of 63000 LinkedIn

Gouden kans verjonging personeel

In de coronacrisis is werken voor de overheid inhoudelijk en economisch gezien aantrekkelijker geworden, vooral voor jonge mensen. Hoe kunnen overheidsorganisaties van deze crisis een kans maken?

In de coronacrisis is werken voor de overheid inhoudelijk en economisch gezien aantrekkelijker geworden, vooral voor jonge mensen. Hoe kunnen overheidsorganisaties van deze crisis een kans maken?

Overheid kan zich ‘de crisis uit investeren’

Toegegeven, het ‘crisis als kans’-frame is inmiddels, zo’n acht maanden na de eerste Nederlandse corona-uitbraak, flink uitgekauwd. Klimaatverandering, overwerktheid, ongelijkheid, marktwerking, globalisering en individualisme – volgens idealisten biedt de coronacrisis een mogelijkheid om al die grote thema’s aan te pakken. Maar ook een veel minder abstract probleem past in dat rijtje: het personeelstekort bij de overheid. De vergrijzing – of, zoals sommigen het liever noemen: verzilvering – van het personeelsbestand van overheidsorganisaties, die al jaren in beeld is, vraagt om instroom van jong talent. De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren is 48 jaar en het aandeel zestigplussers in de gemeentelijke organisatie verdubbelde in de afgelopen tien jaar (van 8 procent naar 17 procent). En dat terwijl het aandeel 35-minners ongeveer gelijk bleef.

In de krappe arbeidsmarkt van de afgelopen jaren was het aantrekken van nieuwe werknemers niet makkelijker: 80 procent van de organisaties in het openbaar bestuur ondervond begin dit jaar problemen bij werving en selectie, zo blijkt uit onderzoek van bureau Berenschot.

Inmiddels ziet de arbeidsmarkt er heel anders uit. In het eerste kwartaal van 2020 hadden ruim negen miljoen Nederlanders betaald werk – het hoogste getal van de afgelopen tien jaar – maar door de coronacrisis zakte dat cijfers terug onder die negen miljoen. Uit gegevens over aanvragen voor de bijstand blijkt dat werkloosheid vooral groeit bij de groep tot 35 jaar oud. Ondertussen blijft het openbaar bestuur een ‘groeisector’. Zouden er tussen de groep jonge werklozen uit krimpsectoren potentiële nieuwe ambtenaren zitten?

Flexibele mix
De ruimere arbeidsmarkt biedt dus kansen voor gemeenten om personeel aan te trekken, zo concludeerde ook de meest recente Vacaturemonitor van A&O fonds Gemeenten. Maar ook andere facetten van de pandemie maken de overheid aantrekkelijker als werkgever. Neem alleen al het feit dat ambtenaren in coronacrisis een ‘vitaal beroep’ bleken te beoefenen.

Lune Zijnen, bestuurslid bij FUTUR, het netwerk voor jonge ambtenaren, werd in februari crisiscoördinator bij de gemeente Amsterdam en ondervond al snel hoe het was om de crisisdraaiboeken daadwerkelijk in de praktijk te brengen. ‘De inhoud van het werk is interessanter geworden nu we direct bijdragen aan het bestrijden van een crisis.

Veel jonge ambtenaren hebben op de een of andere manier met de crisis te maken in hun werkzaamheden. Daardoor is de waardering voor het werk onder jonge ambtenaren ook groter geworden.’ Het maken van ‘impact’ staat dan ook hoog op het verlanglijstje van jonge ambtenaren, blijkt uit onderzoek van A&O fonds Gemeenten in samenwerking met FUTUR. Andersom is het gebrek daaraan een belangrijke vertrekreden.

Autonomie over werk en flexibiliteit in werktijden en werklocatie is de andere grote aantrekfactor voor jonge ambtenaren. Ook in die zin heeft de coronacrisis veel veranderd, zegt Zijnen. ‘Door het thuiswerken lijkt er meer vertrouwen in de eigen werknemers te zijn ontstaan, omdat we hebben gezien dat het allemaal blijft draaien, ook onder deze omstandigheden. Het feit dat je nu deels thuis kan werken en deels op kantoor, geeft een stukje autonomie.’ Ze maakt wel de kanttekening dat 100 procent thuiswerken nadelen heeft. Maar een toekomst met een flexibele mix tussen thuis en kantoor, biedt perspectief voor jonge ambtenaren.

Nullijn
Ten slotte heeft de crisis ook gezorgd voor een herwaardering van het vaste contract. Zijnen: ‘Ik denk dat jonge ambtenaren ontzettend blij zijn met de vastigheid van een baan bij de gemeente. Dat is echt een zegen in deze tijd. Het hebben van een vaste baan wordt altijd op prijs gesteld, maar dat besef is door de crisis wel vergroot.’ Kortom: als het gaat om werktijden en locaties wordt flexibiliteit op prijs gesteld, maar als het gaat om de contractvorm hebben jonge ambtenaren liever zekerheid.

Hoewel de overheid in verhouding tot veel publieke sectoren relatief veel baanzekerheid biedt, is er nog altijd ruimte voor verbetering, wat Zijnen betreft. ‘Je ziet dat veel jonge ambtenaren afdruipen omdat er maar geen duidelijkheid komt over hun functie. Bijvoorbeeld bij de overstap van een traineeship of uitzendcontract naar een vaste baan. Dat zorgt ervoor dat je een hele groep nieuwe mensen verliest.’ Een gemiste kans, volgens Zijnen, zeker wanneer een gemeente tijdens een traineeship of stage veel heeft geïnvesteerd in een jonge werknemer.

Ook Marieke Manschot, vakbondsbestuurder bij de sector Gemeenten van FNV Overheid, ziet op dat gebied kansen voor gemeenten. ‘Juist vanwege de vergrijzing is het zaak om mensen binnen te houden en een aantrekkelijke werkgever te blijven. Overheden weten precies hoe hun personeelsbestand eruit ziet over twintig, dertig jaar. En veel jongeren zitten gewoon in waardeloze contracten. Dus als je vaste contracten kunt aanbieden, word je ook een aantrekkelijke werkgever.’

In die zin moeten gemeenten zich op personeelsgebied ‘de crisis uit investeren’, vindt Manschot. ‘We zijn er klaar mee dat een crisis gelijk wordt verhaald op de ambtenaar. Hoeveel nullijnen hebben ambtenaren niet moeten verstouwen? In een crisis wordt als eerste bezuinigd op de publieke sector. Ik hoop dat we ook in de komende periode niet in die reflex terugvallen.’

Investeren in vaste dienstverbanden zou de kwaliteit van personeel ten goede komen, zegt Manschot. ‘Er is onderzoek zat dat laat zien: als organisaties veel flex hebben, wordt er veel minder geïnvesteerd in mensen en innovatie. Mensen in vaste dienst zijn loyaler aan de organisatie. Er zijn hele innovatieve bedrijven die alleen maar met vaste werknemers werken. De flexibiliteit van je werk zit in de inhoud, niet in je contract. Dat is altijd zo’n misvatting geweest in Nederland.’

Externe inhuur
Of gemeenten de afgelopen maanden meer of minder flexibel zijn gaan inhuren, is onduidelijk. Het percentage van de loonsom dat gemeenten besteden aan externe inhuur steeg tussen 2014 en 2018 tot 20 procent en vlakte in 2019 af tot 18 procent. De cijfers voor 2020 laten nog op zich wachten. Wat we al wel weten, is dat gemeenten in het tweede kwartaal van 2020 minder vacatures plaatsten dan in de zes voorgaande kwartalen. Maar de vraag naar nieuw personeel bleef.

Een rondvraag bij een aantal gemeenten en provincies geeft een gemengd beeld. De provincie Gelderland en de gemeenten Utrecht en Den Haag laten weten dat de coronacrisis geen impact heeft gehad op het beleid wat betreft flexibele inhuur. De gemeente Rotterdam, daarentegen, meldt dat de crisis wel degelijk voor veranderingen heeft gezorgd. De vraag naar extra capaciteit om nieuwe taken zoals bron- en contactonderzoek en de steunregeling Tozo uit te voeren, leidde tot uitbreiding van het flexibele deel van de organisatie. De nieuwe medewerkers die nodig zijn vanwege het vergrote bijstandsvolume, wordt met ‘een gezonde mix van vast en flexibel’ ingevuld. Los van de coronacrisis probeert de gemeente sinds 2019, vanuit ambitie op het gebied van goed werkgeverschap, meer mensen in vaste dienst aan te nemen.

Ook de gemeente Amsterdam wil het percentage externe medewerkers verminderen. Afspraken met de vakbond daarover blijven staan, ondanks de crisis, laat een woordvoerder weten: ‘Het is een grote uitdaging om dat te realiseren, zeker nu we op de eigen organisatie moeten bezuinigen. Het college blijft ook tijdens deze crisis tegen onnodige flexibilisering van de arbeidsmarkt en staat voor het standpunt dat vast werk met een vast contract moet worden beloond.’

Tegenbeweging
Als het gaat om het creëren van leerwerkplekken en traineeships, zijn er twee tegengestelde trends. Dat ziet althans Jeroen Maas, directeur van GOA Publiek in Groningen, die traineeships en leerwerkplekken verzorgt bij zo’n veertig verschillende publieke en semi-publieke organisaties in Noord-Nederland. ‘Aan de ene kant heb je de bestuurlijke kant die zegt: we moeten onze voorbeeldrol blijven vervullen. Kansen blijven bieden aan jongeren. Vanuit maatschappelijk oogpunt zie ik meer inspanningen komen om mensen een kans te bieden in de publieke sector. Want al die jongeren aan de kant, dat moeten we niet hebben.’ De traineeships in de regio gaan dan ook ondanks corona gewoon door.

‘Aan de andere kant zie ik ook een tegenbeweging, vanuit het management en de werkvloer zelf. Die vinden het lastig om nieuwe mensen in te werken vanuit huis.’ Ook FUTUR-bestuurslid Lune Zijnen ziet dat probleem: ‘Als je vrij nieuw bent in een baan, is het wel fijn dat je een collega die naast je zit gewoon aan kan schieten. Dat stukje begeleiding en verbinding mis je nu.’ Al vóór corona lieten jonge ambtenaren weten dat ze behoefte hebben aan een laagdrempelig aanspreekpunt, ‘iemand die je altijd mag storen’, aldus Zijnen. Het thuiswerken maakt die wens nu nog moeilijker te vervullen.

Toch blijft Jeroen Maas optimistisch gestemd. ‘Ondanks dat het inwerken lastiger is, heb ik niet het idee dat het aantal trainees minder wordt. Ik denk dat die twee krachten elkaar zo’n beetje opheffen. Bovendien blijft het een feit dat de verzilvering binnen de publieke sector nog steeds knetterhard doorgaat. De noodzaak tot instroom van jonge mensen blijft net zo relevant als-ie was.’


Afbeelding
(klik op de afbeelding voor een vergroting)


Afbeelding
(klik op de afbeelding voor een vergroting)

Verstuur dit artikel naar Google+

Gerelateerde artikelen

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.