Oude rot traint jonge hond

Als in relatief korte tijd flinke aantallen senioren de organisatie verlaten dreigt veel kennis weg te lekken. Sommige gemeenten sorteren daar op voor door ‘meesters’ aan ‘gezellen’ te koppelen. Geen braindrain meer en tegelijk frisse blikken aan boord.  

Lang niet alle gemeenten denken tijdig aan onderlinge kennisoverdracht van senioren op junior medewerkers. ‘Meester en gezel’ is een opleidingsprincipe dat sinds de Middeleeuwen bestaat om vakkennis over te dragen. Ook in de huidige context blijkt het een effectieve leermethode, vindt René Bosma, teamleider Burgerzaken in Amstelveen. Het grootste deel van kennis binnen organisaties zit immers in de hoofden van mensen, en niet in papieren of digitale documenten. ‘Papieren’ kennis veroudert bovendien snel, terwijl praktijkkennis zich voortdurend ververst.   

Het klinkt logisch en voor de hand liggend, maar in veel organisaties ontbreekt zo’n leercultuur en hebben ervaren medewerkers nauwelijks tijd om jonge collega's de begeleiding te geven die nodig is. Dat schuurt met de behoefte van gemeenten aan ambtelijk vakmanschap. Het zou stukken beter kunnen, door medewerkers te stimuleren dat werktijd mogen uittrekken voor kennisoverdracht.

‘Ik denk dat het redelijk bijzonder is om ruim anderhalf jaar van tevoren voor te sorteren op het pensioneren van een medewerker’ zegt de inmiddels gepensioneerde adviseur Burgerzaken Paul Herscheid, op wiens kennis en ervaring nu nog regelmatig een beroep wordt gedaan. ‘Hoe vaak ik niet heb gehoord dat organisaties pas op het laatste moment werk maken van kennisoverdracht en -borging. Volgende week is hij weg en dan zoeken jullie het maar uit. Wat een verspilling.’ Twee dagen per week leidde hij zijn eigen opvolgers op.

Een verhaal dat op alle terreinen winst betekent’ noemt Marieke de Feyter van A+O Fonds Gemeenten het Amstelveense voorbeeld. ‘Je maakt als werkgever gebruik van het ontwikkelpotentieel van je medewerkers. De organisatie verliest geen kennis en ervaring, de oudere medewerknemer heeft de kans om zijn expertise over te dragen. Dat lijkt me enorm goed voor het gevoel van waardering en goed afronden van je loopbaan. En twee junioren kregen in dit specifieke geval de kans om door te ontwikkelen naar een zwaardere functie.’ Dat was alleen mogelijk, aldus De Feyter ‘dankzij visie en vooruitzien van de leidinggevenden en het lef om te kiezen voor dit traject. Lef, omdat je er wel mensen voor moet vrijmaken. Dat doet voor langere tijd “pijn”. Verder vraagt het lef om van tevoren te geloven dat het goed gaat, terwijl dat nog moet blijken. Soms lijkt het makkelijker om een nieuwe senior van buiten aan te trekken.’   

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 3 van deze week (inlog)