantrekkelijk werkgeversmerk’ is. Toch leidt nog 22 procent van de ‘werving en selectie’ tot een mismatch. Daarom heeft 45 procent van de organisaties van de overheid (een deel van) het sollicitatieproces gedigitaliseerd. Salaris en arbeidsvoorwaarden zullen dan wel onderwerp van discussie blijven. Hrm’ers schatten de tevredenheid van medewerkers hierover positiever in dan in 2019. In de sector overheid dacht 57 procent van de hrm’ers in 2021 dat medewerkers er tevreden over zouden zijn, in 2019 was dat nog 44 procent. Wellicht waren hrm’ers van toen realistischer, want onder medewerkers is 46 procent tevreden over hun arbeidsvoorwaarden. Van de hrm’ers bij de overheid zegt 55 procent dat medewerkers een jaarlijkse beoordeling krijgen. Van de medewerkers vindt vier op de tien het daarin ‘lastig’ om het salaris te bespreken.

Coronacrisis
Verder blijkt uit het landelijk onderzoek, dat is uitgevoerd door Motivaction onder werkenden in de publieke sector (n=859) en (mede)verantwoordelijken en beïnvloeders op het gebied van hrm in de publieke sector (n=624), dat organisaties er in de coronacrisis razendsnel voor hebben gezorgd dat medewerkers hun werk zo goed mogelijk konden blijven doen. Hrm-professionals en medewerkers geven unaniem aan dat een aantal zaken sinds de coronacrisis is verbeterd, zoals ‘communicatie vanuit de directie’, ‘waardering voor het werk’, ‘ontwikkelingsmogelijkheden’ en ‘aandacht voor vitaliteit, werkgeluk en werkdruk’. Koploper is: 'aandacht voor vitaliteit'. Het thema ‘ontwikkeling’ blijft iets achter. Het lijkt erop dat veel organisaties de coronacrisis hebben gebruikt om orde op zaken te stellen, is hiervoor een verklaring.

Thuiswerken
Van de overheidsmedewerkers werkte drie op de vijf tijdens de coronacrisis thuis, wat ook geldt voor de hrm’ers. Ruim een derde van de hrm’ers werkte ‘hybride’, tegenover een vijfde van de medewerkers. Van de laatsten werkte 18 procent volledig op het originele werk. Volgens twee derde van de hrm’ers bij de overheid hebben medewerkers inspraak in het aantal dagen dat zij thuiswerken (na corona). Slechts iets meer dan de helft van de overheidsmedewerkers bevestigt dat. Een ruime meerderheid van hrm’ers bij de overheid (82 procent) geeft aan dat in hun organisatie wordt nagedacht over arbeidsvoorwaarden en manier van werken na corona. Van de medewerkers zegt 17 procent op zoek te gaan naar een nieuwe baan als hun werkgever verwacht dat zij na de pandemie weer volledig op kantoor werken. Een veilige omgeving, waar mensen fouten durven te maken, is voor het welbevinden van de medewerkers van cruciaal belang. Van de medewerkers bij de overheid geeft 45 procent aan fouten te durven maken. Daarin gaan zij iets verder dan de hrm’ers, waarvan 42 procent dat zo inschat.

Gemiste kans
Van de hrm’ers bij de overheid stuurt maar 43 procent actief op mobiliteit van medewerkers die niet meer bij de organisatie passen. Dat lijkt een gemiste kans: een kwart van de overheidsmedewerkers wil binnen nu en drie jaar ander werk doen of een andere baan zoeken, 16 procent wil zich hiervoor zelfs laten omscholen. Een goede werk-privébalans is belangrijk voor het welzijn van medewerkers. Daarvan geeft bij de overheid ruim driekwart van de medewerkers en de hrm’ers aan dat die op orde is. Wel hebben hrm’ers een vertekend beeld van de rol van leidinggevenden bij het beïnvloeden van het welzijn van medewerkers. Veel hrm’ers denken dat leidinggevenden oog hebben voor dat welzijn, maar medewerkers zijn daar zelf minder positief over. Eenzelfde verschil is te zien in de perceptie of medewerkers wel terechtkunnen bij hun leidinggevende als ze ergens mee zitten. Kortom, een aandachtspunt voor de hrm’ers. Overigens is er ook flink verschil in perceptie van de mate waarin medewerkers kunnen groeien en bloeien in hun werkomgeving. Hrm’ers bij de overheid zien dat veel positiever in dan de medewerkers zelf.

Topprioriteiten
Over het geheel gezien benoemen hrm-professionals in de sectoren zorg, onderwijs, overheid en cultuur ‘welzijn’, ‘gezondheid’ en ‘vitaliteit van medewerkers’ als topprioriteit. Verder is het thema ‘opleiding en ontwikkeling’ belangrijk en staan ‘goed werkgeverschap’ en ‘werkgeluk’ hoog op het lijstje. Medewerkers in de publieke sector vinden ook dat hrm zich moet focussen op ‘welzijn’, ‘gezondheid en vitaliteit’ én ‘werkgeluk’. ‘Salaris’ en ‘arbeidsvoorwaarden’ benoemen zij daarbij nadrukkelijk als aandachtsgebied. Er zijn ook verschillen tussen de publieke sectoren. Zo is ‘diversiteit en inclusie’ in de cultuursector het op één na belangrijkste thema. In andere sectoren speelt dit thema veel minder, al vinden medewerkers bij de overheid dat hrm meer zou moeten focussen op ‘diversiteit en inclusie’. Binnen de overheid blijkt ‘werkgeluk’ geen zwaarwegend thema meer te zijn. Het onderwijs heeft minder aandacht voor ‘salaris en arbeidsvoorwaarden’ en, evenals de overheid, juist veel meer aandacht voor ‘strategische personeelsplanning’.

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Hans op
Vandaag samen met mijn zoon en zijn team een business model uitgewerkt om als groep onderwijs professionals een heel team te kunnen leveren in grote steden. Je kunt van alle schaarstes in de markt gebruik maken om heel forse uurprijs te realiseren: mensen, huizen, reistijd, parkeerplaatsen, onderwijsmethoden en ga zo maar door! Goud, puur goud!

Vacatures

Van onze partners

Whitepapers