of 61441 LinkedIn

Competenties wethouder vaak onbekend

Voor veel ex-wethouders is het lastig weer aan werk te komen. Belangrijke oorzaak is de perceptie van potentiële werkgevers. Zij zien niet de toegevoegde waarde van ex-wethouders, omdat zij niet bekend zijn met werkzaamheden van een wethouder. Veel wethouders hebben tijdens hun ambt nauwelijks tijd en ruimte te investeren in hun duurzame inzetbaarheid en het vinden van werk na deze periode.

Voor veel voormalig wethouders is het lastig weer aan werk te komen. Een belangrijke oorzaak is de perceptie van potentiële werkgevers. Zij zien niet de toegevoegde waarde van ex-wethouders, omdat zij niet bekend zijn met de werkzaamheden van een wethouder. Veel wethouders hebben tijdens hun ambt ook nauwelijks tijd en ruimte te investeren in hun duurzame inzetbaarheid en het vinden van werk na deze periode. Dat blijkt uit onderzoek van EMMA Experts in Media en Maatschappij.

Ex-wethouders vinden lastiger baan
Re-integratiebureaus melden dat wethouders meer problemen ondervinden met het vinden van passend werk na hun bestuursperiode dan andere politieke ambtsdragers, zoals gedeputeerden of burgemeesters, merken de onderzoekers op. Een nieuwe baan voor een voormalig wethouder is vaak een deeltijdbaan of als zelfstandige op projectbasis. Het onderzoek moest achterhalen waarom het voor ex-wethouders moeilijker is om snel aan werk te komen na hun bestuursperiode. Het onderzoek werd uitgevoerd in opdracht van de Wethoudersvereniging en mede mogelijk gemaakt met subsidie van het ministerie van BZK, en door bureaus die ex-wethouders begeleiden bij het vinden van werk.

'Eigenwijs en eigenzinnig'
De onderzoekers hebben naast voormalig wethouders ook werkgevers uit de private en publieke sector geïnterviewd. Daaruit blijkt dat in het bedrijfsleven geen eenduidig beeld van wethouders bestaat. In negatieve zin noemen zij het volgende: wethouders zouden eigenwijs en eigenzinnig zijn, geven geld uit, hebben geen leidinggevende ervaring, produceren doorgaans niet zelf, staan in de spotlights en houden van status. Positieve associaties zijn daarentegen dat wethouders kunnen verbinden en organiseren, een duidelijke visie hebben, aansturen op het behalen van resultaat en generalist zijn. Ook zouden ex-wethouders soms moeite hebben een stap terug te doen. Het zou voor hen moeilijk zijn weer deel uit te maken van een team en om niet meer aan het roer te staan. Dit zou soms moeilijk te accepteren zijn voor hen.

'Graag de baas spelen'
In het publieke domein hebben werkgevers een meer eenduidig beeld van voormalig wethouders. Meestal is dit beeld positief, maar ze geven ook aan dat ex-wethouders graag ‘de baas willen spelen’ binnen een team. Wethouders worden gezien als harde werkers die veel uren maken. De meeste geïnterviewden stellen toch dat het vinden van werk in het publieke domein moeilijk is voor deze groep. Gemeenten willen liever geen voormalig wethouders en bestuursfuncties worden in het (semi)publieke domein doorgaans ingevuld door mensen uit het eigen netwerk. (Semi)publieke organisaties zijn vaak gesloten bolwerken. Werkgevers in zowel het private als het publieke domein schakelen voormalig wethouders soms wel in voor tijdelijke klussen en projecten.

Onbekendheid met competenties
De voormalig wethouders zelf stellen dat het bedrijfsleven ‘niet zit te wachten’ op ex-wethouders. Niet alleen heeft het bedrijfsleven een negatief beeld over wethouders, maar zijn zij ook onbekend met het soort kennis, de ervaringen en competenties van wethouders. Werkgevers in (semi)publieke organisaties hebben beter voor ogen wat voormalig wethouders kunnen en daardoor is die overstap verhoudingsgewijs gebruikelijker. Ze merken wel op dat weinig wethouders actief werken aan hun loopbaan tijdens de zittingsperiode vanwege een té volle agenda. Toch is activatie in die periode wel degelijk wenselijk. ‘Ook al betekent dit dat ze zich moeten voorbereiden op een stap terug in termen van status, invloed, salaris en aanzien.’

Sterke percepties over wethouders volgens de geïnterviewden

+ Ze kunnen omgaan met verschillende typen stakeholders.

+ Ze kunnen goed presenteren, communiceren, vergaderingen voorzitten, in het openbaar spreken.

+ Ze kunnen een visie ontwikkelen.

+ Ze kunnen organiseren, zijn doelgericht en hebben doorzettingsvermogen.

+ Ze kunnen grote hoeveelheden informatie verwerken in korte tijd.

+ Ze kunnen sturen op hoofdlijnen.

+ Ze kunnen verschillende partijen verbinden.


Minder sterke percepties over wethouders volgens de geïnterviewden

- Ze hebben weinig managementkwaliteiten.

- Ze hebben geen goed beeld van wat ze niet kunnen.

- Ze zijn eerder zenders dan ontvangers met een goed ontwikkeld luisterend oor.

- Ze kunnen zich in beperkte mate dienstbaar opstellen.

- Ze zijn eigenzinnig en eigenwijs.

- Ze kunnen weinig productie leveren.

- Ze kunnen vaak geen afstand nemen van hun status/aanzien.

- Ze kunnen vaak geen stapje terug doen.

- Ze hebben weinig detailkennis.

Bron: EMMA Experts in Media en Maatschappij

Ervaring als wethouder telt niet mee
De onderzoekers concluderen dat de beeldvorming in het publieke domein over ex-wethouders ‘wisselend’ is, terwijl werkgevers in het private domein overwegend negatief zijn over wethouders. ‘Er is simpelweg weinig bekend over wat voormalig wethouders kunnen betekenen voor werkgevers in het bedrijfsleven. Het feit dat er relatief weinig voormalig wethouders werkzaam zijn in het bedrijfsleven draagt niet bij aan een positieve beeldvorming over deze doelgroep.’ Werkgevers in het private domein zijn wel tevreden over de inzet van de ex-wethouders in dienst. De ex-wethouders vergroten de kans werk te vinden in het bedrijfsleven vooral door hun leidinggevende ervaring in het werkzame leven voor het wethouderschap. Blijkbaar telt ervaring als wethouder niet mee. Het bedrijfsleven kijkt vaak alleen naar functie-eisen en toetst die bij elke kandidaat of die nu ex-wethouder is of niet. De beoordeling voor geschiktheid voor een functie is voor iedereen dezelfde.

Wees al actief tijdens zittingsperiode
Het beste middel om als voormalig wethouder na de bestuursperiode werk te vinden, is door hier al tijdens de periode aan te gaan werken. Als zittend wethouder moet je actief aan de slag met je eigen toekomstige inzetbaarheid. Arbeidsmarktdeskundigen geven aan dat wethouders jaarlijks enkele loopbaangesprekken moeten voeren binnen het college of met een externe partij. Ze moeten dan kijken naar welke functies op lange termijn een hoge arbeidsmarktwaarde hebben. Zich profileren op de arbeidsmarkt kan het beste door gebruik te maken van het eigen netwerk, klussen en projecten tijdelijk aan te nemen en deel te nemen aan commissies om kennis te kunnen maken met bedrijven of organisaties. De kans op klussen, projecten en commissies is het grootst in de (semi)publieke sector. Wat volgens de arbeidsmarktdeskundigen ook helpt is als wethouders er in zouden slagen om ‘een meer genuanceerd en beter beeld over zichzelf uit en over te dragen’.

Imago verbeteren
Een aanbeveling om werkgevers te stimuleren wethouders aan te nemen is een campagne om hun imago te verbeteren. Zo kunnen potentiële werkgevers een beter beeld krijgen van de toegevoegde waarde van voormalig wethouders voor hun organisatie. Een voorbeeld hiervan zijn ‘ruildagen’. De voormalig wethouders zouden tijdens hun ambtsperiode al actief bezig moeten met hun duurzame inzetbaarheid. De kans is dan groot dat ze sneller en makkelijker een baan vinden na deze periode. Het ontwikkelen van een online platform kan uitkomst bieden. Op dat platform zouden wethouders  toegang moeten krijgen tot een divers aanbod van coaching, trainingen, opleidingen, adviezen voor het opstellen van een cv of een LinkedIn-profiel. Al hun activiteiten worden opgeslagen in een eigen ‘digitale kluis’, waar zij alleen zeggenschap over hebben.

Persoonlijk opleidingsbudget
Een andere optie is een persoonlijk opleidingsbudget voor wethouders, zodat zij al tijdens hun zittingsperiode kunnen werken aan hun inzetbaarheid. Dit budget kan gefinancierd worden vanuit het collegebudget, aldus de onderzoekers. Een manier om dit opleidingsbudget te financieren is door het opstarten van een fonds, zoals het Professionaliseringsfonds voor burgemeesters. Dit fonds kan worden gefinancierd vanuit gemeenten, wethouders zelf en de Wethoudersvereniging samen met het rijk. Het budget kan geheel naar eigen behoeften en wensen worden besteed aan het verbeteren van hun duurzame inzetbaarheid om daarmee de arbeidsmarktkansen na de bestuursperiode te vergroten. Andere opvallende aanbevelingen zijn een algemene bestuursdienst voor wethouders en wethouders deel laten uitmaken van de hr-cyclus binnen de gemeente.

Loopbaanprogramma
De Wethoudersvereniging ontwikkelt een ‘Bestuurlijk Ontwikkelplan’, waarmee wethouders al vroeg tijdens hun politieke loopbaan worden gestimuleerd om actief aan hun loopbaan te werken. ‘De Wethoudersvereniging ondersteunt wethouders tijdens de uitoefening van hun ambt, maar ook daarna zijn wij begaan met hoe het hen vergaat, aldus directeur Jeroen van Gool. Wethouders doen volgens hem veel kennis, vaardigheden en ervaring op die ook in andere functies bruikbaar is. ‘Maar nog te vaak hoor ik dat het lastig is voor voormalig wethouders om aan werkgevers uit te leggen waarom zij een aanwinst zijn voor hun organisatie en die opgedane kennis en ervaring om te zetten in een nieuwe loopbaanstap. Daarom hebben wij een apart loopbaanprogramma voor wethouders in ontwikkeling. Wij geven daarmee invulling aan diverse aanbevelingen uit het onderzoek.’

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Zuiderling op
Dat de competenties die gevraagd worden niet helder zijn, is natuurlijk erger. Nog erger is het dat voor sommige kandidaten die de functie gehad hebben hetzelfde geldt.

Vacatures

Van onze partners

Mystery Burger: de podcast

Even genoeg naar uw scherm gestaard?  Beluister vanaf nu de columns van de Mystery Burger als podcast!