of 60831 LinkedIn

Generatiepact maakt oudere ambtenaar vitaler

Minder werken, minder werkdruk, meer rust, balans en vitaliteit. Het Generatiepact maakt oudere ambtenaren overwegend fitter, energieker en gemotiveerder, blijkt uit onderzoek van de Open Universiteit en Hanzehogeschool Groningen. ‘Het Generatiepact voldoet grotendeels of zelfs boven verwachting.’

Minder werken, minder werkdruk, meer rust, balans en vitaliteit. Het Generatiepact maakt oudere ambtenaren overwegend fitter, energieker en gemotiveerder, blijkt uit onderzoek van de Open Universiteit en Hanzehogeschool Groningen. ‘Het Generatiepact voldoet grotendeels of zelfs boven verwachting.’

Generatiepact in ruim 100 gemeenten
Zowel jong als oud zitten klem op de arbeidsmarkt, leidden de onderzoekers hun onderzoek in. De ouderen omdat zij veel langer door moeten werken dan zijzelf hadden gedacht en omdat zij als zij werkloos worden een kleine kans hebben weer aan het werk te komen. De jongeren omdat zij vaak alleen flexibel werk vinden. Voor beide leeftijdsgroepen staat hun duurzame inzetbaarheid onder druk. Het Generatiepact is ontwikkeld om de kloof tussen de wensen van jongere en de wensen van oudere medewerkers te overbruggen. In 2014 werd het Generatiepact als eerste in de gemeentelijke sector geïntroduceerd. Inmiddels maken ruim 100 gemeenten actief gebruik van het Generatiepact.

Meer motivatie en energie
Klaske Veth, lector Duurzaam HRM bij Hanzehogeschool Groningen, en Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit onderzochten hoe oudere medewerkers de impact van het Generatiepact ervaren op basis van casestudies in twee gemeenten, twee provincies en een zorgorganisatie. Ze concluderen in een publicatie in het Tijdschrift voor HRM dat het Generatiepact in die organisaties lijkt bij te dragen aan duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Deelnemers blijven langer aan het werk en hun gezondheid verbetert dankzij meer hersteltijd. Ook neemt de motivatie en energie van oudere medewerkers toe, omdat ze hun kennis en professionele vaardigheden geleidelijk kunnen overdragen. De onderzoekers stellen voorzichtig dat het Generatiepact niet alleen zorgde voor verminderde werkdruk door minder uren per week te werken, maar dat ook de werkinhoud en de perceptie van de werkgever positief veranderde. ‘Het Generatiepact heeft een vitaliserend karakter door de kansen voor oudere medewerkers te vergroten, wat resulteert in oudere medewerkers die tot hun pensioen gezonder, productiever en gelukkiger zijn.’

'Kneden' van werk soms lastig
Oudere werknemers kunnen met de regeling bewuster met de laatste fase in hun werkende leven bezig zijn en zijn blij met hun gemaakte keuze en de extra vrije tijd. Veel deelnemers hebben tijd gekregen voor vrijwilligerswerk. Ook ervaringen van leidinggevenden zijn overwegend positief. Herbezetting, nieuwe verdeling van taken, werkdruk en opnieuw ‘kneden’ van het werk is soms lastig en kost extra tijd, maar men komt wel tot oplossingen. Er was eerst bezorgdheid over de toename van de werkdruk bij collega’s, maar deze blijkt in de vijf organisaties mee te vallen. In eerste instantie kan het Generatiepact tot meer werkdruk leiden bij de deelnemers. Ze moeten leren om minder taken op te pakken. Ook de leidinggevenden hebben er werk aan, maar in het algemeen nam de werkdruk niet toe bij de deelnemers en hun collega’s.

Grotere vakbekwaamheid
Verder nam de vakbekwaamheid van de deelnemers en hun collega’s vaak ook toe, concluderen de onderzoekers, omdat zij meer kunnen samenwerken met jongeren. Ook steeg de vakbekwaamheid, omdat verschuiving van taken nieuwe kansen en mogelijkheden gaf voor zowel deelnemers als hun collega’s. Het Generatiepact had dus ook gevolgen voor de inhoud van het werk van de deelnemers, is de conclusie. Zij werkten minder uren, maar wijzigden ook hun taken. ‘Er is daarom niet alleen sprake van verlichten, het verminderen van de draaglast van deelnemers, maar ook van vitaliseren, het vergroten van hun draagkracht. Het Generatiepact lijkt de kansen van oudere medewerkers daardoor te vergroten om niet alleen gezond, maar ook productief en met plezier tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk te blijven.’

Garantie 100 procent pensioenopbouw belangrijk
Toch lijken de effecten afhankelijk te zijn van de inhoud en deelname aan de regeling, de context in de organisatie en het proces van invoering. Bij de onderzochte organisaties verschilde de deelname aan de regeling afhankelijk van de inhoud en context van de regeling. Deelname varieerde tussen 72 en 28 procent. De garantie van 100 procent pensioenopbouw is belangrijk om deelnemers over de streep te trekken, aldus de onderzoekers. Goede communicatie over de regeling en de financiële gevolgen speelt ook een rol. Verder doet het er toe hoe het aanpalend HR-beleid van de organisatie ervoor staat. Bij organisaties die meer aandacht hebben voor vitaliteit, eigen regie over loopbaan en mobiliteit, was de deelname hoger, herbezetting beter geregeld en waren effecten op duurzame inzetbaarheid sterker.


Verjonging
De ervaringen waren verder dat de respondenten vooral meededen om persoonlijke redenen: ze wilden vóór hun AOW-leeftijd minder uren werken tegen een financieel aantrekkelijk bod. Over het algemeen ervaart men een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de werkgever en medewerker, waarbij het accent soms meer bij de één en soms meer bij de ander ligt, afhankelijk van de respondent. ‘Het lijkt een kwestie van win-win als beide partijen hierop positief inspelen’, aldus de onderzoekers. Naast een toenemend pensioenbewustzijn was een gunstig gevolg van het Generatiepact voor de onderzochte organisaties dat door verjonging de samenstelling van het personeelsbestand van de gemeenten, provincies en zorginstelling meer overeenkwam met die van de bevolking: ‘We zijn nu een betere afspiegeling van de bevolking.’


Aanbevelingen
Op basis van hun bevindingen komen de onderzoekers tot een aantal laanbevelingen voor de invoering van een Generatiepact-regeling. Hieronder de eerste vijf: 

1. Formuleer een visie op het doel van het Generatiepact. Maak duidelijk wat de organisatie wil bereiken met de regeling en stel doelen.

2. Bespreek de wijziging van takenpakket vooraf met de deelnemers, zodat het aansluit bij hun drijfveren in de laatste fase van hun werkende leven, ook als dit demotie betekent.

3. Denk goed na over de herbezetting, bekijk met een open mind of herbezetting afdelingsbreed óf organisatiebreed moet worden ingericht in relatie tot herverdeling van taken en/of strategische HR-doelstellingen. Probeer er mee te ‘spelen’.

4. Maak het Generatiepact integraal onderdeel van het HR beleid over duurzame inzetbaarheid. Laat het Generatiepact een duurzaam karakter krijgen.

5. Breng het financiële plaatje goed in kaart: wat zijn de kosten en baten voor de organisatie? Vergeet daarbij niet de verwachte kostenvermindering voor verzuim en WIA-trajecten mee te nemen.

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door steven (adviseur) op
@Petra: niet getreurd, 99% kans dat je weer (zichtbaar) mag meebetalen voor de VPL.

Wat ik in het onderzoek mis, in hoeverre deze doelgroep bereid is om de andere vroegpensioenregeling in de ABP-regeling te benutten? De VPL aanspraken.

Een ander onderzoek vanuit de RUG/NIDI/UvA:
https://www.mejudice.nl/artikelen/detail/gaat-he …
Door Petra op
Ik heb geen kinderen maar altijd wel meebetaald aan ouderschapsverlof van andere collega's (en vroeger inderdaad vroeger ook VUT-premie afgedragen).

Bij ons is het generatiepact helaas al weer afgeschaft. Te duur en teveel druk op andere collega's. Invullen van vrijgevallen deel-fte's bleek een probleem.

Het lijkt erop dat we naar een ander systeem zouden moeten met voor iedereen een persoonlijke pot die je gedurende je werkzame leven kunt vullen en legen. Deze pot moet je dan wel met je mee verhuizen van baan naar baan.
Door Andre (HR) op
Wat blijft dit toch een geniale regeling. Hier zou de professionele sportwereld een voorbeeld aan kunnen nemen: je valt buiten de selectie en hoeft ook niet meer elke dag met dezelfde energie te trainen. Je krijgt gelukkig wel bijna hetzelfde salaris als je collega's Ronaldo en Messie die er hard aan moeten trekken. Jij speelt lekker in het vriendenteam. Gelukkig betalen de supporters en sponsors dit met liefde als toeslag op het contract en toegangskaartjes.
Door Frits op
Generatiepact klinkt als een goede deal waarbij generatie A een goede deal sluit met generatie B. In de praktijk zie ik echter dat generatie A het gebouw verlaat, zijn/haar salaris bijna regulier int en het volledige pensioen opbouwt en dat de achtergebleven (iets jongere) werknemers een stapje harder moeten werken. Want de vrijgevallen werkzaamheden worden niet door een jongere medewerker van generatie B opgepakt. Die is namelijk niet te financieren vanuit de vrijgevallen middelen die horen bij de deal. Het geld wordt ingezet voor bezuinigingen ('ombuigingen' klinkt het politiek correct in bestuurlijke kringen) en de werkzaamheden zijn voor het resterende personeel.

Persoonlijk denk ik na ruim 25 jaar werken bij een gemeente: en wanneer mag ik van deze voordelen profiteren? Ik mocht geen oudelulledagen ontvangen (te jong), wel betalen aan de VUT-premie (solidariteit met de ouderen) en nu de vrijgevallen werkzaamheden aan mijn werkpakket toevoegen (wederom solidariteit). Mijn solidariteit is wel een beetje op.
Door Marcella op
Jonge ambtenaar, helemaal eens met je conclusie!
Wat ik bedoel is dat door een generatiepact je misschien de oudere werknemer kan behouden. Ik zie veel (oudere) collega's vertrekken en zich laten inhuren tegen een veel hoger tarief.
Door jonge ambtenaar op
Ik gun het iedereen maar begrijp niet waarom dit niet voor alle leeftijden opgaat? Het artikel wordt ook mooi bekeken vanuit "de deelnemer". Hoor vaak dat het een regeling is omdat de "oude" ambtenaar al zo lang werkt, of om een duurzame ontwikkeling van de organisatie te bewerkstelligen... De jonge ambtenaar moet nog zolang, toch? En verder wil je van je rotte appels af...
De pensioenleeftijd wordt steeds hoger en de hoogtijdagen van hoge spaarrentes en gouden beleggingen zijn ook over, geef mij maar meer vrije tijd en de zekerheid van een goed pensioen.

Voor mij voelt deze regeling als leeftijdsdiscriminatie. Zou ook aan deze regeling mee willen doen, kan ik ook meer genieten en wellicht langer mee... Maar daarin tegen krijg ik meer werkdruk omdat mijn oudere collega mee mag doen (wat ik hem overigens van harte gun!).

@Marcella Het krijgen van goed personeel bereik je niet met deze regeling... dat bereik je door goede arbeidsvoorwaarden, goede beoordelingssystemen wat zorgt dat men gemotiveerd blijft en af en toe knopen doorhakken als iemand niet in de organisatie past.
Al met al lopen gemeente nu nog steeds ruim achter op het bedrijfsleven betreffende arbeidsvoorwaarden (grote gemeenten minder) en het motiveren van personeel...
Door Marcella op
Onvoorstelbaar dat niet alle gemeenten hier zo snel mogelijk mee aan de slag gaan. Het is gigantisch moeilijk goed personeel te krijgen en te houden.
Door Dirk op
Zijn ambtenaren de enigen die zo heel erg druk met zichzelf bezig zijn?
Door Liane op
Breng ook het financiële plaatje (tijdens en na het beëindigen van het dienstverband) voor degene die met generatiepact wil gaan goed in kaart
Door Petra op
Wanneer wordt duidelijk of en hoe welk vitaliteitsbeleid wordt opgenomen in de CAO?