‘Doe jaarlijkse screening op burn-outrisico’s’

Het aantal Nederlandse werknemers met burn-outklachten steeg van 11 procent in 2007 naar 17 procent in 2019 en lijkt sindsdien stabiel. Wat de na-effecten van de coronacrisis zijn is nog ongewis. Psycholoog en bedrijfseconoom Madelon Otto promoveert vrijdag aan de Open Universiteit op hoe werknemers zelf proactief kunnen bijdragen aan het voorkomen van burn-outs. ‘Houd balans tussen hulpfactoren en stressfactoren.’

Hoe verklaart u die stijging in twaalf jaar?
‘Belangrijkste oorzaken zijn steeds meer gebruik van technologie, de smartphone, het gevoel van bereikbaar moeten zijn, moeilijker kunnen afschakelen, de druk social media, zoals verwachtingen van jezelf. En daarbij: steeds meer (mantel)zorg voor ouderen en zieken. De eisen die aan iemand worden gesteld nemen toe. Dat vraagt energie.’

Is het erger geworden door de coronacrisis?
‘Het laatste jaar nog niet, maar ik ben wel benieuwd naar ontwikkelingen. Er zijn bepaalde groepen die meer burn-out klachten ervaren, zoals ict- en zorgmedewerkers (19 procent, TNO). En het onderwijs zat al hoog met 23 procent. Ook interessant om te zien is of persoonlijkheidskenmerken effect hebben: introversie of extraversie. De kosten zijn sowieso hoog. 1,3 miljoen werknemers hebben er last van, wat volgens TNO 3,1 miljard kost en dan heb je het nog niet over de persoonlijke gevolgen. Het is belangrijk om burn-outs te voorkomen.’

Waarom promoveert u op ‘hoe werknemers zelf een burn-out kunnen voorkomen’?
‘Ik ben HR- manager geweest en was veel bezig met het verzuimpercentage. Dat was hoog. Ik heb toen acties ondernomen om een zo goed mogelijke werkomgeving te creëren. Ik zag dat sommigen wel uitvielen en anderen niet. Waar ligt dat nou aan? Wat is de rol van de werknemer? Hoe kan die zelf bijdragen? De werkgever heeft niet overal invloed op en weet niet alles, zoals of je een ziek kind hebt of een zieke ouder helpt. De één kan ook meer taken aan dan de ander. Als een werknemer meer zelf aangeeft hoe hij belast kan worden, dan kun je er samen iets aan doen. Daar is mijn vraag ontstaan. Nadat ik psycholoog ben geworden en bij een arbodienstverlener ging werken was ik op zoek naar een verbinding tussen theorie en praktijk. Ik heb naar proactief gedrag van werknemers gekeken. Kunnen zij aanvullend of versterkend bijdragen aan wat de werkgevers doen? Interventies van de werkgever blijken een langdurig, maar klein effect te hebben en niet voor een hele grote groep. Veel zaken liggen buiten de beïnvloedingssfeer van werkgevers.’

Wat kan de werknemer zelf doen om een burn-out te voorkomen?
‘Ik heb interviews gehouden met werknemers over wat ze aan burn-outpreventie doen en die acties verzameld. Daaruit heb ik een vragenlijst gemaakt. Daarmee heb ik in enkele studies met meerdere metingen in de tijd gekeken wat de mate van proactief burn-outpreventiegedrag is en wat de mate van burnout-klachten is en of die na verloop van tijd ook verminderen. Ik kwam op twaalf proactieve gedragingen ter voorkoming van burn-out: gericht op het werk, op thuis en op de persoon zelf. Als je controle wilt behouden op je werk, maak dan een overzicht over alle werkzaamheden. Is het te druk? Ga dan zaken schrappen, hulp vragen en prioriteiten stellen. Zo houd je die balans tussen hulpbronnen en stressfactoren. Thuis zou je bijvoorbeeld niet teveel vaste activiteiten moeten plannen in een drukke periode. Wees daar flexibel in. Maar: als je er energie van krijgt, doe het dan wel. Voor jezelf is het belangrijk dat je fysiek en mentaal gezond en fit bent om je werk goed te kunnen doen: genoeg beweging, goed eten, mindfulness.’

Wat waren de effecten van die acties op de klachten?
‘Die effecten waren er op alle vlakken. Ik moet nog kijken welk gedrag onder welke omstandigheden effectiever is. Proactief gedrag is afhankelijk van individuele en omgevingsfactoren. Er zijn verschillende type persoonlijkheden. Bij een reorganisatie is het lastiger om je grenzen aan te geven, dan wanneer je zeker bent van je baan. Als je een goed contact hebt met je leidinggevende, dan kun je dingen over het thuisfront beter bespreken. Een werknemer moet zich gestimuleerd en veilig voelen. Je moet ook voldoende regelruimte hebben, anders wordt het lastig om te schuiven.’

Hoe kan de werkgever hierbij helpen?
‘De werkgever heeft een faciliterende en een signalerende rol. De eerste symptomen worden vaak ontkend of niet herkend, ook uit schaamte: ik moet die baan kunnen doen. Een werkgever moet dan signaleren: hij reageert emotioneler, hij maakt meer fouten. Wat is er aan de hand? Creëer dus een veilige werkomgeving en pak een signalerende rol. Geef ook erkenning voor proactief gedrag: samen kun je er wat aan doen. Het is ook in beider belang, dus probeer issues samen op te lossen.’

Werkgevers moeten proactief burn-out preventiegedrag ondersteunen en erkennen, schrijft u. Daar ontbreekt het nu nog aan?
‘Dit is het eerste onderzoek naar dit proactieve burn-outpreventiegedrag. In vervolgonderzoek wil ik bekijken wat dit gedrag belemmert. Zit dat in autonomie? De leiderschapskwaliteiten van iemand? Ik ben tegengekomen dat wanneer mensen het bespreekbaar wilden maken bij hun leidinggevende, zij nul op het rekest kregen. Gelukkig was er dan wel steun van collega’s. Als je die niet in je werk vindt, kun je die nog thuis vinden. Ze vinden andere manieren, maar belemmeringen moeten er niet teveel zijn.’

In hoeverre is het voorkomen van een burn-out een verantwoordelijkheid van de werkgever?
‘Het is absoluut een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. De werkgever is het eerste aan zet. Als er een werkomgeving is, waarin proactief gedrag niet wordt gewaardeerd, dan zal de werknemer minder geneigd zijn om zelf in actie te komen. Op de werkvloer moet een werkgever dat zeker faciliteren voor de werknemer zelf stappen onderneemt.’

Wat zijn uw andere aanbevelingen?
‘Werkgevers zouden een screening kunnen doen op de mate van burn-outklachten en proactief burn-out preventiegedrag. Werknemers moeten geïnformeerd worden over wat het is, zich bewust zijn van de risico’s en dan kijken welke acties ze kunnen nemen. Een interventie ontwikkelen is mijn doel, maar een jaarlijkse screening van burn-outrisico’s en daaruit acties ondernemen is al heel wat.’