of 59082 LinkedIn

Stopera als spiegel stad

Bij de gemeente Amsterdam is het gemiddeld bruto maandsalaris van vrouwen 70 euro hoger dan dat van mannen. Dat is het resultaat van beleid om de positie van vrouwen te verbeteren en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te overbruggen. ‘De uitdaging zit nog in de cultureel diverse samenstelling.’

Gemeente Amsterdam investeert in diversiteit personeel

‘Het is gemakkelijker om iets kapot te maken, dan iets te fiksen’ is een oud, maar actueel adagium. Coördinerend adviseur personeels- en organisatieontwikkeling Michael Zant haalt het van stal als hij uitlegt dat het eigenaarschap van inclusie bij alle gemeenteambtenaren ligt en niet alleen bij specifieke doelgroepen. Hij kent signalen van nieuwe collega’s die zich niet thuis voelen op hun nieuwe werkplek en de organisatie verlaten. Gerichte cijfers hierover zijn er niet. Er wordt ordt nog gewerkt aan verbetering van de uitvoering van de richtlijn voor exitgesprekken.

‘Ik zet graag in op het voorkomen van onnodige uitstroom als dat door gebrek aan inclusie komt. Maak het bespreekbaar, zeker als die vertrekintentie er is. Dit vraagt om ander leiderschap en ander gedrag en mindset.’ Het gaat er volgens Zant om dat je de doelgroep aanvoelt of niet. ‘De crux is het gesprek aangaan en dat goed doen. Cultuur is taal en taal is cultuur. Dat is kwetsbaar en precair.

Daarom is een sensitiviteit in toon en woordkeus belangrijk. Amsterdam telt 181 nationaliteiten. Die krijgen we niet allemaal in de organisatie, maar we hebben wel verschillende perspectieven nodig om ons werk goed te doen voor Amsterdam en de Amsterdammer.’ Daarom besloot de gemeente in 2015 een vervolg te geven op de aanpak ‘Gewoon Doen 2011-2014, op weg naar een diverse gemeentelijke organisatie’: Amsterdam Inclusieve Organisatie. Die aanpak kende drie hoofddoelen. Inzetten op ‘inclusief leiderschap’, zodat leidinggevenden door de hele organisatie bijdragen aan een inclusieve werkcultuur.

Het bevorderen van die cultuur in alle teams in de organisatie om creativiteit, innovatie en betere besluitvorming te stimuleren. En het werven, behouden en stimuleren van de doorgroei van talentvolle mensen uit groepen die in de organisatie zijn ondervertegenwoordigd. De focus lag op deskundigheidsbevordering bij leidinggevenden en medewerkers, divers talentmanagement en werving en selectie.

Oudere medewerker
Uit een van de traineepools, die moet uitstromen naar uiteenlopende Amsterdamse organisaties, komt trainee Ridienne Margarita. Ze begon afgelopen maart bij de directie P&O en legt de laatste hand aan een evaluatie van de aanpak Amsterdam Inclusieve Organisatie 2015- 2019. ‘Nu is er een programmaplan. Daarvoor was er alleen beleid op diversiteit in de personele samenstelling. Dat bleek te eenzijdig. Het gaat om inclusie. Nu zijn speciale doelgroepen ondervertegenwoordigd, maar straks moet er een inclusieve werkcultuur zijn in de hele organisatie, toegepast op iedereen.’ Richt je je namelijk alleen op de ondervertegenwoordigde doelgroepen, dan sluit je impliciet weer anderen uit, terwijl inclusie van iedereen is. ‘Werken met doelgroepen is een dilemma, want we zien ook dat de oudere medewerker veelal wordt vergeten. Zo zijn er vast nog andere groepen’, vult Zant aan. ‘Inclusie geldt ook voor hen. Maar hoe krijg je iedereen aan tafel?’

Daar komt dat eigenaarschap terug. Ook als je niet tot een doelgroep behoort kun je je voor het inclusie-ambassadeursnetwerk opgeven. ‘We hebben nu 125 ambassadeurs. We verwachten dat je de bühne opgaat, informatie deelt in je team en de hele afdeling. Vanuit het programma krijg je tips en tools. Let wel: dit zijn collega’s die deze rol vervullen naast hun primaire baan.’

Zowel Zant als Margarita koestert niet de illusie dat mensen zonder vooroordelen leven. ‘De vraag is: ben je je bewust van je bias en kun je die naast je neerleggen? Daar bieden we trainingen voor aan.’ Margarita memoreert dat ze in een diverse pool zat, waarin ook een witte christelijke man van 25 zat. Meestal zitten die in de dominante groep. Nu was hij ineens in de minderheid. Dat betekent natuurlijk niet dat je hem mag uitsluiten.’

Privé-omstandigheden
Amsterdam heeft een andere bevolkingssamenstelling dan menig andere Nederlandse gemeente. Zelfs in Rotterdam en Utrecht is de samenstelling anders. ‘Het is een kwestie van spiegelen’, aldus Zant. ‘Als een bepaalde bevolkingsgroep groot is in jouw gemeente, zie je dat gegeven hopelijk terug in de gemeentelijke organisatie, omdat een representatieve personele samenstelling noodzakelijk is.’ Lang was het idee dat diversiteit automatisch tot meer productiviteit leidt, maar zo fantastisch is het niet. ‘Men begrijpt elkaar vaak niet, want wat weet je van elkaar? Inclusie kan ook schuren.’

Een best principle is dan dat je oog hebt voor de mens achter de functionaris, elkaars (privé)omstandigheden en achtergrond enigszins kent, dat je andere rollen van een collega kent. ‘De tijd van vrijwilligheid en vrijblijvendheid in de richting naar de inclusieve werkcultuur is voorbij’, vindt Zant. ‘We komen op relationeel niveau tot duurzame inclusie door onbevooroordeeld nieuwsgierig te zijn. Door vragen te stellen in plaats van dingen in te vullen. Een randvoorwaarde voor inclusie is dat je het verhaal erachter koppelt aan de kerntaak van de organisatie en de missie waarvoor je op aarde bent. Waarom doen we dit en wat is de bedoeling?

Zowel mensen in schaal 1 als in schaal 18 moeten zich kunnen identificeren met dat verhaal. Focus daarbij op overeenkomsten, zonder de verschillen te vergeten. De gemeente Amsterdam is een voorbeeld. 15.600 ambtenaren doen iets voor Amsterdam. Daar maken ze samen het verschil en dat verbindt hen allen.’ Managers hebben een sleutelfunctie in het uitvoeren van inclusiebeleid. Zij dienen allereerst te ‘doorleven’ waarom ze die functie hebben. ‘Inclusie is een essentieel onderdeel van het goed aansturen en laten werken van een team. Je moet ze daarbij helpen met concrete tips en tools en bijvoorbeeld inclusieve werving en selectie aan de voorkant.’

Dat betekent ook via andere platforms werken dan voorheen. ‘Eén van de werving- en selectiebureaus waarmee we werken had een weinig divers kandidatenbestand. We kregen veel gelijksoortige cv’s’. Wil je dat veranderen, dan vergt dat van jou als opdrachtgever dat je om diversiteit vraagt. Dat moeten ze dan maar leveren. Maar we kiezen ook voor meerdere kanalen. We delen onze vacatures nu bij netwerkorganisaties Colourful People, Agora Network en Echo. Zo bereiken we meerdere mensen via diverse kanalen [zie kader], bijvoorbeeld op hogescholen en sportverenigingen. Verder dient de selectiecommissie zelf zo divers mogelijk te zijn.’

Margarita: ‘Je moet scherp krijgen hoe iedereen erin zit. Vaak kiezen mensen iemand die op hen lijkt en kijken ze niet vanuit het perspectief van de organisatie. Het klinkt vanzelfsprekend om dat te doen, maar het gaat niet vanzelf.’ Het gaat er daarnaast om vaardigheden te ontwikkelen om het gesprek aan te gaan over zaken die gevoelig zijn, zoals bijvoorbeeld de invulling van het Sinterklaastraditie. ‘De norm verandert, maar onze tradities gaan er nog niet in mee. Respecteer elkaar daarin. Ga het gesprek aan, stel vragen. Waarom is het confronterend? Ontwikkel die antenne bij collega’s. Leer omgaan met andere perspectieven’, zegt Margarita. Ze merkte zelf hoe mensen met een arbeidsbeperking zich voelen, toen ze een locatie zocht voor een teamuitje. ‘Dan blijkt niet alles toegankelijk met een rolstoel. Hoe lastig is dat dan voor andere Amsterdammers? Dan voel je het ineens zelf.’

Focus
Het streefgetal voor aantal banen voor arbeidsbeperkten was vorig jaar 374, maar het werden er 409. Als we dan toch bij de cijfers zijn beland: in 2018 was de gemiddelde leeftijd van een ambtenaar bij de gemeente Amsterdam 47 jaar en werd 44 procent van de topfuncties bezet door een vrouw. Het streefcijfer (45 procent) is zo goed als behaald en ligt een stuk hoger dan de norm van 30 procent die het rijk heeft gesteld. Het gemiddeld bruto maandsalaris van vrouwen ligt zelfs 70 euro hoger dan het gemiddeld bruto maandsalaris van mannen.

‘Bij elke vacante managementfunctie hebben we expliciete aandacht voor de diverse samenstelling van de top en subtop’, aldus Zant. Expliciete focus kan snel tot resultaten leiden, maar het komt nog wel voor dat een vacature niet zo snel als gewenst wordt ingevuld. ‘Omdat we nog niet het juiste talent of persoon hebben weten te vinden, maar dit zal naar verloop van tijd met de ervaring die we erin krijgen verbeteren.’


Jongeren
Het aantal jongeren onder 35 jaar in de organisatie neemt toe (nu 16 procent), maar haalt nog niet het streefcijfer van 20 procent, laat staan dat het een afspiegeling is van de beroepsbevolking (36 procent). Om dat te verbeteren is in 2018 gestart met het traineeship Bouw & Gebruik voor mbo- en hbo’ers. Daarbij worden jonge vakspecialisten binnen één vakgebied aangetrokken en ontwikkeld tot experts. Ook zijn zestien talenten aangenomen die in maart 2019 zijn gestart. Verder zijn in 2018 twee trajecten van het High Impact Potential Program begonnen. ‘Daarin krijgen talenten die nog niet leidinggeven, maar dat wel willen en kunnen, de kans ervaring op te doen op een dergelijke plek.’


Handleiding inclusieve werving
‘Het hele W&S proces is doorgelicht op inclusie en naar aanleiding van de resultaten zijn drie pilots in de stad uitgezet’, laat Hélène Nel, programmamanager inclusie a.i. en projectleider inclusieve W&S, weten. Naast trainingen inclusieve W&S en bewustwording voor diverse doelgroepen is er een inclusiewijzer ontwikkeld voor alle betrokkenen in het W&S proces, zodat zij een handleiding hebben voor de inclusieve werving en selectie van toekomstige potentiële kandidaten.

In de eerste pilot inclusieve Werving & Selectie wenste het Project Management Bureau (PMB) meer mannelijke kandidaten en kandidaten van niet-westerse afkomst te werven voor de functie junior projectmanager. Van de ruim vierhonderd reacties waren ongeveer tweehonderd van niet-westerse kandidaten.  ‘Voorheen dachten ze dat niet-westerse kandidaten onvindbaar waren.’ Uiteindelijk zijn bij PMB zes nieuwe medewerkers aangenomen, waarvan drie met een niet-westerse achtergrond en twee mannen.

De gemeente verspreidt vacatures nu extra onder interne medewerkersnetwerken, zoals Stedelijk netwerk Arbeidsbeperkten, Roze ambtenaren netwerk en Jongeren ambtenaren netwerk. Daarnaast zet de gemeente externe netwerken in, zoals Colourful People, De Kleurrijke Top 100, Agora, Echo, Ongekende talenten, Black Ladies Talk en LinkedIn. ‘Ons werkaanbod bereikt zo specifieke doelgroepen die eerst onze vacatures niet zagen en daardoor dus niet solliciteerden. We breiden nu ook uit naar netwerken van hoogopgeleide statushouders die de Nederlandse taal goed beheersen.’

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.