of 59147 LinkedIn

Ambtenaren geloven niet in verandervermogen overheid

Nergens heeft het personeel zo weinig vertrouwen in het verandervermogen van de eigen organisatie als bij de overheid. De helft van de ambtenaren denkt dat plannen gedoemd zijn te mislukken.

Nergens heeft het personeel zo weinig vertrouwen in het verandervermogen van de eigen organisatie als bij de overheid. De helft van de ambtenaren denkt dat plannen gedoemd zijn te mislukken.

Werkvloer

Slechts 7 procent van de ambtenaren heeft veel vertrouwen in het verandervermogen van de overheid. ‘Dat zijn vermoedelijk de leidinggevenden’, zegt Max Cramwinckel, directeur van onderzoeksbureau RenM|Matrix. RenM|Matrix voerde in opdracht van Business Fitscan een online-onderzoek uit over hoe werknemers en leidinggevenden denken over initiatieven en veranderingen op de werkvloer. Meer dan 1.500 respondenten werkten mee aan het onderzoek.

 

Niets mis

Ambtenaren spannen de kroon, maar ook in andere sectoren is het vertrouwen in het verandervermogen van de organisatie klein. Meer dan een derde van de mensen op de werkvloer denkt dat hun organisatie slechts beperkt of helemaal niet in staat is om te veranderen. Eén van de redenen hiervoor is dat organisatie niet of te weinig gebruik maken van kennis en talenten van medewerkers, zegt Max Cramwinckel van RenM|Matrix. ‘Met de betrokkenheid bij de organisatie is meestal niets mis, maar medewerkers hebben vooral behoefte aan een heldere koers en willen actief betrokken worden bij veranderingen op de werkvloer. Dat geldt vooral voor werknemers in de leeftijd van 25 tot 35, die weinig betrokken zijn en nog minder vertrouwen hebben in het verandervermogen, maar die wél vaker dan hun oudere collega’s de noodzaak tot verandering voelen.’

 

Tucht

Dat ambtenaren weinig heil zien in veranderingen, ‘bevestigt een beeld dat al jaren bestaat’, meldt het onderzoek Nationale Benchmark Verandervermorgen 2018. En dat, vervolgt het onderzoek, ‘terwijl deze sector juist vanwege de politieke besluitvorming gewend is aan veranderingen’. Waarom dan zo weinig vertrouwen in het verandervermogen? Onderzoeker Max Cramwinckel van RenM|Matrix: ‘Het zou kunnen dat ambtenaren tureluurs worden van door politieke besluitvorming ingezette veranderingen. Het kan zijn dat ambtenaren zo veel veranderingen hebben meegemaakt, dat er een verandermoeheid is ontstaan. Het is aannemelijk, maar ik kan het niet hardmaken.’ Het ontbreken van de ‘tucht’ van de markt, kan ook een rol spelen, zegt Cramwinckel. ‘Als je in het bedrijfsleven niet verandert, is de markt onverbiddelijk. Die impuls om te veranderen, ontbreekt bij een overheidsorganisatie.’

 

Uitgangspunt

Er is kennelijk een groot verschil tussen de ambtelijke top, die wel in gelooft in veranderingen, en de werkvloer die er niets van verwacht. De managers en leidinggevenden overschatten dus hun organisatie, vreest onderzoeker Cramwinckel. ‘Je ziet in alle sectoren terug dat leidinggevenden meer vertrouwen hebben in het verandervermogen van de organisatie dan niet-leidinggevenden. Dat is maar goed ook, want anders geeft niemand richting aan de verandering. In het klassieke veranderingsmodel bepalen zij de richting en geven het voorbeeld.’ En tegelijk is dat het probleem, meent onderzoeker Cramwinckel, ‘want het verandervermogen kan alleen worden vergroot door van onderop te beginnen. Je moet het beeld van de mensen op de werkvloer als uitgangspunt nemen voor de start van de veranderingen. Medewerkers moeten eigenaar worden van de oplossingsrichting. Doe je dat niet, dan is iedere verandering gedoemd te mislukken, want mensen zijn ongelofelijk slim in het ja zeggen en niet doen.’

Bekijk hier het onderzoek

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Fons Zinken (voorzitter beroepsvereniging VPPG) op
De oorzaak bij de overheid is duidelijk. Dat is de dominantie van de politieke landelijke partijen in alle staatsmachten. Daar komt nog bij dat elke 4 jaar de uitvoerende macht verandert. Belangenverstrengeling op alle niveaus waardoor de kwaliteit zakt en veranderingen geen kans krijgen. Daar waar partijpolitiek domineert, blijven de grondrechten onbeheerd.
Door Tjerk Terpstra (Gepensioneerd) op
De top is in een bepaalde organisatiestructuur aan zijn/haar functie gekomen. Een drastische verandering eist altijd een andere vorm van leidinggeven. Tot nu toe gezien dat iedere vorm van veranderen alleen betrekking had op de werkvloer, degene die in het pluche zaten bleven zitten. Daarom werkt een drastische verandering nooit. Een langzame structuur verandering kan wel (groeiproces).
Door Hans Visser (Organisatievitalisator) op
Ambtenaren snakken naar verandering. Naar een verandering waarin in gelijke mate naartoe wordt gewerkt door medewerkers én de leiding. Dat hebben wij bij herhaling aangetoond met onze pilots: ‘Vrijmaken van Onbenut Vermogen’. De successen daarvan zijn vervolgens in de doofpot gestopt door de hogere ‘leiding’ en met name door de toenmalige top van de dienst P&O/HRM van de overheid. De angst regeert en mensen worden met hun vermogens daarin gegijzeld door de hogere machten (en daaromheen werkende destructieve krachten) waar medewerkers niet meer tegenop kunnen en durven. De onmacht die daarbij speelt is de grootste bron van het Collectief Mentaal Verzuim bij de overheid die goud geld kost. Al in 2004 hebben wij bij ministeries 45% Collectief Mentaal Verzuim gemeten. Organisaties op halve kracht dus: En dat wordt actief verhuld en gemaskeerd. Zie de gevolgen op www.mentaalverzuim.nl
Door Martin van der Avoird (consultant hrm) op
Het ligt vaak niet eens bij dé ambtenaren. Wie daaronder ook verstaan mogen worden. Er zijn gemeentelijke organisaties met een omvang van circa 250 personeelsleden waar de managementlaag volstrekt diffuus is opgebouwd. Allereerst een gemeentesecretaris/algemeen directeur, vervolgens een laag directeuren, daarna afdelingsmanagers en binnen afdelingen soms ook nog teammanagers. De meeste van deze lagen dragen niet of nauwelijks bij aan hetgeen van het ambtelijk apparaat (excusez le môt) verwacht wordt. Onmiddellijke afschaffing van al deze lagen werkt bevrijdend voor de gekwalificeerde ambtenaar. Het is een organisatie van maar 250 mensen tenslotte. In een normaal bedrijf kunnen 2 tot hooguit 3 managers dit aan. Er moet fundamenteel dus wat gewijzigd worden in denken en doen. Daar is het bestuur van de gemeente (in dit geval) mede verantwoordelijk voor. En, een andere reactie citerend, er zijn zeer wel voorbeelden waar dit uitstekend werkt. Ook voor de Ondernemingsraad en de vakbond is hier een initiërende rol weggelegd. Het gaat tenslotte om het welbevinden van de werknemers. Dat betekent dus met z'n allen aanpakken en DOEN.
Door Hannes Haganum (overheidsdienaar) op
Echt succesvolle organisaties hebben als principe dat vernieuwing van onderop komt. dan ontstaat ook vanzelf natuurlijk leiderschap. Overheidsorganisaties zijn echter gebaseerd op een angstcultuur met steeds meer regels en procedures. En politici missen elke vorm van visie. Hun aandacht is slechts gericht op hun eigen ego. Al die reorganisaties zijn dus gewoon ijdele hoop en het blijft een Theater van de Lach. Waar geen wil is, is ook geen weg...
Door Gemeentesecetaris op
Bij de gemeente geeft niemand sturing, neemt niemand verantwoordelijkheid, is sprake van inteelt onder managers en steken de leidinggevrs elkaar de veren in de kont. Het klinkt lullig, maar helaas is het waar. gemeenteland is ziek
Door Piet van Noort (@pietjepier) (kustcriticus ) op
De belangenverstrengeling in de top zegt te willen veranderen maar heeft zich zo ingedekt dat dit zelfs bij de Raad ven State niet bespreekbaar is.
Door Inez op
Er zit nog een denkfout in dit artikel. 93% alle ambtenaren heeft geen vertrouwen in het verandervermogen van hun organisatie. Dat is wat anders dan verandermoe zijn. Het laatste betekent dat je niet *wilt* dat deze verandert, het eerste betekent dat je niet gelooft dat het kan/zal gebeuren.
Het kan goed zijn dat een flink deel van de respondenten niet tegen verandering is, maar dat ze gedesillusioneerd zijn geraakt door eerdere beloofde veranderingen die nooit zijn doorgezet.
Door loekoek (vm.jur.medewerker gsd) op
@m (u) U noemt iets een flutonderzoek en u bent van mening dat dit bureau een basale fout heeft gemaakt. Weet u een andere oplossing dan vermoedelijk een bureau dat u wel aanstaat?
@Henk. Coöptatie lijkt bij de overheden nog meer gebruik dan in het bedrijfsleven.
Door Henk op
Mijn beeld komt volledig overeen met dit onderzoek. Medewerkers zijn geen eigenaar van olossingsrichtingen. Het management praat het liefst zelf, en weet het allemaal zo goed. Iedere keer weer dezelfde management fouten. Ik werk bij een gemeente waar de managers elkaar selecteren op geschiktheid. Soort zoekt soort