of 61043 LinkedIn

‘Mensen kiezen mensen uit die op henzelf lijken’

De gemeente Amsterdam streeft ernaar dat 30 procent van de management- en directiefuncties door mensen met een niet-westerse migratieachtergrond wordt bezet. De huidige bezetting is nog geen goede afspiegeling van de Amsterdamse beroepsbevolking. Wethouder Touria Meliani en de algemeen directeur Peter Teesink lichten het beleid toe. ‘Bij gelijke geschiktheid kiezen we iemand met een niet-westerse achtergrond.’

De gemeente Amsterdam streeft ernaar dat 30 procent van de management- en directiefuncties wordt bezet door mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. De huidige bezetting is nog geen goede afspiegeling van de Amsterdamse beroepsbevolking. Wethouder Touria Meliani en de algemeen directeur Peter Teesink lichten het beleid toe. ‘Bij gelijke geschiktheid kiezen we iemand met een niet-westerse achtergrond.’

Betere afspiegeling
Het zonlicht schijnt onbarmhartig door de openstaande ramen van de bestuurskamer van Touria Meliani. De Amsterdamse GroenLinks-wethouder, vooral bekend van haar portefeuille kunst & cultuur, is ook verantwoordelijk voor personeel & organisatie. Eind juni presenteerde zij de bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit. Meest opvallende ambitie: de betere afspiegeling van de Amsterdamse beroepsbevolking in de hogere management- en bestuursfuncties. Zelf is Meliani met haar Marokkaanse achtergrond daar een voorbeeld van in een college dat verder opvalt door de afspiegeling vrouwen versus mannen: 6-3.

Minder vrijblijvend
‘Er zijn veel verschillende mensen in deze stad. Het is belangrijk dat ook in hogere schalen mensen werken die beleid op een andere manier aanpakken. Dat gebeurt ook steeds vaker bij bedrijven’, legt Meliani uit. ‘Op dat niveau lopen wij als gemeente achter. Diversiteit en inclusiviteit was hier wel altijd het streven. Er zijn verschillende ambtenarennetwerken opgezet van mensen met uiteenlopende culturele achtergronden en mensen met een beperking. Wat willen nu dat werken aan diversiteit minder vrijblijvend wordt, een vanzelfsprekend onderdeel van het aannamebeleid.’ Naast werving en selectie is het ‘inclusiever’ maken van de organisatie een hoofdmoot van de bestuursopdracht. En dat betekent niet tellen hoeveel mensen er van iedere groep zijn. ‘Dat is de cosmetische versie, terwijl je juist wil dat groepen met elkaar samenwerken. Dat niemand wordt uitgezonderd. Een afspiegeling zijn van de samenleving moet gewoon worden.’

35 procent personeel al ‘divers’
De roots van gemeentesecretaris en algemeen directeur van de ambtelijke organisatie Peter Teesink liggen in Enschede, een echte ‘Tukker’. De gesprekspartners zijn qua achtergrond net zo verschillend als velen in de ambtelijke organisatie, maar het doel is hetzelfde: een betere afspiegeling van die verschillende achtergronden in de stad in de ambtelijke top. Het totale personeelsbestand voldoet daar namelijk al aan, haast Teesink zich erbij te zeggen: 35 procent van de ambtenaren heeft een diverse achtergrond. ‘De opgave in de bestuursopdracht gaat met name om het management. De ambtelijke top bestaat nu voor 15 procent uit mensen met een niet-westerse migratieachtergrond, veel minder dan de andere groepen. Hoe komt dat? Daar willen we veranderen door ons in werving en selectie veel meer op die groep te richten.’

Niet altijd kwade wil
Meliani: ‘Uit onderzoek blijkt dat jongeren zijn ondervertegenwoordigd in onze organisatie en dat mensen met een beperking zich niet thuis voelen. Dat moet beter. Mensen kiezen mensen uit die op hen lijken, het is niet altijd uit kwade wil. Als je op directieniveau mensen ziet die op jou lijken, durf je het eerder aan daar te solliciteren. Je hebt voorbeeldfuncties en rolmodellen nodig. Tegelijk is de manier waarop je als directeur vormgeeft aan het beleid belangrijk. Neem mensen aan die netwerken hebben in de stad, waardoor je jouw opgave voor de stad beter kunt doen. Affiniteit met wat je doet is belangrijk en daardoor is die achtergrond belangrijk. Verder heeft de gemeente een verantwoordelijkheid in deze stad. We werken voor de Amsterdammers en als velen daarvan een diverse achtergrond hebben, is het vanzelfsprekend dat je dat terugziet in de organisatie.’

Die impuls is dus wel nodig.
Teesink: ‘Einstein heeft eens gezegd: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.’
Meliani: ‘Voor bepaalde groepen in de ­organisatie is het ingewikkeld, want eigenlijk zeg je bij werving en selectie: bij gelijke geschiktheid kies ik iemand met een niet-westerse achtergrond. Maar voor veel anderen is het: hè, hè, er is een streefpercentage waar we naartoe gaan werken.’

Is de wil in de organisatie wel aanwezig?
Meliani: ‘Een grote groep is blij met dit beleid, maar er zijn ook mensen die al jaren werken aan een post als directeur en nu denken: word ik straks overgeslagen, omdat ik toevallig een witte man ben? Ben ik eindelijk zo ver en dan kom ik niet aan de beurt! Die angst leeft en die signalen nemen we serieus, omdat we die goed begrijpen. Maar je moet ook kunnen uitleggen dat het toch echt anders moet. Die keuze maken we en dat doet pijn voor sommigen, dat klopt.’
Teesink: ‘Van anderen horen we dat ze niet alleen om hun achtergrond gekozen willen worden. In die zin is het van beide kanten soms best ongemakkelijk. Daar moeten we doorheen en laten zien dat we op deze manier toch een betere organisatie bouwen. Natuurlijk is er weerstand, anders was het wel anders gelopen.’

Medewerkers met een (niet) zichtbare ­handicap, chronische ziekte of mantelzorgtaken voelen zich vaak ondergewaardeerd in de ambtelijke organisatie. LHBTIQ+-personen zijn voorwerp van ongewenste grappen en pesterijen en voelen zich soms onveilig. Amsterdam wil graag de tolerante stad zijn, maar hoe geloofwaardig is dat als dit bij de gemeente al niet zo is? ‘Wat in de maatschappij aanwezig is, zit in de ambtelijke organisatie’, verklaart Teesink. ‘Dat betekent niet dat je dat niet moet veranderen. Wij hebben een bijzondere verantwoordelijkheid om in een zo diverse stad ook een divers ambtelijke apparaat te hebben. Iedereen moet zich daarin thuis voelen. Dat is niet overal zo, dat varieert per onderdeel. Soms is dat pijnlijk om te benoemen, maar dat doen we wel. Er wordt leed geleden, maar het helpt niet dat mooier voor te spiegelen dan het is. Pas als je het benoemt, kun je het aanpakken en oplossen.’

Gebeurt het bij bepaalde onderdelen binnen de gemeente vaker?
Teesink: ‘De problemen zijn soms anders. Bij de een zit het meer aan de oppervlakte, is men directer. Bij de ander is het venijniger, meer onderhuids. Bij uitvoerende onderdelen is de omgang soms anders dan bij beleidsafdelingen. Dat betekent niet dat het ene erger is dan het andere. Dat onderhuidse kan ook ingewikkelder aan te pakken zijn. Je moet dus variëren in de oplossingsrichtingen die je kiest. Het is geen sausje dat je over de hele organisatie kunt uitstorten.’

Lees het hele interview met wethouder Meliani en gemeentesecretarisTeesink in BB19 (inlog)

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.