of 63428 LinkedIn

Breda werft ambtenaren op karakter en competenties

Beeld: Shutterstock
Beeld: Shutterstock

Corona zorgt voor veel extra werk op participatie, dus klantmanagers zijn broodnodig. De gemeente Breda wilde de werving en selectie van deze nieuwe medewerkers eens anders aanpakken. Niet op basis van diploma’s en ervaring, maar op gedrag en competenties. ‘Je boort als gemeente zo veel meer talent aan’, aldus de op deze wijze geworven klantmanager Ilse Suijkerbuijk.

Hoe kwam je in aanraking met de gemeente Breda en deze sollicitatieprocedure?
‘Ik had een salesfunctie en was accountmanager in verschillende branches. Mijn laatste functie was als adviseur bij een detacheringsbureau, een ‘360 graden’-rol met specialisatie woningcorporaties. Daar kwam ik in aanraking met het werken in een maatschappelijke branche en heb ik ervaren hoe mooi het is om een maatschappelijk bijdrage te leveren. Dat is toch anders dan commercieel. Het begon te kriebelen en ik ben mezelf gaan verdiepen. Toen kwam ik de vacature van de gemeente Breda tegen: ze zochten een consulent participatie, nu klantmanagers. Daar voelde ik mij toe aangesproken: maatschappelijk en een traject waar niet op achtergrond of werkervaring werd gekozen, maar op type persoon en ‘fit’ bij de organisatie. Door learning on the job word je in 18 maanden opgeleid tot allround klantmanager. Daarna kun je je verder ontwikkelen. Ik heb daarop gereageerd.’

Was je door die eisen eerder geneigd te reageren?
‘Ja, de tendens is wel dat je niet veel kans maakt zonder de juiste opleiding en werkervaring. Ik zou dat lezen en denken: ik maak toch geen kans. Nu werd ik zo getriggerd door het specifieke zoeken naar een type persoon. Ik was er wel van overtuigd dat dit mij op het lijf was geschreven. Er stonden in de vacature eigenschappen als: energiek en positief, een betrokken, gedreven samenwerker, nieuwsgierig en ondernemend en een goed stel hersens. Het ging niet om een vaste functie in één team, maar je wordt ingezet waar nodig en kan direct in de praktijk werken en door coaching jezelf direct ontwikkelen.’

Wat was de volgende stap?
‘De eerste stap was een gamebased assessment. Ik kreeg verschillende opdrachten, taal, rekenen, emoties herkennen, inlevingsvermogen en risico’s nemen. Na het uitvoeren van de opdrachten kwam er een profiel uit. Er hadden ongeveer 220 mensen gereageerd en na de assessment is er een selectie gemaakt van veertig kandidaten. Best veel, ja. Je kon jezelf op unieke wijze voorstellen en daarna volgden de gespreksrondes.’

En hoe ging dat ‘op unieke wijze voorstellen’?
‘Dat ging op hele verschillende manieren, zoals persoonlijke en creatieve filmpjes. Ik stuurde een Powerpoint met foto’s en kernwoorden en een filmpje. Ik kreeg positieve reacties en men reageerde op dingen die ik zei in de presentaties met verdiepende vragen. Dat ging meer over mijn persoon. Hoe langer het duurde, hoe dieper op de inhoud werd ingegaan. Je kreeg verschillende cases voorgelegd en er werd gevraagd welke keuzes je zou maken in bepaalde situaties. Je hebt natuurlijk te maken met veel verschillende typen inwoners. Soms schrijnende gevallen, soms agressie. Er werd heel erg op ingegaan hoe je daarmee om zou gaan. Daar kreeg ik feedback op: is dat de juiste manier of kan het ook anders? Het ging wel goed. Je kent de organisatie en het beleid niet en het politieke vlak speelt ook nog een rol. Je kunt niet alles weten, maar ik kreeg een heel goed beeld van de functie.’

En diploma’s en ervaring speelden helemaal geen rol?
‘Nee, het ging erom hoe je bent als persoon. Diploma’s en ervaring zijn eigenlijk buiten beschouwing gebleven. Maar er werd natuurlijk wel gekeken naar een specifiek competentieniveau. We werken nu met een nieuw team van elf personen als klantmanager. We hebben verschillende achtergronden: veel uit de commerciële hoek, maar het varieert heel erg: mensen met een salesachtergrond, zoals ik, een persoon die 21 jaar bij de Rabobank heeft gewerkt en een manager van de Mediamarkt, heel divers.’

Hoe gaat het nu met coaching en learning on the job?
‘We werken projectmatig, we pakken afgebakende projecten op als team en doen verschillende trajecten in ketenparticipatie, zoals mensen bellen die de Tozo-uitkering hebben aangevraagd om naar hen te luisteren en samen te kijken of we hen kunnen ondersteunen. We zijn nu bezig met de bijzondere bijstand en straks met de kinderopvangtoeslag. Het zij heel verschillende projecten. Zo word je allround.’

Hoe gaat dat eigenlijk thuiswerken? Is dat een extra complicatie bij de start van deze nieuwe baan?
‘Ja en nee. Het was wel even wennen. We zijn 1 februari gestart en werken allemaal vanuit huis. Het is wel apart om zo met een nieuwe baan te starten. Het is fijner als je fysiek kunt beginnen, maar het gaat heel goed met Teams, we zijn een digitaal team geworden. We vergaderen regelmatig en doen elke dag een ‘dagstart’. We werken binnen ons team ook met buddiesin drietallen, zodat je contact met elkaar kunt opnemen en samen kunt overleggen. Learning on the job is vooral heel veel doen. We krijgen de benodigde uitleg en eventuele kaders. Ook kunnen we gebruik maken van verschillende kennisbanken waaruit we veel informatie krijgen. Verder zijn we heel vrij om zelf op ontdekking te gaan. Met het team wisselen we onze kennis en ervaring uit en we hebben vaste aanspreekpunten (ervaringsdeskundigen) per vakgebied. Zo kunnen we continu monitoren of we op de juiste weg zitten. Dit is voor ons de perfecte manier om lerend te werken en werkend te leren. We hebben ook veel contact met onze teamleider, die altijd voor ons klaarstaat. En samen houden we regelmatig coachgesprekken, zodat we onszelf op persoonlijk vlak ook steeds verder kunnen ontwikkelen.’


Waarom zouden andere gemeenten ook op deze wijze mensen moeten werven?
‘Mensen die op basis van ervaring en opleiding geen kans hebben, kun je zo wel een kans geven. Ik vind het een gemiste kans om alleen naar opleiding en ervaring te kijken, Ons team is zo gaaf en gedreven en heeft al zoveel kennis opgedaan. Ik kan dit iedere gemeente aanraden. Ja het kan ook op andere functies, zelfs gemeentebreed, je boort meer talent aan. Er is meer diversiteit en er zijn meer achtergronden. invalshoeken en denkwijzen. Iedereen brengt zijn ervaring mee. We zijn een perfecte aanvulling op elkaar en maken zo samen het verschil voor de inwoners van Breda.’

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door NM (HRM) op
Wat ik mij afvraag is of de diversiteit bij de gemeente Brede hierdoor is toegenomen? Omdat ik elementen herken van een manier van werven en selecteren die bevorderend werkt voor de diversiteit. Als dat goed werkt dan is het voor mijn organisatie ook interessant.

Vacatures

Van onze partners

Whitepapers