Generatiepact maakt oudere ambtenaar vitaler

Minder werken, minder werkdruk, meer rust, balans en vitaliteit. Het Generatiepact maakt oudere ambtenaren overwegend fitter, energieker en gemotiveerder, blijkt uit onderzoek van de Open Universiteit en Hanzehogeschool Groningen. ‘Het Generatiepact voldoet grotendeels of zelfs boven verwachting.’

Generatiepact in ruim 100 gemeenten
Zowel jong als oud zitten klem op de arbeidsmarkt, leidden de onderzoekers hun onderzoek in. De ouderen omdat zij veel langer door moeten werken dan zijzelf hadden gedacht en omdat zij als zij werkloos worden een kleine kans hebben weer aan het werk te komen. De jongeren omdat zij vaak alleen flexibel werk vinden. Voor beide leeftijdsgroepen staat hun duurzame inzetbaarheid onder druk. Het Generatiepact is ontwikkeld om de kloof tussen de wensen van jongere en de wensen van oudere medewerkers te overbruggen. In 2014 werd het Generatiepact als eerste in de gemeentelijke sector geïntroduceerd. Inmiddels maken ruim 100 gemeenten actief gebruik van het Generatiepact.

Meer motivatie en energie
Klaske Veth, lector Duurzaam HRM bij Hanzehogeschool Groningen, en Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit onderzochten hoe oudere medewerkers de impact van het Generatiepact ervaren op basis van casestudies in twee gemeenten, twee provincies en een zorgorganisatie. Ze concluderen in een publicatie in het Tijdschrift voor HRM dat het Generatiepact in die organisaties lijkt bij te dragen aan duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Deelnemers blijven langer aan het werk en hun gezondheid verbetert dankzij meer hersteltijd. Ook neemt de motivatie en energie van oudere medewerkers toe, omdat ze hun kennis en professionele vaardigheden geleidelijk kunnen overdragen. De onderzoekers stellen voorzichtig dat het Generatiepact niet alleen zorgde voor verminderde werkdruk door minder uren per week te werken, maar dat ook de werkinhoud en de perceptie van de werkgever positief veranderde. ‘Het Generatiepact heeft een vitaliserend karakter door de kansen voor oudere medewerkers te vergroten, wat resulteert in oudere medewerkers die tot hun pensioen gezonder, productiever en gelukkiger zijn.’

'Kneden' van werk soms lastig
Oudere werknemers kunnen met de regeling bewuster met de laatste fase in hun werkende leven bezig zijn en zijn blij met hun gemaakte keuze en de extra vrije tijd. Veel deelnemers hebben tijd gekregen voor vrijwilligerswerk. Ook ervaringen van leidinggevenden zijn overwegend positief. Herbezetting, nieuwe verdeling van taken, werkdruk en opnieuw ‘kneden’ van het werk is soms lastig en kost extra tijd, maar men komt wel tot oplossingen. Er was eerst bezorgdheid over de toename van de werkdruk bij collega’s, maar deze blijkt in de vijf organisaties mee te vallen. In eerste instantie kan het Generatiepact tot meer werkdruk leiden bij de deelnemers. Ze moeten leren om minder taken op te pakken. Ook de leidinggevenden hebben er werk aan, maar in het algemeen nam de werkdruk niet toe bij de deelnemers en hun collega’s.

Grotere vakbekwaamheid
Verder nam de vakbekwaamheid van de deelnemers en hun collega’s vaak ook toe, concluderen de onderzoekers, omdat zij meer kunnen samenwerken met jongeren. Ook steeg de vakbekwaamheid, omdat verschuiving van taken nieuwe kansen en mogelijkheden gaf voor zowel deelnemers als hun collega’s. Het Generatiepact had dus ook gevolgen voor de inhoud van het werk van de deelnemers, is de conclusie. Zij werkten minder uren, maar wijzigden ook hun taken. ‘Er is daarom niet alleen sprake van verlichten, het verminderen van de draaglast van deelnemers, maar ook van vitaliseren, het vergroten van hun draagkracht. Het Generatiepact lijkt de kansen van oudere medewerkers daardoor te vergroten om niet alleen gezond, maar ook productief en met plezier tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk te blijven.’

Garantie 100 procent pensioenopbouw belangrijk
Toch lijken de effecten afhankelijk te zijn van de inhoud en deelname aan de regeling, de context in de organisatie en het proces van invoering. Bij de onderzochte organisaties verschilde de deelname aan de regeling afhankelijk van de inhoud en context van de regeling. Deelname varieerde tussen 72 en 28 procent. De garantie van 100 procent pensioenopbouw is belangrijk om deelnemers over de streep te trekken, aldus de onderzoekers. Goede communicatie over de regeling en de financiële gevolgen speelt ook een rol. Verder doet het er toe hoe het aanpalend HR-beleid van de organisatie ervoor staat. Bij organisaties die meer aandacht hebben voor vitaliteit, eigen regie over loopbaan en mobiliteit, was de deelname hoger, herbezetting beter geregeld en waren effecten op duurzame inzetbaarheid sterker.

Verjonging
De ervaringen waren verder dat de respondenten vooral meededen om persoonlijke redenen: ze wilden vóór hun AOW-leeftijd minder uren werken tegen een financieel aantrekkelijk bod. Over het algemeen ervaart men een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de werkgever en medewerker, waarbij het accent soms meer bij de één en soms meer bij de ander ligt, afhankelijk van de respondent. ‘Het lijkt een kwestie van win-win als beide partijen hierop positief inspelen’, aldus de onderzoekers. Naast een toenemend pensioenbewustzijn was een gunstig gevolg van het Generatiepact voor de onderzochte organisaties dat door verjonging de samenstelling van het personeelsbestand van de gemeenten, provincies en zorginstelling meer overeenkwam met die van de bevolking: ‘We zijn nu een betere afspiegeling van de bevolking.’

Aanbevelingen
Op basis van hun bevindingen komen de onderzoekers tot een aantal laanbevelingen voor de invoering van een Generatiepact-regeling. Hieronder de eerste vijf: 

1. Formuleer een visie op het doel van het Generatiepact. Maak duidelijk wat de organisatie wil bereiken met de regeling en stel doelen.

2. Bespreek de wijziging van takenpakket vooraf met de deelnemers, zodat het aansluit bij hun drijfveren in de laatste fase van hun werkende leven, ook als dit demotie betekent.

3. Denk goed na over de herbezetting, bekijk met een open mind of herbezetting afdelingsbreed óf organisatiebreed moet worden ingericht in relatie tot herverdeling van taken en/of strategische HR-doelstellingen. Probeer er mee te ‘spelen’.

4. Maak het Generatiepact integraal onderdeel van het HR beleid over duurzame inzetbaarheid. Laat het Generatiepact een duurzaam karakter krijgen.

5. Breng het financiële plaatje goed in kaart: wat zijn de kosten en baten voor de organisatie? Vergeet daarbij niet de verwachte kostenvermindering voor verzuim en WIA-trajecten mee te nemen.