of 59329 LinkedIn

Werven is nu vooral verleiden

De naïviteit is er intussen wel vanaf. Vergeleken met één, twee jaar geleden is ook bij overheidsmanagers het besef doorgedrongen dat het knap lastig is om personeel te vinden. Wat werkt nog, en wat te doen als het nóg erger wordt?

De naïviteit is er intussen wel vanaf. Vergeleken met één, twee jaar geleden is ook bij overheidsmanagers het besef doorgedrongen dat het knap lastig is om personeel te vinden. Wat werkt nog, en wat te doen als het nóg erger wordt?

Strategieën voor steeds krappere arbeidsmarkt

Kwartaalrapportage op kwartaalrapportage wordt duidelijk dat de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) meldde deze maand dat qua spanning het recordjaar 2008 in zicht komt, toen er 1,3 werklozen per openstaande vacature waren. Ruim vier op de tien werkgevers geven aan het moeilijk te vinden om vacatures te vervullen, zo meldde UWV vorige week. Ten opzichte van vorig jaar betekent dat een stijging: toen was nog ‘slechts’ een derde van de vacatures lastig in te vullen. Ook bij de overheid ontstaan er problemen.

Een op de zes overheidsvacatures blijkt inmiddels moeilijk vervulbaar. Vergeleken met het bedrijfsleven lijkt de omvang van het probleem nog mee te vallen. Toch zijn er volgens het UWV wervingsproblemen, met name op het gebied van ict en financiën. Een eerste lichte poging om aan personeel te komen, ondernemen overheden vaak nog zelf via sociale media als Facebook en LinkedIn. In toenemende mate is het resultaat van die zoektocht echter teleurstellend. Stroomden er vijf jaar terug gemiddeld nog zo’n zestig reacties op een vacature binnen, nu zijn dat hooguit tien. En de kwaliteit daarvan is volgens ingewijden vaak slecht.

Inzet recruiter
Wat dan te doen? Grotere overheden kiezen er soms voor een eigen wervingsadviseur in huis halen, een zogeheten recruiter. Kleine en middelgrote overheden schakelen vaak liever een gespecialiseerd bureau in om met de vacatures aan de slag te gaan. Publiek Netwerk is één van die bureaus. Oprichtster Marjan de Wit legt uit dat netwerkbenadering de manier van werken is. Kern ervan is dat potentiële kandidaten één op één worden benaderd met de brutale vraag of ze oren hebben naar de aangeboden vacature. Zo’n één op één benadering is volgens haar het enige dat werkt in de steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Daarbij wordt behalve van een eigen bestand met daarin latente zoekers ook gebruikgemaakt van sociale media, maar dan op een intensieve manier.

Op zoek naar een mogelijke match worden aangemaakte persoonlijke profielen op die sites minutieus afgestruind op onder andere interesses van mensen. ‘Ook als ze niet openlijk aangeven op zoek te zijn naar ander werk, worden ze benaderd met de vraag of ze eventueel in zijn voor een overstap. Zo kijken we bijvoorbeeld naar mensen die al vijf jaar op een functie zitten. Die willen misschien wel een stap vooruit zetten’, zegt De Wit. Om de opdrachtgever uiteindelijk vijf of zes geschikte kandidaten te kunnen presenteren, moeten wel 60 tot 100 kandidaten worden benaderd.

Die netwerkbenadering kost volgens haar ‘wel heel veel tijd’, maar het is beter dan platte vacatures plaatsen in print of online. ‘Aan het inzetten van sociale media zitten grenzen. Je merkt dat mensen sociale media-moe worden en lang niet meer overal op reageren’, aldus De Wit. Voor wie het toch via die kanalen blijft proberen, moet dat volgens haar wel met frisse en aansprekende wervingsteksten doen. De Wit: ‘De tijd dat overheden adverteerden met beleidsadviseur A en B ligt gelukkig achter ons, maar het kan vaak wel beter. De functienaam en tekst moet pakkend, wervend zijn. Mensen gaan vergelijken, zeker nu er aanbod zat is.’ En er is een essentieel punt dat overheden aantrekkelijk en uniek maakt, aldus De Wit: maatschappelijke zingeving. ‘Dat maakt overheden, zeker bij de jonge generatie, onderscheidend in de arbeidsmarkt.’

Uitdagend
Jolanda Steffens, directeur werving en selectie bij JS Consultancy, spreekt wat dat betreft van een kandidatenmarkt. Daarmee bedoelt ze dat kandidaten het werk voor het uitzoeken hebben. ‘Een paar jaar geleden was dat precies andersom’, zegt ze. De werkgever wordt nu, of hij wil of niet, in zo’n markt in de rol van verleider gedrukt. Omdat niet alle organisaties dat lukt, schakelen ze de hulp van bureaus in. ‘Je zult moeten uitdragen dat de functie uitdagend is en dat de kandidaat een belangrijke bijdrage kan leveren aan de organisatie. Een voorbeeld? Aandragen dat de organisatie bezig is een nieuw managementteam te vormen en dat jouw visie op de invulling daarvan belangrijk is.’

Steffens: ‘Wij zetten vol in op verleiden, waarbij we ervoor zorgen dat we voortdurend in verbinding zijn met ons netwerk. Op die manier weten we al voordat er een vacature is, wie daarvoor geïnteresseerd zou kunnen zijn.’ Snelheid van handelen is in deze kandidatenmarkt elementair. ‘Dat betekent niet eindeloos schuiven met gespreksdata, omdat iemand van het managementteam opeens niet kan. Dat blijkt voor sommige organisaties nog wennen’, zegt ze. Organisaties zullen ook moeten uitstralen het heel leuk te vinden dat iemand juist voor jou kiest. Dan past het niet te veel drempels op te werpen. ‘Als iemand solliciteert moet het geen drie weken duren. Vaak heeft een kandidaat meerdere sollicitaties lopen’, zegt Marjan de Wit. ‘Als het te lang duurt, krijgt een sollicitant het beeld van een trage organisatie, of ze gaan denken dat ze me niet echt willen.’

En behalve snel en slagvaardig moet je als organisatie ook flexibel zijn. De Wit en Steffens doelen daarmee onder andere op het punt van de salarisonderhandelingen. Als overheid ben je aan het loongebouw en de daarbij behorende salarisschalen gebonden. Dat maakt het niet alleen moeilijk concurreren met het bedrijfsleven, maar ook met grotere medeoverheden. Die trekken mensen weg. De Wit ziet dat vooral kleinere gemeenten het erg lastig hebben. ‘Zij zitten met relatief lage salarisschalen. Gaan voor jonge onervaren en dus goedkopere krachten is lastig, want er is in kleine organisaties vaak niemand meer aanwezig om ze in te werken: die éénpitter die op die functie zat, is net met pensioen.’

Door het flexibel toepassen van uitloopschalen en tijdelijke arbeidsmarkttoelages is er toch best nog het een en ander mogelijk om het voor een kandidaat financieel aantrekkelijker te maken de stap te zetten. ‘Je zult ook op dit punt als organisatie moeten meebewegen’, zegt JS Consultancy-directeur Jolanda Steffens. Volgens Marjan de Wit is dit punt van de bandbreedte steeds vaker onderwerp van een adviesgesprek aan de voorkant.

‘Mensen kijken echt naar salaris. Ja, je kunt wel zeggen dat je een hele leuke gemeente bent, maar daar red je het niet meer mee. Managers waren hier tot voor een jaar geleden nog heel naïef in. Dat is wel aan het veranderen.’

Jongere generatie
Een andere trend die arbeidsmarktbureaus zien is het investeren in jongeren door overheden, onder andere door middel van traineepools en young potentials-programma’s. Cees Zeelenberg, directeur van het gelijknamige adviesbureau voor mens en organisatie, ziet een focus op jonge mensen als een deel van de oplossing om een tekort aan personeel te voorkomen. Met name onder hoog opgeleide jongeren is volgens hem de bereidheid relatief hoog om bij de overheid aan de slag te gaan. ‘Dat helpt tegelijk de broodnodige vernieuwing van veel organisaties richting zelfsturing en zelforganisatie. Dat vraagt om een andere attitude, het vermogen bijvoorbeeld om onafhankelijk van tijd en plaats je werk te doen. Bij de jongere generatie is dat veel meer vanzelfsprekend’, zegt hij. Voorzichtig ziet hij gemeenten stappen zetten ook eind dertigers/mid veertigers op leidinggevende posities te plaatsen. ‘Daarvoor is wel lef nodig en die bespeur ik vooralsnog alleen bij kleinere gemeenten. De beslissers daar durven daarin verder te gaan dan die bij middelgrote en grote gemeenten’, zegt hij. De kunst is wel vervolgens wel om de jonge mensen vast te houden, want het risico dat ze na een paar jaar vertrekken richting consultancy is groot. Zeelenberg ziet wel de noodzaak ze meer ontwikkelingskansen en doorgroeimogelijkheden aan te bieden.

Cees Zeelenberg zal niet ontkennen dat de hoogte van het salaris een lastig punt blijft. ‘Natuurlijk speelt dat een rol. Maar als je jonge mensen de kans biedt eerder naar topfuncties te laten doorstromen, waar hogere salarisschalen gelden, wordt blijven interessanter. Ik zie wat dat betreft goede voorbeelden ontstaan, vooral weer bij kleinere gemeenten.’ Probleem is dat ze daar vervolgens toch qua salaris tegen het plafond aanlopen. ‘Dan moeten ze verder kunnen. In dezelfde organisatie of, als die te klein is, bij omliggende gemeenten of de provincie vanuit een pool over meerdere gemeenten en overheidsorganisaties heen. In deze meer Management Development- achtige oplossingen zul je het als overheid moeten zoeken. Daar zou op het niveau van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten veel meer werk van moeten worden gemaakt’, zegt Zeelenberg.

Droogkoken
Duidelijk is dat de toenemende wervingsproblemen vragen om alternatieve oplossingen. Het UWV bracht een aantal ervan in beeld, zoals het aanpassen van de functie- eisen. Als de krapte nog langer aanhoudt, suggereert het UWV het anders verdelen van taken in een organisatie als één van de remedies. JS Consultancy kiest er steeds vaker voor kandidaten aan te bieden die in eerste instantie op papier niet voor 100 procent matchen, maar toch een geschikte kandidaat kunnen zijn. Zij brengen volgens Jolanda Steffens juist iets unieks en waardevols mee dat verder gaat dan alleen capaciteiten of ervaring binnen de desbetreffende organisatie.

Op die manier krijgen ook young professionals de kans om te laten zien wat zij kunnen. Marjan de Wit van Publiek Netwerk ziet, als het nog een paar jaar zo doorgaat met de krapte, een uitweg in het delen van personeel. ‘Noodgewongen’, zegt ze. ‘Dat zie je nu al op sommige plekken gebeuren, zoals met de security-officers. Sommige expertise is schaars.’ Maar helemaal droogkoken van de arbeidsmarkt gebeurt volgens haar nooit. ‘Er zijn altijd mensen die willen veranderen.’


TOP 10
Overheidsvacatures
Vorig jaar ontstonden er ongeveer 41.000 vacatures bij de overheid. Dat waren er 24.000 meer dan in 2012 (+141 procent). De groeiende vraag heeft onder meer te maken met de hoge leeftijd van ambtenaren, die na hun pensionering arbeidsplaatsen achterlaten die moeten worden opgevuld. UWV verwacht voor dit jaar bijna 43.000 vacatures in de overheidssector. De meeste vacatures ontstaan volgens het UWV bij gemeenten – 18.500.

1. Financieel-administratief medewerker
2. Administratief medewerker secretariaat
3. Medewerker groenvoorziening (parken/perken)
4. Servicedeskmedewerker ict
5. Jurist
6. Medewerker burgerzaken
7. Toezichthouder bewaking
8. Directiesecretaresse
9. Onderhoudsmonteur machines/installaties
10. Bouwkundig inspecteur
(Bron UWV)

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.